Организационно-психологический климат в организации

2.3Предложения по изменению структуры  коллектива, улучшению взаимоотношений  между его членами

Социально-психологические  методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно  к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и  нормы поведения: индивидуальные и  групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Для успеха коллективу ООО «Лесстройсервис» нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Отличной  мерой для стимулирования персонала  может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника  материального стимулирования возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска  почета; листок позора с именами  тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты, принятые на предприятии; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным – возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в ООО «Лесстройсервис» предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

В ООО «Лесстройсервис» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося доверия могут строиться профессиональные отношения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно. Большинство начальников ООО «Лесстройсервис» относятся к персоналу слегка пренебрежительно: больничных нет, отпуск всего две недели и то не всегда, на семейные события отпускают не всех и т.д. Отсюда непонимание, что успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Руководитель  ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных, и те охотно работали под его началом. Руководителю для успешной работы необходимо быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим.

Если  работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы повторить предупреждение ошибок, не ругать сотрудников в  присутствие других подчиненных.

Следует понимать, что квалифицированными специалистами  нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Максимальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если они встретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

Для руководителя считается обязательным держать  слово, чтобы не утратить доверие  подчиненных, не давать голословных  обещаний.

Существует  целый ряд рекомендаций, необходимых  для успешного руководства:

принимайте  решения, которые лучше всего  соответствуют целям и не противоречат этике;

не  обещайте того, чего не сможете сделать;

окружайте себе хорошими специалистами, на которых  можно положиться;

вселяйте  в сотрудников уверенность, дайте  им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость;

помогайте сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице;

заручайтесь поддержкой подчиненных;

чаще  бывайте с людьми, не отгораживайтесь  от подчиненных дверью кабинета;

держите сотрудников в курсе дел;

прислушивайтесь к подчиненным;

умейте  слушать и выслушивать;

др.

 

      Заключение

Таким образом, в ходе исследования было установлено, что социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых  эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива.

Выражая отношение  работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Традиционно выделяют следующие факторы: глобальная и  локальная микросреда, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работников, характер деятельности, психологическая совместимость и характер коммуникаций.

Анализ социально-психологического климата является актуальной темой  в настоящее время, т.к. от взаимоотношений  в коллективе, от организации управления людьми зависит результат деятельности самой организации.

 

Список литературы

 

1. Брушлинский А.В.  Психология субъекта: индивида и  группы // Психологический журнал. 2002. №1.

2. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая  динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.,№3.

3. Захарова Л.Н. Психология управления. - Москва.2009.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.

5. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.