Рынок труда

   Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем получение информации в ходе диалога. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда обнаруживаются лишь в неформальной обстановке. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

   Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. 
          Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

К наиболее важным результатам  психологического планирования относят:

-комфортный психологический климат в коллективе;

-формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

-минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

-рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

-формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников⁷.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. СПРОС НА РЫНКЕ ТРУДА

Рынок труда, как любой  товарный рынок, развивается по законам  спроса и предложения.

Спрос - это количество рабочей силы, которое готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне зарплаты. 
           Виды спроса:

-индивидуальный – это спрос на один товар или одного покупателя;

-рыночный – это спрос множества товаров и множество покупателей;

-реализованный – когда потребности совпадают с возможностями;

-отложенный – когда покупка отложена до определенного времени.

Спрос на труд, зависит от двух факторов: во - первых, от придельной производительности труда и, во - вторых, от предложения других факторов производства.  
          Руководитель организации, желающий нанять работника, увеличивает спрос на труд до тех пор, когда заработная плата предельного рабочего не будет равна получаемой фирмой от его использования выручке. Таким образом, производительность предельного работника определяет не только его зарплату, но и зарплату остальных.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Обычно эта потребность  выражается в физических лицах или  в среднегодовом исчислении. Общий  спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.

Спрос на рабочую силу формируется  по отраслям и в количественном выражении  должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций  в работниках (вне зависимости  от организационно-правовых форм и  форм собственности). При расчете  спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих.Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены. 
         Другой силой, определяющей спрос на труд, является предложение других факторов производства, прежде всего капитала. Чем больше предложение капитала, тем при прочих равных условиях ниже его цена. В результате этого спрос на труд может либо сокращаться , так как предприниматели замещать труд капиталом (эффект замены), либо увеличиваться, поскольку для обслуживания возросших объемов капитала потребуется дополнительная рабочая сила (эффект обмена).

 Предложение на рынке труда – это то количество блага, который продавец (производитель) готов и может предложить (продать) покупателю. 
          Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму на этой основе – источника существования⁸. Предложение труда обуславливается следующими факторами:

-численностью населения, прежде всего трудоспособного;

-средним количеством рабочих часов за определенное время

-количеством составов населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой⁹.

Существует 3 периода:

1.Мгновенный – объем предложения рассматривается как постоянная величина, т.к. за тот период времени изменить промышленность, а значит, предложение не возможно изменить.

2. Короткий – это такой период времени, за который сильно изменить промышленность нельзя, т. е предложение меняется не значительно.

3. Длительный – за этот период коренным образом меняется промышленность, а следовательно предложение.

  Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

  Конкретная ставка зарплаты на рынке труда является результатом взаимодействия и уравновешивания спроса на труд и его предложения. 
          Таким образом, равновесная ставка зарплаты отражает равенство предельной производительности труда и предельных издержек труда. Рынок труда, как и любой другой находиться в равновесии, поэтому влияние цены на спрос и предложение является рыночным равновесием.

 

            2.2 Ресурсы производственного персонала

Создание производства всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит  от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных  работников предприятия, фирмы, организации¹⁰. 
        Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и  основная категория производственного  персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

     К основным  рабочим относят работников, непосредственно  создающих товарную продукцию  предприятий и занятых осуществлением  технологических процессов, т.е.  изменением форм, размеров, положения,  состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. 
               К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п. 
Руководители– работники, занимающие должности руководителей предприятий.  
            Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования. 
            Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, (секретари, статистики и др.)

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.). 
          Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка.

 

 

 

                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рынок труда – совокупность экономических и юридических  процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату  и другие выгоды, которые фирмы  согласны им предоставить в обмен  на эти услуги. Составляющими рынка труда являются: стороны рыночных отношения, субъекты рынка, работодатели, ищущие работу люди; правовые акты, решающие отношения между субъектами рынка труда; конъюнктура рынка – отношение спроса и предложения труда, которое определяет размеры заработной платы на определенные виды труда и уровень занятости населения; органы занятости населения; совокупность социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, направляемых на новое место работы, безработных; временные формы обеспечения занятости, общественные работы и другие.

  На рынке труда также действует закон спроса и предложения. Предложение представлено числом экономически активного населения, а спрос потребностями работодателя. На спрос и предложение влияют различные факторы как цена труда, экономический рост, условия труда и другие.

Стимулирование и мотивация, являясь методами управления трудом, противоположны по направленности. Первое призвано стабилизировать достигнутое  или уже существующее положение; второе - как раз таки меняет ситуацию в заданном направлении. Но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

                 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – 324 с.

2. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2010.-298 с.

3.  Егоршин, А.П. Организация труда персонала : Учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 320с.

4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2010. – 515 c .

 

 

¹ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 26

² Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 31

³    Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 29

⁴     Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Дело, 2010. – С. 35

⁵ Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – С. 110

⁶Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – С. 113

 

⁷ Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М. : Кнорус, 2011. – С. 125

⁸.  Егоршин, А.П. Организация труда персонала : Учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - С. 85

⁹    Егоршин, А.П. Организация труда персонала : Учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. – С. 89

¹⁰ Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2010.- с. 39-40.