Профессиография и профессиональный клиринг

Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «Профдиагностика»

по теме: Профессиография и профессиональный клиринг

вариант 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Новикевич Т.П.

гр: ЭТРп-10КТ 

Проверил: Коропец О.А.

 

 

 

 

 

 

 

Краснотурьинск, 2015

 

Содержание

 

Задание 1……………………………………………………………………...	3
Задание 2……………………………………………………………………...	5
Задание 3……………………………………………………………………...	6
Задание 4……………………………………………………………………...	7
Задание 5……………………………………………………………………...	13
Список использованной литературы……………………………………….	15

 

 

 

 

1. Составить профессиограмму профессии специалиста по управлению персоналом.

 

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Начальник Центральной аналитической лаборатории - руководит работниками ЦАЛ.
Процесс труда	Занимается обеспечением лаборатории. Обеспечивает ведение учета и составление отчетов по расходу реактивов, посуды, расходуемым материалам и др. Ведет протоколы результатов анализов, отчеты по аттестационному анализу и др. Обеспечивает выполнение технологических инструкций, ГОСТов и др. нормативной документации. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию, своевременный ремонт и техническое обслуживание оборудования. Следит за проведением ремонта помещений, исправностью коммуникационных систем (отопление, водопровод, энергообеспечение, вентиляция).
Санитарно-гигиенические условия труда	Обеспечение здоровых санитарно-гигиенических условий труда и внедрение совершенной техники безопасности, устраняющих производственный травматизм и профессиональные заболевания.
Психофизиологические требования профессии к работнику	Умение много и напряженно работать, аккуратность, логическое и конструктивное мышление, эмоциональная устойчивость, грамотно излагать свои мысли, гибкость, ответственность, организованность, общительность.
Профессиональные знания и навыки	Законодательные и нормативные акты, регламентирующие предпринимательскую деятельность; рыночные методы хозяйствования; сущность денежно-кредитной, социальной и инвестиционной политики; методы получения статистической информации; документационное обеспечение управления; экономику организации (предприятия); организацию труда и управления; методологические и организационно-правовые аспекты, технологию и экономический механизм менеджмента; этику делового и управленческого общения; методы оценки деловых качеств работников; психологические особенности взаимодействия личности и коллектива; принципы маркетинга; сущность стратегического планирования; методику анализа и планирования финансов; формы делового внешнеэкономического сотрудничества; методы обработки информации с использованием современных технических средств, хозяйственной деятельности; знать права и обязанности работников в сфере профессиональной деятельности; знать основные законодательные акты и другие нормативные документы, регулирующие взаимоотношения физических и юридических лиц в процессе хозяйственной деятельности; уметь защищать свои права в соответствии с трудовым законодательством; направлять усилия членов организации для достижения общих целей; участвовать в решении организационно-стратегических задач, стоящих перед коллективом; создавать оптимальную структуру организации; подбирать сотрудников для конкретной деятельности, организовывать их работу; мотивировать членов организации к эффективному выполнению работ в соответствии с делегированными им полномочиями; использовать в своей деятельности приемы делового и управленческого общения; формировать пути повышения конкурентоспособности продукции или услуг; проводить аналитическую работу по оценке социально-экономической обстановке и конкретных форм управления; разрабатывать программы нововведений и мероприятия по реализации этих программ; использовать финансовые показатели для прогнозирования возможностей развития организации; использовать компьютерную технику в профессиональной деятельности.
Требования к подготовке и повышению квалификации	Профессиональная деятельность по организации, управлению и решению технико-экономических, организационных, кадровых вопросов в качестве менеджера в различных организациях независимо от их организационно-правовых форм, рыночные методы хозяйствования, экономику, организацию труда и управления; законодательные акты, постановления, распоряжения, приказы, формы и методы анализа финансово-хозяйственной деятельности. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет

 

 

2. Рассчитать профессиональный клиринг претендента на должность экономиста по труду, если по тесту Айзенка претендент на вакансию по шкале Е (экстраверсия - интроверсия) набрал 14 баллов. Рассчитать коэффициент адаптации.

 

Профессиональный клиринг экономиста по труду по тесту Айзенка находится в пределах 7-15 баллов, т.е. претендент должен иметь средние оценки по шкале экстраверсии-интроверсии. На должности экономиста по труду не приветствуются замкнутые, необщительные люди – интроверты. Однако для этой специальности не требуется излишней общительности.

Имея 14 баллов по этой шкале испытуемый относится к экстравертированному типу. Характеризуя типичного экстраверта, Айзенк отмечает его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знакомств, необходимость в контактах. Типичный экстраверт действует под влиянием момента, импульсивен, вспыльчив. Он беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться.

Таким образом, психологический портрет данного кандидата соответствует требованиям предъявляемым специализацией экономиста по труду. А профессиональным клирингом для экономиста по труду является 7-15 баллов по шкале Айзенка.

Оптимальный коэффициент адаптации по шкале Айзенка соответствует диапазону от 0.58 до 1.25.

 

 

 

 

 

 

 

3. Рассчитать профессиональный клиринг специалиста по управлению персоналом, если результаты тестирования личности выглядят следующим образом по тесту mmpi: 1-я шкала - 48 баллов; 2-я шкала - 49; 3-я шкала - 41; 4-я шкала - 45; 5-я шкала -42; 6-я шкала - 56; 7-я шкала - 58; 8-я шкала -51; 9-я шкала - 57; 10-я шкала - 54 балла. Построить график психологического профиля личности.

 

Проведение исследования по тестам MMPI позволяет изучить психологический клиринг специалиста по управлению персоналом.

Качества личности оцениваются исходя из следующих позиций:

- первая шкала - шкала ипохондрии; определяется как патологическое беспокойство за состояние своего физического здоровья;

- вторая - шкала депрессии, D;

- третья шкала. Вытеснение факторов, вызывающих тревогу;

- четвертая - шкала реализации эмоциональной напряженности в непосредственном поведении;

- пятая шкала. Выраженность мужских и женских черт характера;

- шестая шкала. Ригидность аффекта;

- седьмая шкала. Фиксация тревоги и ограничительное поведение;

- восьмая шкала. Аутизация;

- девятая шкала. Отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции;

- нулевая - шкала социальной интроверсии. Была выделена, с одной стороны, по группе лиц, стремящихся к уклонению от межличностных контактов; а с другой стороны - по группе лиц, стремящихся к контактам и общественной деятельности.

Построим график психологического профиля испытуемой личности.

 

4. Построить шкалу Турстона и показать на ней нормологического уровни трудовой адаптации. Перечислить тесты для определения этого уровня адаптации.

 

Профессиональная адаптация - доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п. Профессиональная адаптация характеризуется допол-нительным освоением профессиональных возможностей работника, а также формированием профессионально необходимых качеств личности.

Шкала Терстоуна - метод шкалирования социально-психологических характеристик респондентов, основанный на предварительном измерении шкальных значений набора суждений, отражающих различную степень выраженности измеряемых социально-психологических характеристик респондентов.

Шкалирование по Терстоуну – это равномерное (equal-appearing) интервальное шкалирование. Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к церкви как социальному институту. Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.

Существенным преимуществом измерения установок, построенных согласно шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.

Процедура Терстоуна позволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организации в данный момент времени.

Приступая к построению шкалы Тёрстоуна, исследователь прежде всего отбирает большое количество утверждений (от 50 до 100), отражающих самые различные отношения к некоторому объекту. Затем из изучаемой группы населения произвольным образом отбирается некоторое число «арбитров». Это те люди, на которых будет опробован имеющийся список утверждений. Обычно число арбитров достигает 50 и более человек, а иногда – если позволяют возможности – и нескольких сотен.

Каждому из арбитров предъявляется 11-балльная шкала, значения которой варьируют от «одобрительного отношения» (11) до «неодобритель-ного отношения» (1), и стопка карточек, на каждой из которых напечатано одно утверждение из имеющегося списка. Арбитра просят внимательно прочитать каждое утверждение и в зависимости от того, как оно связано с изучаемым объектом, поместить данную карточку в одну из 11 стопок, соответствующих той или иной оценке.

Таким образом, те утверждения, которые данный арбитр рассматривает как наиболее «одобрительные» по отношению к объекту, попадут в стопку 11; те, которые он оценивает как несколько менее «одобрительные», окажутся в стопке 10, и т. д. В итоге этой процедуры исследователь будет располагать мнением каждого арбитра об оценочном значении каждого утверждения.

На следующем этапе каждому утверждению приписывается определенная обобщенная оценка шкалы, указывающая на его относительное положение, на шкале; при этом, чем более «одобрительным» видится арбитрам некоторое утверждение, тем выше его оценка.

Далее, на этапе интервьюирования, респондента из обследуемой выборки просят сказать, с какими из предъявленных пунктов (утверждений) он согласен или – в альтернативном порядке – какие пункты (но не более двух-трех) наиболее близки к его мнению о рассматриваемом объекте. Затем для установленных таким образом пунктов определяется медианное значение, каковое и приписывается данному респонденту в качестве его оценки шкалы, т. е. в качестве обобщения его взглядов на объект.

Оснащением данной шкалы являются: инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении персонала к организации, ответный лист.

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист.

Ответный лист выглядит следующим образом:

 

Профессия_______________Пол____________Возраст__________

 

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

 

Сотруднику (организации, фирмы, компании) раздаются карточки с суждениями, которые свидетельствуют об адаптированности к организации. На столе перед сотрудником раскладывается полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра — это оценка предлагаемого суждения. Задача испытуемого состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение.

Далее приведем карточки с суждениями:

1. Интересы руководства компании  и ее сотрудников в большинстве  случаев не совпадают.

2. Как правило, дополнительные усилия  сотрудника не оцениваются руководством  в должной степени.

3. Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.

4. Если руководитель держит подчиненных  на некоторой дистанции, то к  выполнению его распоряжений  они относятся более ответственно.

5. Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

6. Руководитель должен постоянно  контролировать работу своих  подчиненных.

7. Руководитель может простить  сотрудникам отступление от тех  правил, которые они считают неразумными.

8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.

9. На работе гораздо важнее  пользоваться расположением влиятельных  людей, чем добиваться успеха  отличным выполнением работы.

10. Люди, которые живут только  работой, часто вредят делу своим  излишним рвением.

11. Обязательства перед работниками  компания должна выполнять, несмотря  на финансовые затруднения.

12. Руководство компании не должно  принимать решения, с которыми  не согласно большинство сотрудников.

13. Заработная плата сотрудника  компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.

14. Один сотрудник фирмы не  может получать зарплату, в 10 раз  превышающую зарплату других  сотрудников.

15. Скорость продвижения по службе  в первую очередь зависит от  отношений с руководством, а затем  уже от квалификации.

16. Качественное выполнение должностных  обязанностей является необходимым  и достаточным условием карьерного  роста.

17. Руководитель может пойти  навстречу просьбе хорошего работника  в нарушение общих правил.

18. В дружном коллективе приятно  работать, но им труднее управлять.

19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение  руководителя может повредить  делу, сотрудник должен предупредить  его об этом.

20. Работа должна приносить не  удовлетворение, а деньги.