Понятие заработной платы и ее роль в регулировании трудовых отношений

При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. Она построен на принципе «сколько сделал - столько получил». Эта система вызывает наименьшее количество споров, особенно, если оплата операций оговорена заранее. Работники сами стремятся выполнять больше. Такая система считается стимулирующей активную деятельность.

К ее недостаткам можно отнести то, что обычно такая система позволяет легко учитывать только количественные показатели, а качественные целиком остаются уделом субъективной оценки, что не способствует развитию высокого качества, если только параметры качества точно не прописаны и не введены в «тарифную сетку».

И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить в виде схемы (см. Приложение № 3).

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки, то есть в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара.

Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы :

- простая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции;

- сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания;

- сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.

- косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих .

- аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

Все эти системы в зависимости от формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные) .

При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- научно обоснованное  нормирование труда и правильная  тарификация работ в строгом  соответствии с требованиями  тарифно-квалификационных справочников;

- строгий учет количественных  результатов труда, исключающий  приписки и искусственное завышение  объема выполненных работ;

- контроль за качеством  выпускаемых работ;

- нормальная организация  труда, исключающая перебои в  работе, простои, несвоевременную выдачу  производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов и т.д.

Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час) независимо от выполненных объемов работ. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда практически не применяются.

Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

- при простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

- при повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке, к месячной или квартальной заработной плате или к другому измерителю. Это оговаривается условиями коллективного договора или контракта.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

Положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

- Окладная (помесячная) форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

При введении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- строгий учет и контроль  за фактически отработанным временем  и простоями;

- правильное присвоение  работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии  с их квалификацией и учетом  действительной сложности выполняемых  работ и должностных обязанностей;

- разработка и правильное  применение обоснованных норм  обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по  каждой категории работающих, исключающих  различную степень загрузки и  уровень затрат труда в течение  рабочего дня;

- оптимальная организация  труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование  рабочего времени.

Тарифная система имеет множество преимуществ и достоинств, а именно в том, что она:

во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду;

в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, осуществление руководства бригадой, руководство приемной либо цикловой комиссией (в образовательных учреждениях) ) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Бестарифная система оплаты труда.

В последние годы получила широкое распространение, особенно в небольших организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система оплаты труда работников. К сожалению, в ТК РФ она не нашла отражения (указывается лишь на ее существование), тогда как это было сделано в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Поэтому работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной платы по сравнению с теми, которые действуют в их организациях, было бы полезно ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения бестарифных систем оплаты труда, чтобы взвесить все за и против использования подобной организации заработной платы.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1, 2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. По мнению Р. А. Яковлева[11] , в наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы (bэтом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

- всегда относительной  степенью гарантированности оплаты  базирующейся на присвоении каждому  работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих, в основном' его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным  о предыдущей деятельности работника  или группы работников, относимых  к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника  в его трудовом коллективе, выражающейся  в установлении при каждом  начислении заработной платы  работников коэффициентов его  трудового участия в текущих  результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами:

- количеством отработанного  работником рабочего времени;

- коэффициентом квалификационного  уровня;

- коэффициентом трудового  участия;

- количеством работающих  в том или ином трудовом коллективе.

Из сказанного выше следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудодням, применявшуюся на определенном этапе развития колхозов.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность. Однако, поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Например, при ГОУСПО «Кемеровское областное художественное училище» действует структурное подразделение – керамическая мастерская. Систему оплаты труда работников этой мастерской, как раз можно отнести к бестарифной, так как их заработная плата находится в прямой взаимосвязи с конечным финансовым результатом, который пропорционально распределяется между работниками.