Министерство образования и
науки Российской Федерации
Государственное образовательное
учреждение
высшего профессионального
образования
Сибирская государственная
автомобильно-дорожная академия
«(СибАДИ)»
Факультет Информационные системы
в управлении
Специальность Автоматизированные
системы обработки информации и
управления
Кафедра Компьютерные информационные
автоматизированные системы
Пояснительная записка
к курсовой работе
по дисциплине
«Организация и планирование производства»
Выполнил: студент
гр. АС10И1
Байбара П.А.
Проверила: к.э.н.,
доцент
Сухарева С. В.
Омск
2014
Содержание
Введение
Актуальность. История развития человечества
показывает, что прежде всего высокий
уровень культуры в целом, как уровень
сознания, и в частности, уровень культуры
управления развитием, определяет способность
человека к сотрудничеству, содружеству,
интеграции и более эффективному развитию.
Развитие менеджмента осуществлялось
эволюционно, путем возникновения научных
школ менеджмента и их взаимодействия.
Почти вековая история развития менеджмента
как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим
разработкам природы управленческой деятельности,
методам оценки эффективности профессионального
управления, а также по описаниям образцов
практической деятельности менеджеров.
Отсчет эре научного менеджмента положило
опубликование Тейлором в 1911 году книги
"Принципы научного управления",
значение которой для менеджмента, может
быть, такое же, как для христианства -
Библия. Управление стало считаться самостоятельной
областью исследования.
В основу методологии научного управления
был положен анализ содержания работы
и определение ее основных компонентов.
Ф. Тейлор считал, что "только путем
принудительной стандартизации методов,
принудительного использования наилучших
условий и орудий труда и принудительного
сотрудничества можно обеспечить общее
ускорение темпа работы".
Разрабатываемая система управления
наиболее эффективна тогда, когда она
вобрала в себя весь предшествующий опыт,
накопленный множеством различных течений
и обоснованный научно. Новая система
управления, система менеджмента имеет
самые глубокие корни, зародившиеся в
начале XX века. Следовательно, на современном
этапе развития в управленческой деятельности
необходимы глубокие знания законов, управляющих
эволюцией окружающего мира, целей, мотивов
развития человечества, и, что особенно
важно, механизма реализации этих целей.
Цель: рассмотреть тему «Организация
производства по Тейлору» и произвести
расчеты по трудоемкости технологии выработки
и реализации управленческого решения
при обработке информации на компьютере,
построить графики длительности технологического
цикла при использовании последовательного,
последовательно-параллельного и параллельного
способов выполнения операций.
1 Теоретическая часть
Основы организации производства по
Тейлору
Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента
и родоначальником всей системы научной
организации производства и уже более
ста лет вся современная теория и практика
в области научной организации труда использует
"тейлоровское" наследие. И это не
случайно, что теория управления была
основана инженером, досконально знающим
технологию промышленного предприятия
и на собственном опыте познавшего все
особенности взаимоотношений между рабочими
и руководителями.
Широкая известность пришла к Тейлору
после его выступления на слушаниях в
Конгрессе США по изучению цехового управления.
Впервые менеджменту была придана смысловая
определенность - он определен Тейлором
как "организация производства".
В основе системы Тейлора лежит положение
о том, что для эффективной организации
работы предприятия необходимо создать
такую систему управления, при которой
бы обеспечивался максимальный рост производительности
труда при наименьших затратах.
Эту мысль Тейлор сформулировал так:
"Необходимо осуществлять такое руководство
предприятием, чтобы исполнитель при наиболее
благоприятном использовании всех своих
сил, мог бы в совершенстве исполнить ту
работу, которая соответствует наивысшей
производительности, предоставляемого
ему оборудования". Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента
/ Ф.У.Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг,
1991. - С.14.
Тейлор предположил, что проблема, прежде
всего, связана с недостатком практики
управления. Предмет его исследований
было положение рабочих в системе машинного
производства. Тейлор поставил перед собой
цель выявить принципы, позволяющие максимально
извлечь "пользу" от любого физического
труда, движения. И на основе анализа статистических
данных им была обоснованна необходимость
замены господствующей в то время системы
общего руководства управления той, которая
основана на повсеместном использовании
специалистов узкого профиля.
Среди важнейших принципов научной организации
труда Тейлора выделяются такие, как специализация
работы и распределение ответственности
между рабочими и управляющими. Эти принципы
легли в основу проповедуемой Тейлором
функциональной структуры организации,
которая должна была сменить господствовавшую
тогда линейную структуру.
Находясь под влиянием идей Адама Смита
относительно разбиения работы на простейшие
задачи и поручения каждой из них низко
квалифицированному специалисту, Тейлор
стремился собрать единую команду и, тем
самым, он в максимальной степени снижал
издержки и повышал производительность
труда.
Он, одним из первых, применил в системе
оплаты труда точный расчет (взамен интуиции)
и ввел систему дифференцированной заработной
платы. Он полагал, что в основе научной
организации деятельности предприятия
лежит пробуждение инициативы работников,
и что для резкого повышения производительности
труда необходимо изучать психологию
наемных работников и администрация должна
перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.
Большинство людей в эпоху зарождения
капитализма полагали, что основные интересы
предпринимателей и рабочих противоположны.
Тейлор, напротив, в качестве основной
своей предпосылки, исходил из твердого
убеждения в том, что истинные интересы
тех и других совпадают, так как "благосостояние
для предпринимателя не может иметь места
в течение долгого ряда лет, если оно не
сопровождается благосостоянием занятых
в его предприятии рабочих". Там же.
Система сдельной работы, введенная еще
задолго до Тейлора, поощряла побудительные
мотивы и инициативу тем, что оплачивала
выпуск продукции. Такие системы полностью
провалилась до Тейлора, так как стандарты
были плохо установлены, а работодатели
урезали зарплату рабочим, как только
те начинали зарабатывать больше. Рабочие
ради защиты своих интересов скрывали
новые более прогрессивные методы и приемы
работы и совершенствования.
Помня о прошлом опыте урезания зарплаты
при превышении определенного уровня,
рабочие пришли к соглашению относительно
производительности и заработка. Тейлор
не порицал этих людей и даже симпатизировал
им, так как чувствовал, что это были ошибки
системы.
Первые попытки изменить систему натолкнулись
на противодействие рабочих. Он пытался
убедить, что они могут сделать больше.
Тейлор начал с объяснения токарям того,
как можно получить больше продукции с
меньшими затратами благодаря его новым
методам работы. Но он потерпел с неудачу,
т.к они отказывались следовать его инструкциям.
Он решился на более крупные изменения
норм труда и оплаты: теперь они должны
были работать лучше за ту же цену. Люди
ответили порчей и остановкой машин. На
что Тейлор ответил системой штрафов (доходы
от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор
не выиграл в битве со станочниками, но
извлек из борьбы полезный урок. Он больше
никогда не будет использовать систему
штрафов и позже создаст строгие правила
против урезания зарплаты. Тейлор пришел
к выводу о том, что для предотвращения
таких неприятных стычек между рабочими
и управленцами следовало создать новую
промышленную схему.
Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание
тщательным исследованием работы в целях
установления точных норм выработки. Проблема
состояла в нахождении полных и справедливых
норм для каждого задания. Тейлор решил
установить научно, что люди должны делать
с оборудованием и материалами. Для этого
он начал использовать методы научного
поиска данных путем эмпирических исследований.
Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании
некой общей теории, применимой к другим
профессиям и отраслям, он просто исходил
из необходимости преодолеть вражду и
антагонизм рабочих.
Изучение времени операций стало основой
всей системы Тейлора. Оно сформулировало
основу научного подхода к работе и имело
две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".
При анализе каждая работа разбивалась
на множество элементарных операций, часть
из которых отбрасывалась. Затем измерялось
и фиксировалось время, затрачиваемое
на каждое элементарное движение в исполнении
наиболее умелого и квалифицированного
ее исполнителя. К этому записанному времени
добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные
задержки и перерывы, и так же другие проценты,
отражающие "новизну" работы для
человека и необходимые перерывы на отдых.
Большинство критиков как раз в этих надбавках
и видели ненаучность метода Тейлора,
т.к они определялись на основе опыта и
интуиции исследователя. Конструктивная
фаза включала создание картотеки элементарных
операций и времени, затрачиваемого на
выполнение отдельных операций или их
групп. Более того, эта фаза вела к поиску
улучшений в приборах, машинах, материалах,
методах и конечной стандартизации всех
элементов, окружающих и сопровождающих
работу. В своей статье "Система дифференцированной
оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил
о новой системе, которая включала изучение
и анализ времени выполнения операций
для установления норм или стандартов,
"дифференциальная оплата" сдельной
работы, "плата человеку, а не занимаемой
должности". Этот ранний доклад о стимулах
и надлежащих отношениях между рабочими
и менеджментом предвосхитил его философию
взаимного интереса между этими сторонами.
Тейлор исходил из признания, что, противясь
получению рабочим большей зарплаты, работодатель
сам получал меньше. Он видел взаимный
интерес в сотрудничестве, а не конфликте
между рабочими и менеджментом. Он критиковал
практику работодателей найма дешевого
труда и выплаты возможно низшей зарплаты,
как и требования рабочих об оплате своего
труда по максимуму. Тейлор выступал за
высокую оплату труда первоклассных работников,
стимулируя их работать производить больше
стандарта благодаря эффективным условиям
и с меньшими затратами усилий. Результатом
была высокая производительность труда,
которая выливалась в меньшие затраты
на единицу продукции для работодателя
и большую зарплату для рабочего. Суммируя
свою систему оплаты труда Тейлор выделил
цели, которые должны преследоваться каждым
предприятием:
Каждый рабочий должен получать наиболее
сложную для него работу;
Каждый рабочий должен призываться выполнить
максимум работы, на который способен
первоклассный рабочий;
Каждый рабочий, когда он работает со
скоростью первоклассного, доложен получать
надбавку от 30% до 100% за работу, которую
он выполняет выше среднего уровня.
Задачей менеджмента было нахождение
работы, для которой данный рабочий подходил
лучше всего, содействие ему в становлении
первоклассным рабочим и обеспечение
его стимулами для наивысшей производительности.
Он пришел к выводу, что главнейшим различием
между людьми был не их интеллект, а воля,
стремление к достижению.
Тейлор создал также систему управления
заданиями. Сегодня, после того как Дракер
создал управление по целям, это новшество
Тейлора можно было бы назвать менеджментом
по заданиям. Тейлор определял менеджмент
как "точное знание того, что хочешь
от человека и наблюдение за тем, как он
делает это наилучшим и наиболее дешевым
способом". Василевский А.И. История
менеджмента: Курс лекций / А.И.Василевский.
- М.: РУДН, 2005. - С.64 . Он добавлял, что краткое
определение не может полностью отобразить
искусство управления, но подчеркивал,
что "отношения между работодателями
и рабочими являются, несомненно, самой
важной частью этого искусства". Менеджмент,
по его представлению, должен создать
такую систему работы, которая обеспечивала
бы высокую производительность, а стимулирование
работника вело бы к еще большей производительности.
Понимая, что его система работы зависит
от тщательного планирования, он основал
концепцию "управлениями заданиями",
которая впоследствии стала называться
"научным менеджментом". Менеджмент
по заданиям состоял из 2 частей:
каждый день рабочий получал определенное
задание с детально описанными инструкциями
и точными указанием времени для каждого
этапа работы;
рабочий, выполнивший задание в определенное
время получал более высокую зарплату
в то время как те, кто затратил больше
времени, получали обычный заработок.
Задание было основано на детальном изучении
времени, методов, приборов и материалов.
Будучи однажды определенными и порученными
первоклассным (образцовым) работникам
эти задания в будущем не требовали затрат
времени и энергии менеджера, который
мог сосредоточиться на организации общей
системы работы. Непосредственной проблемой
организации было направление усилий
менеджмента на планировании работы и
руководстве по ее завершению.
Это разделение двух функций базируется
на специализации труда как руководителей,
так и рабочих, и на рациональном подходе
к формированию иерархии управления в
организациях. На каждом уровне организации
происходит специализация функций. Разделяя
планирование работ и их выполнение, производственные
организации образуют отделы планирования,
задача которых - выработка точных ежедневных
предписаний для управляющих. Тейлор,
однако, пошел дальше и обосновал необходимость
специализации руководителей низовых
звеньев - групп исполнителей.