Организация заработной платы руководителей, специалистов, организация премирования работников

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования  «Витебский государственный технологический

Университет»

 

 

 

 

 

Контрольная работа №1

по предмету «Организация производства и менеджмент»

 

 

 

 

 

 

                                                                                Факультет заочный

                                                                                специальность 50010202

                                                                                 группа ЗШ 90а

                                                                                шифр 081438

                                                                                выполнила : Дайнеко А. Г.

 

 

                                                

 

 

Витебск 2013

 

Содержание:

1. Организация заработной платы руководителей, специалистов,

организация премирования работников……………………………………3

2. Методы калькулирования и снижения себестоимости отдельных

видов продукции…………………………………………………………….8

3. Задача1………………………………………………………………………11
4. Задача 2………………………………………………………………………13
5. Список используемых источников информации………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организация заработной платы руководителей, специалистов, организация премирования работников.

По выполняемым хозяйственным  функциям персонал подразделяется на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений, например,  директоры, их заместители, главные специалисты (главный бухгалтер и др.).

Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т. е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами.

Другие работники, относящиеся  к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, учетчики, делопроизводители).

      Для руководителей  и специалистов применяется, как  правило, повременная оплата труда.

      Согласно  тарифной сетки работников отраслей  хозрасчётного сектора экономики  РБ должностные оклады руководителей  и специалистов АТП расположены  в интервале 8-23 разрядов.

      С целью  дальнейшего совершенствования  условий оплаты труда руководителей  государственных организаций, сокращения  ограничений, влияющих на размеры  премий, надбавок, и установления  зависимости размера их заработной  платы от прибыли организации  внесены изменения в Постановление  Совета Министров Республики  Беларусь от 25.07.2002 N 1003 "Об усилении  зависимости оплаты труда руководителей  организаций от результатов финансово-хозяйственной  деятельности" и Постановление  Министерства труда и социальной  защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 N 122 "Об утверждении Инструкции  о применении положения об  условиях оплаты труда руководителей  государственных организаций и  организаций с долей собственности  государства в их имуществе".

     Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.03.2009 N 288 "О внесении изменений и дополнений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. N 1003 и признании утратившими силу отдельных положений постановлений Правительства Республики Беларусь по вопросам оплаты труда" (далее - Постановление N 288) увеличен коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы по организациям в целом (далее - коэффициент соотношения) с 4,0 до 5,0. При этом коэффициент соотношения до 5,0 включительно может устанавливаться руководителям организаций всех форм собственности, что предоставляет равные права и возможности в усилении стимулирования труда руководителей организаций негосударственной формы собственности и будет способствовать их материальной заинтересованности в развитии частного бизнеса.

     Расчет должностного оклада руководителя организации будет производиться следующим образом:

1. Тарифная ставка первого  разряда, установленная в организации,  умножается на тарифный коэффициент  соответствующего тарифного разряда  Единой тарифной сетки работников  Республики Беларусь, образуется  тарифный оклад руководителя. При  этом если в организации установлено  две и более тарифные ставки  первого разряда, то для определения  тарифного оклада руководителя  по решению органа, уполномоченного  заключать контракт, может применяться  любая из них.

2. В дальнейшем тарифный  оклад руководителя повышается:

не более чем на 50 процентов (абзац третий подпункта 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах  по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской  дисциплины" (далее - Декрет N 29)) при  заключении, изменении, продлении либо заключении нового контракта по истечении  максимального срока действия ранее  заключенного контракта;

в размере, не превышающем 50 процентов включительно, по иным основаниям. При этом нанимателю предоставлено  право самостоятельно определять конкретные основания, размеры повышения по ним, условия и периодичность  их установления, предусматривая конкретный порядок в контракте.

Надбавки руководителям, специалистам и служащим за сложность  и напряжённость работы, высокие  творческие, производственные достижения в работе и за выполнение особо  важных работ в размере до 50% должностных  окладов, тарифных ставок, а на приоритетных направлениях деятельности (автобусные и международные автомобильные  перевозки) – до 75%.

Премирование – это  экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении  хозяйственных задач.

Суть премиальной системы  оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

Премирование вводится с  целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах  работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое.

Премия обычно устанавливается  в виде заранее определенной части  основного заработка, у рабочих-сдельщиков в % к заработку начисленному по сдельным расценкам за изготовленную продукцию  или выполненную работу, у повременщиков  – в % к тарифному заработку  за отработанное время.

Организация премирования регламентируется Положением о премировании, которое  разработано на предприятии и  утверждено руководителем предприятия  по согласованию с профсоюзами. В  условиях формирования рыночных отношений  в стране предприятиям дано право  самостоятельно разрабатывать и  применять премиальные положения, которые в обязательном порядке  включаются в коллективный договор.

В положении о премировании должны быть определены:

• цели премирования;

• круг премируемых лиц;

• источники премирования;

• показатели премирования;

• условия премирования;

• размеры и шкала премирования;

• периодичность премирования;

• источники премирования.

 

Круг премируемых лиц определяется исходя из задач производства. Для каждой группы работников разрабатывается свое Положение о премировании, куда определяются только те показатели, на которые результаты труда данной категории работников оказывают влияние.

В премиальном положении  указывается источник премирования, которым может быть фонд оплаты труда, экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной  продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена и увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Основой построения премиальной  системы являются показатели премирования, за выполнение которых и выплачивается  премия. Показатели премирования выступают  в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы работников.

Выбор показателей премирования требует соблюдения следующих условий:

•  показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

•  показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятные рабочим;

•   выполнение показателей должно легко учитываться;

•   премиальная система не должна содержать более 2-3 показателей премирования; в противном случае внимание рабочего может рассредоточиться, причем размер премии должен рассчитываться по каждому из показателей.

В каждом конкретном случае необходимо выбирать самые важные показатели, которые можно разбить на две  группы: количественные и качественные. Премирование рабочих за количественные показатели работы ориентировано на стимулирование роста производительности труда. Премирование рабочих за качественные показатели работы ориентировано на стимулирование:

•   повышения качества продукции и его улучшение по сравнению с техническими условиями, предусмотренными в нормативах или плановых заданиях;

•   повышения качества выполняемой работы;

•  экономного использования сырья и материалов на конкретных производственных участках и рабочих местах.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работников, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением производственных показателей премирования. Условия премирования могут быть основными и дополнительными. Несоблюдение основных условий премирования ведет к невыплате премии, при несоблюдении дополнительных условий премия выплачивается в пониженном размере.

Между показателями и условиями  премирования не должно быть противоречий.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную степень выполнения показателя премирования, с которой начинается выплачиваться премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Эта связь может получать различное выражение. Например, устанавливается только определенный размер премии за выполнение исходной базы или устанавливается определенный размер премии только за перевыполнение исходной базы.

 

 

2. Методы калькулирования и снижения себестоимости отдельных видов продукции.

 

         Себестоимость отдельных видов продукции определяется  путем  составления калькуляций, в которых  показывается  величина  затрат  на  производство  и реализацию единицы продукции.  Расчёт  себестоимости  единицы  продукции  и называется калькуляцией.  Калькуляции  составляются  по  статьям  расходов, принятым в данной отрасли промышленности. Различают три  вида  калькуляций: плановую,  нормативную,   сметную,   отчетную.   В   плановой   калькуляции себестоимость определяется путем расчета затрат по отдельным статьям,  а  в нормативной - по действующим на данном предприятии нормам, и поэтому она  в отличие  от  плановой  калькуляции  в  связи  со  снижением  нормативов   в результате      проведения      организационно-технических      мероприятий пересматривается,   как   правило,   ежемесячно.    Отчетная    калькуляция составляется на основе данных бухгалтерского учета и показывает фактическую себестоимость  изделия,  благодаря  чему  становятся  возможными   проверка выполнения плана по себестоимости изделий и выявление отклонений  от  плана на отдельных участках производства.  Сметная  калькуляция  составляется  на изделия или заказ, которые выполняются в разовом порядке.