Основные принципы организации оплаты труда в торговле, дайте характеристику форм и систем оплаты труда торговых работников

 

ВОПРОС  №2.

ПОЯСНИТЕ  ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ.

ДАЙТЕ ХАРАКТЕРИСТИКУ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВЫХ РАБОТНИКОВ.

 

Согласно  ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная

плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые  наниматель обязан выплатить работнику  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в  рабочее время.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях. Реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы.

Заработная  плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем  квалификации работников. Чем сложнее  выполняемая работа, тем больше она  требует знаний, опыта, умений и тем  более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Таким образом, заработная плата как экономическая  категория, определяется уровнем и  динамикой цен на потребительские  товары, соизмерением сложности различных  видов работ, квалификацией работников.

Выплата заработной платы работникам производится в  денежной, натуральной и смешанной  формах в определенные сроки не реже одного раза в месяц.

Организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации  заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать  экономической модели развития общества.

Согласно  современным теориям в экономической  модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

• первый принцип - оплата труда должна обеспечивать работнику и

членам его  семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его  социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей;

• второй принцип - оплата труда должна стимулировать работника к

раскрытию своих  умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов  организации оплаты труда, в числе  которых основными являются тарифные условия оплаты руда, техническое  нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета  и оценки результатов труда;

• третий принцип - соблюдение дифференциации оплаты труда в

зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность  труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности  труда в торговле осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ в профессии  рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных характеристиках названных справочниках. В условиях создаваемой новой  экономической модели, основанной на рыночных отношениях, предстоит создать  на базе существующих современные методики измерения сложности труда. Эта  работа может быть выполнена в  республике с использованием научных  разработок в данной области;

• четвертый принцип - отсутствие дискриминации в оплате труда по

причинам  расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или  политических позиций. Этот принцип  закреплен в Конституции Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

• пятый принцип - равенство работников относительно норм труда

(трудовых  обязанностей) и возможностей увеличения  заработка за счет проявления  инициативы, творческой активности. Основой для взаимоотношений  работников и нанимателя являются  нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять  за установленную оплату труда.  Равенство установленной оплаты  предполагает равенство норм  труда (трудовых обязанностей) и  соответственно равенство работы, которую работнику предстоит  исполнить. При соблюдении этих  условий наниматели обязаны предоставить  работникам одинаковые возможности  для выполнения и перевыполнения, установленных норм труда и,  следовательно, для зарабатывания  вознаграждения, соответствующего  реальным результатам труда;

• шестой принцип - нацеленность системы оплаты на достижение

необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости  конечного продукта. Вступая в  трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель - чтобы извлечь  прибыль. Работник - с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему  и его семье свободное и  достойное существование, то есть с  целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

• седьмой принцип - заработная плата работника не должна зависеть от

результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат  оценки индивидуального труда. Она  изменяется только благодаря деловым  личным качествам работника и  степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

 

Как и в  других отраслях экономики, основой  организации оплаты труда в торговле служит тарифная система. Принято различать  основную и дополнительную части  заработной платы. Тарифная система  определяет основную часть заработной платы. Дополнительная заработная плата (переменная часть) определяется результативностью  деятельности организации, коллектива или конкретного работника. Она  включает премии, оплату сдельщикам за перевыполненные нормы выработки, доплаты за совмещение профессий  и т.д.

 

Формы оплаты труда представляют собой способы установления

зависимости размера заработной платы от общественно  необходимого затраченного им труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая  подлежит выплате работнику за результаты его труда.

В настоящее  время в торговле действуют три формы оплаты труда: повременная, сдельная и гибкая.

 

Повременная форма оплаты труда в торговле подразделяется на системы: простую и повременно - премиальную.

При повременной  оплате труда заработная плата работнику  начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее  время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и тарифного  коэффициента, соответствующего тарифному  разряду работника.

При простой  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется  для специалистов или рабочих  в отраслях, где нецелесообразно  устанавливать нормы выработки.

При повременно - премиальной системе, работнику  за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

Повременно-премиальная  система оплаты труда  применяется  в торговле для оплаты труда руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих, а также  работников магазинов, реализующих  вино-водочные изделия, хлеб и хлебобулочные  изделия.

Следует отметить, что если выбирать между повременной  и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объективной  и обоснованной общую тенденцию  движения к повременной форме  как более простой и удобной.

Для того чтобы  применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

• тщательного учета фактически отработанного времени;
• должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;
• системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок  работнику начисляется по установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы).

Сдельно-премиальная  система предполагает сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисление премии.

При аккордной  системе размер оплаты труда устанавливается  не за каждую операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

При косвенной  сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих  ставится в прямую зависимость от результатов их труда по обслуживанию основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной  системе труд в пределах установленной  нормы оплачивается по основным одинарным  расценкам, а сверх нормы –  по повышенным расценкам.

Она подразделяется на две системы: простую и повременно-премиальную.

В торговле в сочетании с премированием  формы оплаты труда образуют повременно-премиальную  и сдельно-премиальную системы  оплаты труда. Отдельные организации  торговли в условиях нестабильной работы магазина при значительном росте  цен на товары применяют смешанную  форму оплаты труда, основанную на использовании  повременной и сдельной форм оплаты единовременно.

Гибкая  форма оплаты труда.

Согласно  Трудовому законодательству Республики Беларусь формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в том  числе и дополнительные выплаты  стимулирующего и компенсирующего  характера, устанавливаются нанимателем  на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

При приеме на работу наниматель с работником заключает трудовой договор. В одном из пунктов договора оговариваются условия оплаты труда, одной из форм которой может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается в том, что при начислении заработной платы форма оплаты труда может быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение нанимателя торгового предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВОПРОС  №12

 

РАССЧИТАЙТЕ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ РАБОТНИКАМ МАГАЗИНА ЗА МЕСЯЦ ИСХОДЯ ИЗ СЛЕДУЮЩИХ ДАННЫХ:

 

• В магазине работают три продавца: продавец 6 разряда, выполняющий обязанности заведующего и два продавца 5 разряда.
• Продавец 6 разряда (тарифный коэффициент 1,97) проработал полный месяц, один из продавцов 5 разряда (тарифный коэффициент 1,87) - 24 дня из 26 рабочих дней, второй отработал полный месяц.
• Доплата за заведование установлена в размере 10%  от тарифной ставки.
• Надбавки за стаж установлены:

продавцу 6 разряда - 20%

продавцу, отработавшему неполный месяц - 5%

продавцу, отработавшему полный месяц - 10%

Повышающие  коэффициенты установлены в размере 15%

Тарифная  ставка работника 1-го разряда - 180000руб.

 

РЕШЕНИЕ:

Согласно  условию задачи  для решения  будет использоваться тарифная ставка работника 1-го разряда 180000, тарифный коэффициент 1,97 продавца 6 разряда, тарифный коэффициент 1,87 продавца 5 разряда, надбавки за стаж: продавцу 6 разряда - 20%, продавцу, отработавшему неполный месяц - 5%, продавцу, отработавшему полный месяц - 10%, доплата за заведование в размере 10%  от тарифной ставки, повышающие коэффициенты в размере 15%.

 

1). Рассчитаем  месячную ставку продавца 6 разряда:

180000 х 1,97=354600 руб.

 

2). Рассчитаем месячную ставку продавца 5 разряда:

180000 х 1,87=336600 руб.

 

3). Рассчитаем  оклад продавца 6 разряда по повышающему коэффициенту:

354600 + (354600 х 15 : 100) = 407790 руб.