Организация труда рабочих предприятия

 

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы.

Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала ООО «ЧелСтрой» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.2.1 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет – 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа – 16% от общей численности).

 

Рисунок 2.2.1 Структура персонала по стажу работы (% к численности)

 

Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Показатели оплаты труда рабочих (основных и вспомогательных) представлены на рисунке 2.2.2

 

Рисунок 2.2.2 График роста заработной платы

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

 

ЦДП = (Дф – Дпл) * КРф * Ппл, где                      (2.2.1)

 

КР – среднегодовая численность (количество рабочих);

Д – отработанно за год одним рабочим, дней

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

 

ВСП = (Пф – Ппл) * Дф * КРф,                            (2.2.2)

 

 

 

Таблица 2.2.3 Использование трудовых ресурсов ООО «ЧелСтрой»

Показатели	2010		2011		Отклонения по 2011
	план	факт	план	факт	от 2010	от плана
(1)	(3)	(4)	(5)	(6)	(9)	(10)
КР	75	69	78	66	-3	-4
Д	245	240	245	243	-8	-2
Ч	1960	1915	1960	1937	66	-23
П	8	7,98	8	7,97	0,01	-0,03
Фонд рабочего времени, ч.	147000	132150	147000	127824	-12471	-19176

 

Рассмотрев таблицу, мы видим, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит

 

2010 ЦДП = (240 – 245)*69*8 = 2760 ч.

2011 ЦДП = (243 – 245)*66*8 = 1056 ч.

2010 ВСП = (7,98 – 8)*240*69 = 330 ч.

2011 ВСП = (7,97 – 8)*243*66 = 480 ч.

Всего сверхплановые потери рабочего времени составили:

В 2010 году = 2760+330 = 3090 ч.

В 2011 году = 1056+480 = 1536 ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2010 году – 3090 ч., в 2011 – 1536 ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «ЧелСтрой» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

 

 

2.3 Анализ организации труда рабочих ООО «ЧелСтрой»

2.3.1 Организация труда рабочих на предприятии

 

Организационная структура ООО «ЧелСтрой» образована на основе специализации труда. Другими словами, работа между сотрудниками компании распределена не в зависимости от их специализации, она закреплена за теми специалистами, которые способны выполнить эту работу лучше других.

Следует отметить, что структуре организации специально выделен отдел кадров, который выполняет функции, связанные с управлением персоналом. Руководитель данного отдела предприятия является инспектор по кадрам. В его подчинении находится специалист – оператор отдела кадров.

К задачам структурного подразделения «Отдел кадров» относятся:

• подбор и расстановка кадров;
• контроль за соблюдением дисциплины труда;
• учет персонала и ведение всей кадровой документации;
• повышение уровня квалификации работников;
• формирование кадрового резерва;
• проведение аттестации;
• контроль соблюдения различного рода прав работников;
• укрепление и поддержание положительного психологического климата на предприятии;
• предупреждение различных трудовых конфликтов.

При этом, разработка и сопровождение комплекса системы оплаты труда и премирования входит в функционал планово-экономического отдела предприятия.

Принимая во внимание положения Трудового законодательства, предприятие  принимает и увольняет своих сотрудников, в соответствии с установленным порядком, применяет к работникам меры поощрения, в некоторых случаях возлагает дисциплинарные взыскания.

Все подразделения предприятия ООО «ЧелСтрой» осуществляют свою деятельность соответственно положениям, которые утверждены руководителем ООО «ЧелСтрой».

Все сотрудники предприятия, в зависимости от функционала можно разделить на:

• производственный персонал;
• управленческий персонал;
• обслуживающий персонал.

На анализируемом предприятии используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, учеников.

В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих и т.д.

На предприятии используется межцеховая форма кооперации труда, направленная на обеспечение слаженного взаимодействия для выпуска конечной продукции предприятия.

Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

 

2.3.2 Система стимулирования рабочих

 

На сегодняшний день в компании разработана система оплаты труда, не ограничивающая минимальный и максимальный размер оплаты и зависящая от результата работы всего коллектива и каждого работника.

Для некоторых групп работников на предприятии установлены определенные градации качества, чтобы сотрудники фирмы могли видеть то, что они могут достичь в работе, таким образом, стимулируя их на достижение определенного качества работы.

Контрактные оклады для таких категорий как: руководители и специалисты пересматриваются в течение года, другими словами, они могут быть уменьшены или увеличены. Контрактная система оплаты труда предусматривает вознаграждение за результаты работы производственно-хозяйственного характера на основе положений, действующих на предприятии.

Для того, чтобы поддерживать уровень квалификации персонала, в соответствии с производственной необходимостью, ежегодно проводится аттестация персонала.

Для того, чтобы на предприятии происходило последовательное повышение квалификации сотрудников, приобретение ими определенных технических знаний, которые необходимы для освоения передовой техники, высокопроизводительных методов выполнения ответственных и сложных работ, подлежащих тарификации по более высокому разряду конкретной специальности, ООО «ЧелСтрой» организует обучение:

• курсы целевого назначения;
• производственно-технические курсы;
• экономические курсы;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

На предприятии каждый год заключается коллективный договор, отражающий:

• повышение уровня эффективности производства;
• принципы трудового коллектива и обеспечения занятости;
• организация труда и его оплаты;
• социально-экономические гарантии;
• жилищно-бытовое обслуживание;
• условия работы, а также охрана труда;
• организация социально-медицинского лечения сотрудников ООО «ЧелСтрой».

Например, в 2011 году ООО «ЧелСтрой» предоставляло следующие социальные и трудовые льготы:

• выплаты, связанные с уходом на пенсию;
• выплаты, связанные с оплатой ритуальных услуг;
• выплаты женщинам, связанные с рождением ребенка;
• выплаты в случае смерти или получения повреждений на производстве;
• выплаты малообеспеченным и многодетным семьям и так далее.

Руководство предприятия удовлетворяют требования и ожидания персонала компании:

• демонстрируя перспективу карьерного роста;
• наделяя перспективных работников дополнительными полномочиями;
• предоставляя всем сотрудникам стартовые возможности.

 

 

Заключение

 

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса.

Организация труда или организационные отношения – это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Организация труда рабочих должна обеспечивать:

• применение высокопроизводительных методов и приемов труда в соответствии с проектами производства работ, технологическими картами и картами трудовых процессов;
• своевременное предоставление каждой бригаде (звену) фронта работ при бесперебойном обеспечении рабочих мест материально-техническими ресурсами и необходимым комплектом технических средств оснащения;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты и стимулирования труда;
• расширение применения бригадного подряда.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

• подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
• разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;
• кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;
• организация рабочих мест;
• организация обслуживания рабочих мест;
• разработка рациональных приемов и методов труда;
• установление обоснованных норм труда;
• создание безопасных и здоровых условий труда;
• организация оплаты и материального стимулирования труда;
• планирование и учет труда;
• воспитание дисциплины труда.

Предприятие ООО «ЧелСтрой» начало свою деятельность в 1999 году и на сегодняшний день входит в число динамично развивающихся компаний России.

Организационная структура ООО «ЧелСтрой» образована на основе специализации труда.

На анализируемом предприятии используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, учеников.

В свою очередь рабочие составляют функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих и т.д.

На предприятии используется межцеховая форма кооперации труда, направленная на обеспечение слаженного взаимодействия для выпуска конечной продукции предприятия.

Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия. – М.: Юнити-Дана, 2010
2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. – М.: Инфра-М, 2010
3. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2009
4. Баженов В.И., Л.М. Поталицина, Организация и нормирование труда. – М.: ВЕК, 2009
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2009
6. Генкин Б.М. Организация, нормирование оплаты труда на промышленных предприятиях. – М.: Норма, 2010
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М: Норма, 2011
8. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. – М.: Высшая школа, 2008
9. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Организация труда работников.– М.: Дашков и К, 2010
10. Казанцев А.К., Серова М.С. Основы производственного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011
11. Ковалева A.M., Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Финансы фирмы. – М.: ИНФРА-М, 2009
12. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: Норма, 2009
13. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М.: Омега-Л, 2010
14. Погосян Г. Р., Жуков Л. И., Горшков В. В. Практикум по экономике, организации, нормированию труда. – М.: Экономика, 2011
15. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. – М.: Норма, 2009
16. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. – М.: ВЕК, 2010