Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом

Содержание.

1. Введение………………………………………………………………………….3
2. Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом………..4
3. Список использованной литературы…………………………………………...8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Как показал всероссийский опрос, проведенный журналом «КоммерсантЪ», проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто узнал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы «постоянно».

Конечно этот опрос был проведен в 1995 году, но ситуация за последние годы мало чем изменилась. В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме не работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

На этом печальном фоне в некоторых организациях начали появляться специальные подразделения по управлению персоналом (УП), сменившие старые отделы кадров и получившие новое название – службы УП.

В настоящее время наблюдается тенденция к осознанию важности эффективного управления персоналом и активное создание новых организационных структур служб УП, в связи с этим исследование целей, задач, функций службы УП является актуальным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом.

Цели, задачи и функции службы управления персоналом в организации. 
В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. 
Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”. 
Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели: 
- обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими; 
- эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации; 
- достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью; 
- систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом. 
Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы, обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. 
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников. 
Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать. 
Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом: 
удовлетворение социальных потребностей работника; 
нормальные условия труда; 
оплата труда (как минимум адекватная трудовым затратам); 
мотивация труда; 
соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда; 
стимулирование творчества; 
обеспеченность социальной инфраструктуры; 
техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники; 
возможность самореализации; 
поддержка стремления сделать карьеру; 
здоровый социально-психологический климат в коллективе; 
возможность реализации личных целей; 
правовая защищенность. 
      Система целей с точки зрения персонала. 
С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения. 
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей 
(персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека. 
Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП. 
Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д. В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена. 
     Первая задача – набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

Вторая задача – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на трудовой уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия.

Третья задача – выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача – эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом, который представляет собой систему из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой и т.д.). Выделять наиболее приоритетные компоненты – крайне сложная проблема в управлении персоналом. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.

 Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение работников.

Таким образом, профессиональнее управление персоналом предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М 2003 г.
2. Краснова В., Киселева Е. Менеджмент – Кадровые службы Дирекция «по уходу за персоналом». – «КоммерсантЪ»/1995 №20
3. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997 г.