Организация управленимя персоналом

Личная  порядочность

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. 
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы. 
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность  и продуктивность

1. Результативность — ориентация на конечный результат. 
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. 
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. 
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки  командной работы

1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; 
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; 
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; 
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. 
Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 
1. Этичность. 
2. Коммуникабельность.  
3. Умение слушать. 
4. Контактность. 
5. Командная ориентация. 
6. Добросовестность. 
7. Рассудительность. 
8. Результативность. 
9. Настойчивость. 
10. Уверенность в себе. 
11. Преданность организации и деловая ориентация. 

1.7. Этика  деловых отношений в работе  менеджера по персоналу

 
Но самой большой  радостью было для него участвовать  в домашних ссорах. Ни одна семейная склока на много миль кругом не обходилась без его деятельного участия. Обычно он начинал как примиритель, а кончал как главный свидетель жалобщика.

 
Джером К. Джером. Сборник 

''Наброски  лиловым, голубым и зеленым''

 
 
Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения. 
Употребление различных терминов — “этика'' (греч.) и ''мораль'' (лат.) — не случайно. В русском языке имеется еще слово ''нравственность”, используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать ''этику'' от ''морали'', как правило, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, а моральные — во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного. 
Предметом особенно пристального внимания этические проблемы деловой жизни стали в США. Обязательные курсы этики читаются не только на философских и теологических факультетах, но и в различных школах бизнеса. Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников. Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако издание этического кодекса нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним шагом в решении этических проблем. Моральный уровень управляющих ниже, чем представителей других профессий. 
И все-таки внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности. От сетований на неуловимый и не поддающийся контролю характер морали, что является общим местом исследований по этике, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок, институционализировать мораль.

Этические ценности и миссия организации

·  Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в ХХ в. универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л. Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер). В известной книге А. Печчеи oЧеловеческие качестваo См.: Печчеи А. Человеческие качества. — М.: Прогресс, 1985. — С.289—310. намечены oшесть целей для человечества”, по которым можно сверять цели деятельности организации:

·  “внешние пределы'' — уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;

·  “внутренние пределы'' — исследование физических и психологических возможностей человека;

·  защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;

·  “мировое сообщество'' — выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;

·  среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;

·  производственная система. 
Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах, которые складывались на протяжении последних четырех cтолетий и которые в какой-то степени ограничивают максимальные этические требования: 
утилитаристский принцип — предоставляет наибольшее благо наибольшему числу людей; 
индивидуалистический принцип — направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов. 
Введение абстрактных положений о ценностях, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило, очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества.  
Существует точка зрения, что, в конечном счете, повышение степени социальной ответственности способствует осуществлению долгосрочных целей организаций и выгодно им.  
Аргументы ''за'' и ''против'' социальной ответственности организации 
''За'' 
1. Социальная ответственность уравновешивает могущество корпорации и ответственность корпорации. 
2. Добровольная социальная ответственность позволяет избежать принудительного правительственного регулирования. 
3. Общественность одобряет организации, несущие ответственность перед обществом, что в результате способствует их успеху. 
4. Действуя соответствующим образом, организация помогает обществу решать его проблемы. 
5. Создаваемые организациями социальные проблемы, такие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций. 
6. Организации стремятся накапливать ресурсы для решения больших проблем. 
7. Организации морально обязаны помогать обществу. 
''Против'' 
1. Ценой такого поведения является снижение доходных статей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя. 
2. Компания, которая несет большую долю социальной ответственности, может быть отодвинута в конкурентной борьбе другими компаниями. 
3. Расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, повышения цен. 
4. Принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно ее главных целей. 
5. Принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации. 
6. Ответственность за социальные проблемы лежит на индивидах, а не на корпорациях. 
7. Руководители корпораций не научены решать общественные проблемы. 
Специфическое для морального сознания противоречие должного и сущего в деловой этике вытекает таким образом из объективного противоречия между морально-этическими целями организации и ее основными целями — достижением успеха и прибыли. Этические принципы не выдерживают столкновения с реальной действительностью. Этике учат те, кто не занимается бизнесом, никем не руководит и не знает, как это делается, и, наоборот, тот, кто руководит, искренне считает этику бесполезной и абстрактной наукой.

Деловая этика как вид профессиональной этики

Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности — это представления о должном, ''концепция желаемого'' (по Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг. 
Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования (oЕсли кто не хочет трудиться, тот и не ешьo, — писал апостол Павел во Втором послании к фессалоникийцам), но и как способ формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку. 
Слово ''профессия'' (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда, — любой может стать решающим, а понятие ''призвание'' является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как

такой строй  мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью'' Такое отношение  к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания''11 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения. — М., 1990. — С. 82.

Впервые понятие ''призвание'' в светском значении применил Мартин Лютер при переводе ''Книги  Премудростей Иисуса, сына Сирахова''. Здесь и речи нет о свободном  выборе профессии и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для Лютера отношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям. ''Каждый должен быть послушен тем трудом, кот·рым покарал его Господь''. Однако призвание — это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд, и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и любого другого. В определении призвания, несомненно, присутствует иррациональный момент, который и придает профессии этический смысл. Призвание одновременно характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и освящает выбор ориентацией на некий абсолют, находящийся вне индивидуального сознания. В XVI в. это мог быть только божий промысел, в XX в. — общечеловеческие гуманистические ценности. 
Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга. 
Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии — пуритан, порицавших, как непростительные занятия, пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности. 
Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал два задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание. 
Если категории призвание и профессиональный долг выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос ''Для кого человек должен трудиться?'' Варианты ответа: 1) на благо будущих поколений; 2) ради себя и своего материального благополучия; 3) для других членов общества. Адам Смит взаимодействие личных и общественных интересов, регулируемое рыночными механизмами, представлял так:

Не на благосклонность  мясника, булочника или земледельца  рассчитываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде11 Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. — М.: Соцэкгиз, 1962. — С.28..

Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе так или  иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осознание  общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы ни абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной. 
Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями. 
Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение. 
Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по кадрам объектом профессиональной деятельности:

·  чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

·  морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

·  моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. 
Эволюция профессиональной этики кадрового работника в XX в. Появление специалистов по работе с кадрами — управлению персоналом — связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины oХo, рассматривался как винтик, которого можно при необходимости заменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства. 
Вторая волна, или революция в управлении персоналом была связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной ''Y'', человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашло отражение в теории ''Х'' — ''Y'', разработанной Д. МакГрегором См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995. — С.34. 
Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией Y. Оучи —''Z''-концепцией Там же. С.360—361.. Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб — способствовать максимальному развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого благоприятные условия. 
В организациях типа ''Z'' сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес к человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям. 
Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета, выявляет четыре основных административных заблуждения по отношению к ценностям: См.: Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск,1996. — С. 96.

·  натуралистическое заблуждение — разграничивает факты и ценности. ''Нельзя познать должное из сущего'', а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;

·  гомогенетическое — уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны;

·  удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя;

·  милитаристическое — отделение целей организации от средств их достижения. 
Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого и отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.

Моральный климат организации

Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется.  
Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, — официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников—членов организации, в том числе и моральной мотивации. 
Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а ''мораль верхов'' и ''мораль низов'', как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т. е. безответственное поведение всех членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой ''пирамиды власти''. Поэтому принцип ''верхов'' — ''делай все, что хочешь'', а ''низов'' — ''делай то, что велит начальник''. 
Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, ''несчастного сознания'' Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа. Соч. Т.IV. — М.-Л., 1959 . — С.112 является наиболее характерным. 
Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями: