Особенности оплаты труда на крупных предприятиях на примере ОАО «ИркутскЭнерго»

С организацией заработной платы на предприятии связано  решение двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала  массовую безработицу. Ясно, что вопросы  заработной платы занимают важное место  в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных  властей, а так же их отношениях между  собой. В то время, как все три  стороны заинтересованы в повышении  общих объемах производства товаров  и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая  заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить  издержки производства, при этом удовлетворить  государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим  коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники  интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они  могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под  иным углом зрения. К стоимости  рабочей силы он прибавляет стоимость  сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем  ее продажную цену. В конечном итоге  размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии, отвечающими, как интересам  работника, так и интересам работодателя, является:

• обеспечение необходимого роста заработной платы;
• при снижении ее затрат на единицу продукции;
• гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Формы и системы  оплаты труда и её организация.

Системы оплаты труда.

В соответствии с российским законодательством в российских компаниях и на предприятиях может  использоваться одна из следующих систем оплаты труда:

• Тарифная

• Бестарифная

Тарифная система  оплаты труда – это совокупность нормативных показателей, которые необходимы для учета основных различий в оплате труда различных категорий персонала. Эти различия обусловлены как разной квалификацией персонала, так и сложностью выполняемых работ. Тарифная система включает следующие элементы:

• Тарифно-квалификационные справочники (ТКС)
• Тарифная сетка
• Тарифная ставка
• Доплаты к тарифным ставкам и различные надбавки

ТКС – это сборники профессиональных характеристик, которые предназначены для дифференциации работников и работ, в зависимости от квалификации работников и сложности труда. Существует единый ТКС работ и профессий рабочих, ТКС для специалистов и служащих по отраслям, ТКС должностей служащих бюджетной сферы, ТКС должностей госслужащих.

Тарифная сетка устанавливает различия в оплате труда работников с учетом разряда работы, квалификации работ и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Для рабочих специальностей в отраслях ТЭК из всей тарифной сетки рабочим отводятся первые 6 разрядов.

Тарифная ставка определяет абсолютный размер оплаты простого труда рабочего первого разряда в единицу времени. Эта ставка указывается в тарифном соглашении, она должна быть не ниже МРОТ, индексируется в течение года, ее величина зависит от финансовых возможностей отрасли.

Доплаты:

• За счет совмещения профессий
• За счет сверхурочной работы
• За работу во вторую или третью смены
• За работу в праздничные дни
• За счет расширения дополнительного оборудования
• Северный коэффициент

Бестарифная система – это оплата труда работников в соответствии с установленным окладом и штатным расписанием.

Штатное расписание – это перечень должностей и рабочих мест, с указанием по ним общего числа работников, их квалификации, месячной з/п. Штатное расписание действует в течение одного года, в него могут вноситься изменения. К бестарифной системе также относится оплата труда работников, которых нанимают для выполнения определенного объема работ на определенный срок и заключают с ними договор.

Формы оплаты труда.

• Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
• Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива. Формы оплаты труда
• мультиквалификационная заработная плата - новая форма оплаты «за квалификацию». Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности.

 Существуют также и  дополнительные системы оплаты  труда – премиальные, которые  применяются в сочетании с  какой-либо основной формой, отсюда  и названия:

• повременно-премиальная;
• сдельно-премиальная.

 Повременная форма  оплаты труда имеет две разновидности:

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

Простая повременная– заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

 Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная сдельная;
• аккордная.

 Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная  система – работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

 Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам.

 Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда).

 Аккордная система – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии  лежит: тарифная система, формы и  системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия  оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем  премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках  и доплатах и т.д. Все эти документы  на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно  же, является материальная выгода. Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

 Например, можно применять  следующие виды материальных  стимулов:

• индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
• пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;
• корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);
• социальный пакет.

 Также рекомендуется  применять систему премирования (за совмещение профессий и  должностей, за сложность и своевременность  выполняемой работы, за работу  во вредных условиях труда,  за работу в ночное время,  за руководство бригадой, за профессиональное  мастерство, персональная надбавка).

Неэффективная система  вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

 Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения  и играет основополагающую роль  в мотивации сотрудников, но  оно не является единственным  способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление  отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные  условия труда и т.д.

Анализ  организации оплаты труда на предприятии  ОАО «ИркутскЭнерго»

Характеристика  предприятия ОАО «ИркутскЭнерго»

ОАО «Иркутскэнерго» является независимым производителем электроэнергии (не входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС России»). Компания предоставляет  РАО «ЕЭС России» услуги по поддержанию  необходимой частоты тока и напряжения в энергозоне Сибири, осуществляет транзит электроэнергии через собственную сеть, обеспечивая параллельную работу в ЕЭС России.

Организация заработной платы в ОАО «ИркутскЭнерго».

ОАО «ИркутскЭнерго» является юридическим лицом, действует на принципах хозяйственного расчета. Имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности , быть истцом и ответчиком в суде. Акционерное предприятие имеет право с согласия акционеров участвовать в создании объединений в форме финансово-промышленных и иных хозяйственных групп в порядке и на условиях, определяемых законодательством о таких группах, в том числе с участием иностранных юридических лиц.

ОАО «ИркутскЭнерго» владеет следующим имуществом:

• 9 тепловых электростанций (ТЭЦ-6, ТЭЦ-9, ТЭЦ-10, ТЭЦ-11, ТЭЦ-12, ТЭЦ-16, Ново - Иркутская ТЭЦ, Ново – Зиминская ТЭЦ, Усть – Илимская ТЭЦ)

• 3 гидроэлектростанции (Иркутская ГЭС, Братская ГЭС, Усть – Илимская ГЭС)

• Долями в Уставных капиталах следующих обществ:

№ п/п	Сокращенное наименование фирм	Доля ОАО «ИркутскЭнерго» в уставном капитале, %
1	ЗАО «ИРМЕТ»	100
2	ООО «ИЭСВ»	100
3	ООО «АТСК»	100
4	ООО «Лизинговый Центр»	19,80
5	ЗАО «Ресурссервисхолдинг»	99,99
6	ООО «Востсибуглесбыт»	100
7	ООО «Иркутскэнергосбыт»	100
8	ООО «Байкалинвестэнерго»	99,77
9	ООО «ЦЭРФ»	100
10	ЗАО «СибирьЭнергоТрейд»	100
11	ЗАО «Братскэнергоремонт»	100
12	ЗАО «Байкалэнерго»	100
13	ЗАО «Спецэнергоремонт»	100
14	ЗАО «Иркутскэнерготранс»	100
15	ЗАО «ГЭС – ремонт»	100
16	ЗАО «Иркутскзолопродукт»	100
17	ООО «ИЭФ»	100
18	ООО «ИГТСК»	100
19	ООО «ПО «ИркутскЭнерго»	100
20	ООО «Электросбыт»	100