Роль норм затрат труда в организации заработной платы на примере ООО «Консультант-Самара»

Глава 3. Возможные мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в её взаимосвязи с нормами труда в

ООО «Консультант-Самара»

Перед тем как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям ООО «Косультант-Самара» необходимо определить свою позицию по следующим вопросам: на какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед организацией? Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.) и др.?

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование организации, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Могу выделить следующие принципы организации оплаты труда в организации:

1)                 Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

«Минимальная несгораемая сумма», которую может получить менеджер по продажам ООО «Консультант-Самара», не продав ничего, максимально близка к минимальному размеру оплаты труда, принятому в РФ. Это правильно с точки зрения стимулирования работников к повышению качества своего труда. Однако, на мой взгляд, следует привязать определенные гарантии по минимальной заработной плате к нормам выработки. Пример: продать за месяц 40 справочно-правовых систем, получив при этом твёрдый оклад (который необходимо повысить с уровня 5200 руб.); за всё, что продано свыше установленной нормы, начислять проценты с продаж; за невыполнение плана – лишение части заработка в расчёте из процентов с продажи одной системы.

2)                 Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

3)                 Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник ООО «Консультант-Самара», прежде всего, должен быть заинтересован в высоком заработке, поскольку у отдельных категорий сотрудников организации заработная плата напрямую зависит от объёма продаж, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всей организации. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

4)                 Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

При организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед ООО «Консультант-Самара».

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

б) тарифную систему;

в) разработку норм и нормативов по труду;

г) разработку форм и систем оплаты труда;

д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

е) определение размеров социальных выплат.

Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников предприятия в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавками премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива организации. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.

Заинтересованность в коллективных результатах труда формируется не только путем денежного вознаграждения, но и различными выплатами социального характера. К ним относятся доплаты к пенсиям пенсионерам, ранее работавшим на предприятии, за счет средств организации; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и др.

При разработке новой или совершенствовании действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения.

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала;

- внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений;

- чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение;

- на первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения конкурентоспособности предприятия, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.

Заключение

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Оплата труда работников ООО «Консультант-Самара» осуществляется на основе действующего в Российской Федерации Трудового Кодекса, Федеральных Законов, Постановлений Президента и других нормативных документов в области оплаты труда.

Для оплаты труда работников указанной организации применяются как повременно-сдельная, так и бестарифная формы оплаты труда.

Обеспечить достаточно высокий уровень профессиональной надежности работников ООО «Консультант-Самара» не сможет до тех пор, пока не свяжет воедино понятия «нормы труда» и «организация оплаты труда», поскольку одно без другого никогда не будет стимулировать в полной мере работников к повышению эффективности своего труда. Решить эту проблему можно посредством установления регламентированных норм выработки для каждой категории сотрудников организации.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ

2. Алексеенко Л.Ф., Присмакова Н.Е., Шимко В.П., Янковская Л.Ф. Рекомендации по организации заработной платы. – Мн.:НИИ труда, 2006. 352 с.

3. Головачева А.С. Организация, нормирование и оплата труда – Москва, ООО «Новое знание», 2007 -300.

4. Зубкова А., Суетина Л. Нормирование труда в рыночной экономике // Человек и труд. 2000. №2.

5. Калачева А.П. Организация работы предприятия. – М.: ПРИОР, 2000.

6. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004.

7. Соловьев А.В. Нормирование труда: проблемы правового обеспечения // Трудовое право. – М.: Интел-Синтез, 2004, № 8.

8. Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский. – М., 2004.

26