Потребности, интересы, мотивы и стимулы к труду

Содержание:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Потребности, интересы, мотивы и стимулы к труду

Приоритеты интересов и стимулов к труду

Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду. В «дорыночные времена» наиглавнейшими провозглашались народно-хозяйственные, общенародные интересы. На втором месте были коллективные интересы. Как самые незначительные было принято декларировать личные интересы отдельных работников.

Рыночные отношения предполагают иерархию приоритетности интересов полностью противоположную: личные интересы – самые главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного трудового коллектива, реализация его интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.

Признание личных интересов важнейшими в современных условиях – это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений. Отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для их совпадения и слияния. В основе внутренней регуляции поведения человека лежат потребности, интересы, ценности, мотивы. Данные внутренние побудительные силы представляют суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Потребности трудовой деятельности

Первичным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности – определенная нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования.

С этой точки зрения труд можно рассматривать как деятельность человека, цель которой состоит в удовлетворении его потребностей. Признание первичности потребностей означает, что они являются фундаментальными источниками трудовой активности. Сложность системы потребностей обусловливается всей совокупностью общественных отношений. Выделяют три группы общественных потребностей использования совокупного общественного продукта: 1) потребности производства; 2) жизненные нужды людей; 3) личные потребности человека.

Между производством и потреблением имеются внутренние связи. Потребление выступает внутренним мотивом развития производства. С одной стороны, производство, создавая предметы потребления, побуждает потребность в них, с другой – потребность выступает как внутренне побуждающий мотив производства, его предпосылка.

На формирование общественных потребностей влияет множество факторов: историко-этнических, климатических, географических, социально-демографических, экономических. Но основное значение имеет уровень развития производительных сил, научно-технический прогресс. Преобразуя предметы и средства своего существования, человек развивается, разнообразнее становятся его личные потребности.

Личные потребности человека, выступающие первичными, предстают в следующем виде:

•материальные (физиологические, биологические), т.е. потребности в пище, одежде, жилище, личной безопасности существования, отдыхе;

•духовные (интеллектуальные), т.е. потребности в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству;

•социальные, т.е. потребности, связанные с отношением человека к другим членам общества и к самому себе. Приобретаемые человеком в результате его жизненного и трудового опыта, они представляют собой потребности в общении, причастности к той или иной группе, надежности, прочности своего положения, самоуважении, свободе, уверенности в завтрашнем дне, сознании собственной значимости, творчестве.

Следует отметить, что связь потребностей и деятельности человека носит двусторонний характер: потребность стимулирует деятельность, выступает как ее первопричина, одновременно сама деятельность становится предметом потребности (например, в творческом, содержательном труде), а также вызывает своими результатами (создание новых продуктов) формирование новых потребностей.

Структура личных потребностей меняется в зависимости от возможности удовлетворения материальных потребностей, что выражается в изменении объема потребностей, способов их удовлетворения под влиянием развития производительных сил общества.

Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд выступает в качестве возможного их получения. У человека вырабатывается такое отношение к труду, когда он воспринимается как средство удовлетворения потребностей физического существования. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.п. – превращает труд в самоцель.

Как мы установили, основным источником удовлетворения материальных потребностей является труд. Вместе с тем в процессе труда могут удовлетворяться и потребности в общении, саморазвитии, познании, информации.

Интересы к труду

Когда потребность становится внутренним побудителем в процессе ее осознания человеком, тогда она приобретает форму интереса. Интерес отражает потребность уже предметно, как стремление каким-то конкретным путем ее удовлетворить. Интересы различных людей, общностей, социальных групп неоднородны и могут вступать в противоречия.

В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно субъекту для его нормального Функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность.

Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволяет удовлетворить потребности субъектов. Носителями как потребностей, так и интересов выступают различные общности, общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, отдельные работники. В число субъектов интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда.

При функционировании экономики происходит постоянное перекрещивание личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов, взаимодействие и столкновение которых определяет социально-экономическое развитие общества. Перед государством постоянно стоит задача обеспечения согласованности интересов всех субъектов, преодоления противоречий между ними.

Особенностью взаимодействия личных, коллективных и общественных интересов является их иерархичность. Интересы отдельного индивида могут совпадать с коллективными или общественными интересами, но и могут вступать с ними в противоречия.

В современных условиях, когда потребительские блага приобретаются за деньги, большую роль играют материальные интересы – интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Эти интересы выражаются в уровне заработной платы или дохода, размере премирования, льготах и компенсациях за отклонения от нормальных условий труда, режимах труда и отдыха, медицинском обслуживании, социальном страховании и т.п. Вместе с тем интересы могут быть и нематериальными: к общению, знаниям, общественно-политической деятельности.

Коллективные интересы материализуются в системе целей и показателей, характеризующих общеколлективные результаты труда. На каждом предприятии устанавливается набор плановых и оценочных показателей работы подразделений, в выполнении которых лично заинтересованы работники. Эта заинтересованность обеспечивается системой материального поощрения в зависимости от конечных результатов работы подразделений, участием в распределении доходов предприятия.

Общественные интересы заключаются в развитии производительных сил и производственных отношений, охране окружающей среды, повышении уровня благосостояния народа. Задачей общества является обеспечение согласованности интересов различных социальных групп, общественных, коллективных и личных интересов, преодоления противоречий между ними.

Мотивация трудовой деятельности

Осознанные в качестве потребностей интересы работников проявляются в мотивах их деятельности. Например, потребность в дополнительных средствах существования может реализоваться в интересе к работе по совместительству и создать соответствующую мотивацию к действиям по поиску такой работы, устройству на нее. Изменение трудовой ситуации, например, повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить мотивацию.

Мотив, по определению проф. И.С. Кона, обозначает субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение.

Потребности и интересы личности могут видоизменяться, одни из них могут выступать на первый план, другие – отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэтому мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это – непрерывный процесс. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.

Мотивы трудового поведения выполняют различные функции:

•ориентирующая – мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

•смыслообразующая – мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

•опосредствующая – мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

•мобилизующая – мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

•оправдательная – в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них выделяют: 1) ситуацию выбора специальности или места работы; 2) ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии; 3) конфликтную ситуацию; 4) ситуацию перемены места работы или смены профессии; 5) инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

Повседневное трудовое поведение укрупненно характеризуется следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспеченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде возможности профессионального роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.

На основе потребностей и интересов личности формируется первичная мотивация к труду. В зависимости от того, удовлетворен или нет тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, т.е. та или иная степень удовлетворенности трудом.

Повседневное поведение человека формируется и под влиянием ценностных ориентации личности или устойчивых установок на те или иные социальные ценности (например, отношение к материальным и духовным благам), выступающих в качестве ориентиров поведения. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта. Поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер.

В структуре ценностных ориентации в сфере труда можно выделить ориентацию на материальное вознаграждение, содержание труда, трудовую карьеру и т.п. Коллективу небезразлично, на какие материальные или духовные ценности ориентированы его члены. Личные установки должны учитываться и в воспитательной работе, и при разработке систем стимулирования.

Стимулирование труда

В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную, воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих индивида действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др.

Внешнее воздействие на трудовое поведение работников реализуется через систему стимулов к труду. При всем их многообразии человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, т.е. процесс стимулирования включает не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутреннему содержанию работника. Вместе они формируют непосредственный мотив действия.

В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в неденежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями работы.