Организация кадровой работы на предприятии

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

1.3    Опыт кадровой работы в зарубежных странах

              В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне. К основным целям кадровой политики следует отнести:                                                                                                                                             · использование кадров в соответствии с их квалификацией;                                           · обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;                                                                       · стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;                                                                                                   · тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;                                                                                                                               · обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.[12]                                                                       В большинстве стран, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В США это:                             · набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом представительства всех слоев населения;                                                                                     · набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;                                           · предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов, женщин, представителей национальных меньшинств.[13]                             Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма).               Составной частью кадровой политики зарубежных стран является «политика карьеры», т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности.               В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на практике функции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами. На пятом году, когда стажеру уже 27-28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т.п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2-3 года его вновь направляют на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 33-34 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры - постоянный заместитель министра.[14]                                                                                                                                                                         Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй - обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы.                                                         В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования кадров. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция, где система подготовки и повышения квалификации служащих включает в себя ряд звеньев.                                                                                                                                             Университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся служащие для работы в государственных учреждениях. Они получают фундаментальную общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в области государственного управления и затем занимают достаточно высокие посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального управления.                                                         Подготовка кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические институты и т.д. Всего во Франции для подготовки государственных служащих насчитывается около 70 институтов. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств.                                                                                                                                                           Подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, непосредственно занимаясь им.                                                                                     Подготовка путем стажировки осуществляется в ходе работы на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой формы обучения - подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка - неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт служебной деятельности.                                                                                                   Непрерывная подготовка складывается из упорной самостоятельной работы служащего, использования свободного времени для повышения квалификации. Таковы основные звенья системы подготовки и повышения квалификации кадров во Франции.                                                                                                                 В настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов. Это - американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев; японская система, построенная на коллективизме и признании авторитета групповых ценностей над индивидуальными; западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем.                                                                                                                                                                         Указанные системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации. В то же время эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития этих стран.[15]

2 Анализ кадровой работы на примере Беловского филиала ОАО «Кемеровский Областной Кадастровый Центр»

2.1 Общая характеристика предприятия

Беловский городской филиал открытого акционерного общества «Кемеровский Областной Кадастровый Центр» в сокращении ОАО «КОКЦ» создан в соответствии с распоряжением Администрации Кемеровской области №67-р от 01.02.1999г. Беловский городской филиал является обособленным подразделением ОАО «КОКЦ». Юридический и фактический адрес филиала: 652600, г. Белово, ул. Юности 17.                                                                       На протяжении 11 лет ОАО «Кемеровский Областной Кадастровый Центр» занимается оформлением документов на земельные участки для регистрации права. Задача компании – помочь людям за короткое время и с минимальными затратами оформить все необходимые документы.                                           Основным видом деятельности компании являются кадастровые работы по межеванию земельных участков с установлением (восстановлением) на местности их границ. По итогам этих работ подготавливается межевой план, который необходим для государственного кадастрового учета земельного участка и дальнейшей               регистрации права.                                                                                                                                                           Опытные высококвалифицированные специалисты готовы проконсультировать по вопросам проведения необходимых кадастровых работ для каждого конкретного случая.                                                                                     Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

2.2 Организация кадровой работы предприятия

Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на предприятии Беловского филиала ОАО «КОКЦ» занимается — руководитель организации, сотрудник, которому данная работа поручена.                                                                                                                               Существуют некоторые особенности кадровой работы на предприятии:               Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями предприятия. Кадровая работа предприятия проста — выполняются только те функции, которые необходимы.                                           Во-вторых, работой с персоналом занимается 2 человека, включая руководителя организации.                                                                                                                               В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.                                                                                                                 В-четвертых, функции кадровой работы на предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности в трудовых ресурсах.                                                                                                                                                                         В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.                                                                                                                               Для кадровой работы предприятия ОАО «КОКЦ» характерен следующий набор основных и первостепенных функций:                                                 отбор и наем персонала;                                                                                        увольнение персонала;                                                                                                                          управление заработной платой;                                                                                          управление дисциплинарной системой организации.                                                                       В рамках осуществления данных функций кадровой работы выполняются следующие обязанности:

проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;                                                                                                                               определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;                                                                обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;                                                                                                                               определение очередных отпусков работникам;                                                            проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.                                                                                                   Кадровая работа на предприятии решает дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно: разработка кадровой политики Предприятия;                                                           составление правила внутреннего трудового распорядка на Предприятии; организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на Предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;               планирование дополнительной потребности Предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей; осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей               работающих;                                                                             разработка положения об аттестации персонала;                                                  оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала;                                                                                                                                               разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;                                                                                                                     разработка положения об оплате труда и премированию персонала на Предприятии;                                                                                                                             осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.                                           Грамотный руководитель по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда.

2.3 Анализ и структура кадрового состава

Система кадров всегда предполагает наличие двух обязательных частей: объекта управления, на который направлено управляющее воздействие и субъекта управления, вырабатывающего управляющее воздействие и контролирующего его исполнение.                                                                       На предприятии  Беловского филиала ОАО «КОКЦ» объектом управления является персонал, а субъектом управления – руководство.                         Численность персонала предприятия за 2010-2011гг. незначительно менялась.

Таблица 1- Численность персонала по категориям работников.

За анализируемый период на ОАО «КОКЦ» наблюдается рост численности работающих на 6 человек или 10,3%.

Таблица 2- Структура персонала по половому признаку.