Понятие, специфика и стадии профессионального развития персонала

Глава 1. Теоретические основы профессионального развития и обучения потенциала персонала на предприятии и инновации в кадровой работе

 

1.1 Понятие, специфика и стадии профессионального развития персонала

 

Под профессиональным развитием, рассмотренным процессуально и  динамически, понимают профессию или  профессиональную деятельность в контексте  жизненного развития. При этом возможны несколько аспектов  рассмотрения.

1.В институциональном  смысле: карьера как формально-бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;

2.В объективном смысле: карьера как фактическое, объективно  установленное качество позиций,  которые индивид занимает в  течение его профессиональной  жизни;

3.В субъективном смысле: карьера определяется восприятием и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Эти аспекты рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.

Институциональные образцы  карьеры образуют, например, для  индивида, который вынужден следовать  институциональным предписаниям в  его профессиональном развитии, определенные нормативные рамки и нормативные  системы предписаний для реализации и оценивания его собственной  карьеры, прежде всего в плане  дальнейшего развития его возможностей. Такие социальные нормы и ожидания влияют на временные признаки карьеры, обусловливая, например, время перехода из образовательной системы в  производственную сферу или время  выхода из профессии. Также и объективная  карьера связана с субъективной, так как объективный ход карьеры  отражается в субъективном плане, а  субъективная карьера проявляется  в том, что индивидуальные интенции влияют на пересмотр профессионально - экономических возможностей.

Основной движущей силой  профессионального развития является стремление личности к интеграции в  социальный контекст на основе идентификации  социальным группам и институтам. В различных культурно-исторических и биографических условиях это стремление выражается в ориентациях на разные профессиональные области, характеризующиеся  особым предметом труда (горизонтальная ориентация), и на разные квалификационные уровни, обусловленные объемом и  качеством общего и профессионального  образования (вертикальная ориентация).

На психотехническом этапе  развития профессиональной психологии основным выступало понятие профессиональной пригодности человека - по его психофизиологическим показателям (скорость реакции, утомляемость, устойчивость внимания и т.д.) - к  конкретной профессии.

Таким образом, осознание  важности профессионального обучения для достижения соответствия человека и профессии привело к тому, что стали использоваться основные теоретические конструкты и исследовательская  методология психологии общего развития.

 

1.2 Профессиональное  обучение как ключевой элемент  системы развития человеческих  ресурсов организации

 

Неотъемлемой частью системы  управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении  затрат на обучение не как безвозвратных  расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.

Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры  продолжается до тех пор, пока не будет, достигнут некий предел, после  чего существующая структура оказывается  неспособной далее поддерживать порядок внутри увеличивающейся  массы. Вследствие этого процесса происходит либо дезинтеграция всей системы, либо переход ее на новый, более высокий  уровень функционирования. Используя  данное определение, развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое  происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного  человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы знаний .

Если говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста  персонала, функционирование которой  направлено на решение текущих и  стратегических задач компании путем  достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов - целенаправленная область  деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.

Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом рассматривают понятия «развитие  персонала» и «профессиональное  обучение» как синонимичные. Однако представляется более разумным подход других специалистов, которые выделяют профессиональное обучение как одну из областей более широкой сферы  развития человеческих ресурсов, в  которую помимо обучения, входят:

·планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);

·планирование и подготовка резервов руководителей;

·развитие молодых сотрудников  с лидерским потенциалом;

·организационное развитие.

Чтобы понять, в чем заключается  процесс профессионального обучения, представляется целесообразным сначала  рассмотреть общую структуру  знаний, которыми может обладать сотрудник организации. Она представляет собой совокупность трех видов знаний:

1)«Х-знания» - специальные  знания по профилю занимаемой  должности;

2)«Y-знания» - специальные  управленческие знания, под которыми  подразумеваются знания в таких  областях, как психология управления, теория организации и систем  управления, навыки самоменеджмента и т.д.

3)«Z-знания» - специфические знания о том, по каким принципам живет и развивается данная организация, а также умение их искусно использовать в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов называется корпоративной культурой компании.

Очевидно, что, в идеале, любой  сотрудник организации должен обладать в совершенстве первым и третьим  видом знаний, а для каждого  менеджера (пусть даже и самого низшего  звена управления) необходимыми являются еще и знания второй группы. В  зависимости от приобретения и развития той или иной группы знаний сотрудник  имеет возможность совершить  в организации карьеру в различных  направлениях. Так, развитие «Х-знаний» связано, как правило, с горизонтальными перемещениями, «Y-знаний» - с вертикальными (на вышестоящие должности), а «Z-знания» необходимы при карьерном росте в другой компании (например, внутри холдинга). Таким образом, профессиональное обучение направлено на приобретение и совершенствование персоналом компании профессиональных и управленческих знаний, а также знаний особенностей корпоративной культуры фирмы.

Под профессиональным обучением  понимается любая деятельность, сознательно  проводимая для развития и поддержки  ключевых компетенций персонала, требующихся  для выполнения работы в настоящее  время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение - это процесс  непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

В последнее время в  нашей стране многие компании начинают рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и  необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные  кадры будут решающим фактором в  их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся  компании тратят на повышение квалификации персонала около $1млн в год.

Что касается чисто российских фирм, то в последнее время и  некоторые из них начинают уделять  профессиональному обучению должное  внимание. Так, в 2012г. в компании «Вимм-Билль-Данн» для 110 сотрудников были организованы тренинги по менеджменту, для 704 - тренинги по финансам и маркетингу, на стажировку на предприятия США и Швеции направлены 20 сотрудников.

На фабрике «Красный Октябрь» также уже несколько лет активно  работает система обучения, охватывающая примерно 2 000 сотрудников. В обучении выделяются два основных направления: профессиональное обучение рабочих  и специалистов и внутрифирменное  обучение с целью сохранения традиций коллектива и укрепления корпоративной  культуры. Кроме того, отдел кадров компании разработал новую учебную  программу, позволяющую сотрудникам  освоить специальность продавца или менеджера по сбыту. Выбранный  режим обучения - занятия раз в  неделю или раз в две недели.

Как уже было отмечено выше, концепция человеческого капитала рассматривает расходы на профессиональное обучение персонала как инвестиции, приносящие реальную прибыль организации. Однако практика показывает, что далеко не всегда отдача от обучения оправдывает  затраченные на него средства. В  связи с этим для всех компаний, закладывающих в свой бюджет расходы  на профессиональное обучение, встает вопрос о его эффективности.

В общем случае эффективность  любого рода инвестиций определяется соотношением двух показателей:

- совокупный результат,  полученный вследствие инвестирования

- совокупные затраты, связанные с инвестициями.

Таким образом можно сделать  вывод о том, что эффективность  профессионального обучения можно  рассматривать как соотношение  между суммарными затратами на организацию  и проведение обучения и его финансовыми  результатами. При этом при расчете  издержек важно учесть все составляющие их компоненты - оплата услуг преподавателей, консалтинговых и треннинговых фирм, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих и осуществляющих обучение. Стоит отметить, что на практике точно рассчитать расходы на организацию и проведение обучения совсем не просто, поскольку существующие модели определения стоимости и нормирования затрат на обучения очень сложны.

 

1.3 Основные направления  совершенствования формирования и развития кадрового потенциала

 

Современная система управления кадрами  в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более  гибкой стратегии развития кадрового  потенциала предприятий, приводящей к  радикальным изменениям в системе  управления кадрами. Большинство отечественных  и зарубежных авторов рассматривают  в неразрывной связи такие  понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку  только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции.Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы  управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана  кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового  потенциала предприятия и потребности  его в персонале. Управление кадрами  состоит в планомерном регулировании  воздействия на всех стадиях воспроизводства  и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности  национальной экономики необходимой  рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и  повышение производительности труда.

Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 3). Все  перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  и подразделений всех уровней.

Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании  возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного  вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.  

 

Таблица 1.2 - Подсистемы и основные функции управления персоналом в организации

 

Подсистемы	Основные функции
Юридические услуги	решение правовых вопросов трудовых отношений; решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности; согласование распорядительных документов.
Планирование, прогнозирование и  маркетинг персонала	разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и  прогнозирование потребности в  персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами  организацию; оценка кандидатов на вакантную  должность; текущая периодическая  аттестация персонала.
Оформление и учет кадров	оформление и учет приема, увольнения, перемещений; информационное обеспечение  системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости.
Анализ и развитие средств стимулирования труда	управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование  средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание "корпоративного духа".
Условия труда	соблюдение требований психофизиологии  труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической  эстетики; охрана труда и техника  безопасности; охрана окружающей среды.
Разработка оргструктур управления	анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование и построение новой оргструктуры управления; разработка штатного расписания.
Развитие персонала	техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное  и профессиональное продвижение; профессиональная и социально-психологическая адаптация  новых работников.
Трудовые отношения	анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами  и стрессами; социально-психологическая  диагностика; соблюдение этических  норм взаимоотношений.
Развитие социальной инфраструктуры	организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического  воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами  и стрессами.