Планирование потребности в персонале на примере ООО «Горизонт»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

 

 

 

 

Кафедра «Экономика и управление»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

дисциплина «Планирование на предприятии сферы обслуживания»

 

ТЕМА: «Планирование потребности в персонале на примере ООО «Горизонт»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. Э-502

Дядишева Н.С.

Проверил:

Собственникова  О.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. о. Тольятти, 2010

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................................3

1. Теоретические Аспекты планирования потребности в персонале……………………………………………………………………………….…..5

1.1. Сущность, цели и  задачи планирования потребности в персонале..................................5

1.2. Методика планирования потребности  в персонале.............................................................7

1.3. Основные направления совершенствования  планирования потребности в персонале………………………………………………………………………………………..12

2. анализ хозяйственной  деятельности ООО «ГОРИЗОНТ»……….….15

2.1. Краткая характеристика ООО  «Горизонт»……………………………………………….15

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности                                     

ООО «Горизонт»…………………………………………………………………………..……18

2.3. Анализ показателей планирования  потребности в персонале ООО «Горизонт»………………………………………………………………………………….…..34

2.4. Анализ системы планирования  на ООО «Горизонт»……………...……………………41

3. Проект мероприятий  по совершенствованию планирования потребности в персонале ООО «ГОРИЗОНТ» …………………….…………..44

3.1. Мероприятие по совершенствованию планирования потребности в персонале за счет внедрения нового вида услуг………………………………………………..…….…………...44

3.2. Мероприятие по совершенствованию планирования потребности в персонале за счет повышения квалификации работников…………………………...…………………………..46

3.3. Сводный расчет эффективности проектируемых мероприятий…………..……………48

4. Расчет  планируемых пОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ                                 ооо «ГОРИЗОНТ» С УЧЕТОМ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТИРУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ……………………………………………………………………………...50

4.1. Расчет годовой программы производства и реализации услуг…………………………50

4.2. Расчет затрат на обеспечение  ожидаемого уровня реализации услуг………………….51

4.3. Планирование финансовых результатов…………………………………………………55

4.4. Сравнительная таблица основных  ТЭП деятельности предприятия………….………..56

Заключение………………………………………………….………..……………..…….58

список  литературы……………………………….……………………..…………….61

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

Введение

 

 

Для всех организаций – больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий потребность в персонале имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальной остается проблема рационального планирования потребности в персонале на предприятии.

Создание производства всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но  реализация  всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть  в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Практически значимым является планирование потребности  в кадрах на предприятия. В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.

Но сегодня  отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного   заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.  Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Цель данной курсовой работы состоит  в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере ООО «Горизонт».

Чтобы выполнить  поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2. провести общий анализ деятельности предприятия;
3. проанализировать на примере ООО «Горизонт» эффективность планирования потребности в кадрах;
4. разработать мероприятия по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является ООО «Горизонт»., осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Тольятти.

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.

Таким образом, практическая значимость данного исследования заключается  в том, что материалы и результаты исследований, представленных в курсовой работе могут быть использованы в целях глубокого изучения данной темы студентами экономических специальностей, а также для расширения кругозора специалистов любой сферы деятельности

 

 

1. Теоретические основы планирования потребности в персонале.

 

1.1. Сущность, цели  и задачи планирования потребности в персонале на предприятии.

 

Одной из основных задач  планирования на предприятии является определение потребности в персонале. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.                                                              

Качественная потребность, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы структуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

• характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;
• содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
• описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
• права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.

Планирование потребности  фирмы в кадрах, необходимом для  выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;