Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Июня 2012 в 12:42, курсовая работа
План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает
планирование показателей производительности труда, расчет численности
промышленно-производственного персонала по категориям работающих,
планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы
работающих.
ВВЕДЕНИЕ - 3 -
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5
1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5
1.2. Производительность труда 6
1.3. Планирование повышения производительности труда. 7
1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8
ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11
2.1. Основы планирования заработной платы 11
2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13
2.3. Оплата труда руководителей. 14
2.4. Планирование фонда заработной платы. 16
ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»
20
3.1. Общие сведение. 20
3.2. Структура заработной платы. 21
3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23
3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25
3.5. Вывод. 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31
комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты
труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.
Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего –
наиболее перспективный измеритель производительности труда.
Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результате которой
человек создает необходимые средства существования, и повышение
эффективности труда является важной задачей в любой общественно –
экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на
производительность труда:
1. повышение технологического уровня;
2. совершенствование управления организацией производства и труда;
концентрация и специализация производства;
3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и
относительное уменьшение численности ППП;
4. отраслевые факторы.
1.3. Планирование повышения производительности труда.
Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном
выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к базисному
году.
Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году
необходимо рассчитать:
a) численность работающих в плановом году по выработке базисного года
[pic],
где [pic] – объем производства продукции в плановом году;
[pic] – уровень производительности труда в базисном году.
b) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по
росту производительности труда в плановом году в соответствии с
пятилетним планом экономического и социального развития предприятия
[pic],
где [pic] – рост производительности труда в плановом году по
пятилетнему плану, %;
c) уменьшение (экономию) численности работающих [pic] за счет внедрения
организационно-технических мероприятий в плановом году;
d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии
численности работающих в соответствии с ростом производительности
труда по пятилетнему плану, которое должно быть [pic];
e) рост производительности труда в плановом году (%) [pic] или [pic],
где [pic] – производительность труда в плановом году,
рассчитываемая по формуле [pic].
1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.
Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые
фонды времени работы.
Календарный годовой фонд времени [pic] – полное количество часов за год
[pic].
Номинальный годовой фонд времени работы [pic] – это количество часов в
году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).
Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и
36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологического
проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и
металлообработки, приведен в таблице 1.
Эффективный (расчетный) годовой фонд времени [pic] – это номинальный
фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на
предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с
ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и
прочими неявками, разрешенными законом. В табл. 2, приведен эффективный
годовой фонд времени рабочих.
Общая численность работающих цеха на планируемый период [pic],
где [pic] – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на
планируемый период;
[pic] – производительность труда по нормативно-чистой продукции или
по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;
[pic] – рост производительности труда согласно производственному
заданию, %.
Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости
производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного
рабочего.
Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства [pic],
где [pic] – плановый объем производства изделий, шт.;
[pic] – трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;
[pic] – плановый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют,
исходя из трудоемкости повременных работ [pic],
где [pic]– трудоемкость программы производства по временным
работам, нормо-ч.
Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из
трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего
времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного
производства.
Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим
местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам [pic],
где [pic]– объем обслуживания (число станков с учетом сменности
работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);
[pic] – норма обслуживания.
Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках,
служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.
ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к
возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства.
Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных
работников практически не зависели и не зависят от эффективности
использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-
хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который
экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом
заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и
овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
2.1. Основы планирования заработной платы
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и)
натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу,
а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником
выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда
заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть
поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Планирование заработной платы должно обеспечить:
. рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение
эффективности производства и его конкурентоспособности;
. повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и
средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по
категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
. производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее
трудоемкость;
. состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения
программы;
. действующая тарифная система;
. применяемые формы и системы оплаты труда;
. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду,
регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при
оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К
основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает
сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам
предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в
соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное
время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим
матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение
государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от
нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и
т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования
фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным
подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может
решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный
метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной
экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих
условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,
изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не
связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы
формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
. порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда,
включаемых в себестоимость продукции;
. порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих
нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства
достижения равновесия в области занятости и повышения экономической
эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к
гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается
изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических
показателей развития страны в целом (валового национального продукта,
производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне
предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной
деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно
реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда
всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты
труда от достигнутых конечных результатов.
2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей,
специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить
на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по
предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение
заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов