Рынок труда

 

                                               СОДЕРЖАНИЕ

  Введение…………….…......................................................................3 

Глава 1.Рынок труда…..……………………….………..…….………4

1. Современные способы и методы организации труда персонала в организациях……………………………………………………….5

Глава 2 . Спрос  и предложение на рынке труд……………….…...12

  2.2 .Ресурсы производственного персонал…………...…………….14

 Заключение………………………………………………….………..16

Список использованных источников …………..…………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             

 

 

 

       ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена целой совокупностью условий и факторов, связанных с функционированием и развитием рынка труда в современной России.

Рынок труда является важнейшим  компонентом социально-экономической  сферы жизнедеятельности современного российского общества. Содержание рынка труда является следствием лежащих в его основе социально-экономических явлений. В целом формирование рынка труда протекает под влиянием различных факторов: одним из которых  являются предпосылками усᴨешного решения проблем занятости в стране.

В современных экономических  условиях все большее значение приобретают  организация и нормирование труда, построенные на научной основе. Это  связано с тем, что высокая  организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда, на современном  этапе развития экономики, являются непременным условием эффективной  деятельности организаций и предприятий. Объясняется это тем, что в  условиях растущей конкуренции все  большее значение приобретает результативность труда, повышаемая за счет более полного  использования способностей работника  в процессе труда.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Цель данной контрольной  работы – показать сущность рынка труда и изучить способы и методы организации  труда персонала в организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

-дать определение, рассмотреть основные черты рынка труда в России;

-определить методы управления персоналом ;

-охарактеризовать методы мотивации персонала;

-изучить основные методы мотивации персонала.

ГЛАВА 1.РЫНОК ТРУДА

Полноценный национальный рынок труда формируется под влиянием ряда факторов, обесᴨечивающих единство как экономики страны в целом, так и отдельных ее подсистем. Как экономическое явление рынок труда возникает не сам по себе, а в силу наличия рыночных отношений в экономике и достижения определенного уровня их развития. Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы.

Рынку труда свойственны  следующие характеристики:

- это совокупность экономических  связей между спросом и предложением  рабочей силы;

- поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников, потенциальных или фактических, но заинтересованных в ᴨереходе на новое место работы в пределах организации¹.

Важным условием реального  функционирования рынка труда является адекватное поведение на нем всех участников трудовых отношений: государства, работодателей и наемных работников.

Отношения на рынке труда  складываются из трех основных компонентов:

- отношения между наемными  работниками и работодателями;

- отношения между субъектами  рынка труда и их представителями ;

- отношения между субъектами  рынка труда и государством².

На современном этапе  развития экономики рынок труда  представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими  на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими  словами, рынок труда – это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда.

1.1 Современные способы и методы организации труда персонала в организациях

Организация труда персонала –  это совокупность конкретных форм и  методов соединения людей и техники  в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Организация труда персонала, как наука, изучает формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда  и отдыха, нормирование труда и другие формы и методы, обеспечивающие рациональное использование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Стержень любой организации— работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации³.

На сегодняшний день выработаны три группы методов управления:

-административные;

-экономические;

-социально-психологические⁴.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. К административным методам можно отнести следующие методы:

-установление госзаказов;

-формирование структуры органов управления;

-утверждение административных норм и нормативов;

-правовое регулирование;

-издание приказов, указаний и распоряжений;

-отбор, подбор и расстановка кадров;

-утверждение методик и рекомендаций;

-разработка положений, должностных инструкций,;

-установление административных санкций и поощрений.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование, организационно – методическое инструктирование. 
          Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

  Организационное нормирование в организации предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы(технические условия, стандарта организации и др.); технологические (маршрутные, технологические карты и т.п.); эксплуатационно – ремонтные(нормативы планово – предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды , ставки, шкалы премирования);

финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы  рентабельности и взаимоотношений  с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре организации.

     Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления.  
          К актам организационно-методического инструктирования относят:

-должностные инструкции, устанавливающие правила и функциональные  обязанности управленческого персонала;

-методические указания (рекомендации), описывающие выполнение  комплексов работ, связанных между  собой и имеющих общие целевые  назначения;

-методические инструкции, которые определяют порядок, нормы  и формы работы для решения  отдельной технико-экономической  задачи;

-рабочие инструкции, определяющие  последовательность действий, из  которых состоит управленческий  процесс. В них указывается  порядок действий для выполнения  процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и  организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в  случаях, предусмотренных действующим законодательством,- совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

  Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами нормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

   Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

 Экономические методы управления – элементы экономического механизма, с помощью ,которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Экономическими являются следующие методы:

-технико-экономический анализ;

-технико-экономическое планирование;

-экономическое стимулирование;

-мотивация трудовой деятельности;

-оплата труда;

-налогообложение;

-установление экономических норм и нормативов;

-страхование;

-установление материальных санкций и поощрений⁵.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические виды управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и  сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

    Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

К социально-психологическим методам  можно отнести:

-социально-психологический анализ;

- создание творческой  атмосферы;

-социально-психологическое планирование;

-участие работников в управлении;

-социальное и моральное стимулирование;

-установление социальных норм поведения;

-развитие у работников инициативы и ответственности;

-установление моральных санкций и поощрений⁶.

 Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. 
    Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.