Шпаргалка "Деловые Коммуникации"

 

Советы  Дейла Карнеги(Известный американский психолог)

1. Единственный способ  добиться наилучшего результата  в споре - это уклониться от  спора. Споря, вы не можете  выиграть.

2. Проявляйте уважение  к мнению других, никогда не  говорите человеку, что он неправ. (Верный способ наживать врагов  и как этого избежать).

3. Если вы неправы,  признайте это сразу и чистосердечно.

4. Показать вначале  своё дружеское отношение - самый  верный путь к человеческому  разуму.

5. Пусть ваш собеседник  с самого начала будет вынужден  отвечать вам "да, да". (Секрет  Сократа).

6. Старайтесь, чтобы ваш  собеседник говорил больше, чем  вы.

7. Пусть ваш собеседник  почувствует, что идея принадлежит  ему. Это поможет вам добиться  сотрудничества.

8. Честно попытайтесь  стать на точку зрения другого. (Поставьте себя на его место в той или иной ситуации).

9. Проявляйте сочувствие  к мыслям и желаниям других  людей. Это то, чего хочет каждый

10. Взывайте к благородным  побуждениям! Это призыв, находящий  отклик в каждом.

11. Придавайте своим  идеям наглядность, инсценируйте  их. Это делает кино, это делает радио. Почему этого не делаете вы?

12. Когда ничего не  действует, попробуйте это. Бросайте  вызов!

 

18. Понятие «трудовой коллектив». Социально-психологический климат: понятие, структура, модели.

Трудовой  коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.

Социально-психологический   климат  -  это   психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

 

Структура:

Модели  социально-психологического климата:

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1)   уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

2)   степень реализации его в данный момент;

3)   тенденцию дальнейших  изменений психологического потенциала  коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости  психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в  работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

19. Роль руководства в установлении и поддержании социально-психологического климата коллектива.

Роль непосредственного  руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

 

Именно эти представители  управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких  психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

 

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

 

20. Слагаемые психологического климата в коллективе (значение человеческого фактора, правила общения в коллективе, уровень психологического климата, стиль отношений, степень личной независимости работников, развитие взаимопомощи и доброжелательности, терпимость к различным точкам зрения.)

Социально-психологический климат – это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Первый уровень–статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

Второй уровень-динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня.

Правила общения между работниками :

 

• Правило превалирования дела над симпатиями и антипатиями. Основано на необходимости развития организации как гарантии для  удовлетворения потребностей ее членов.

 

• Правило объективности. Общение не должно сводиться к  навязыванию своей точки зрения и игнорированию любого с ней несоответствия.

 

• Правило обсуждения вопросов и проблем. Обсуждаемый  вопрос в одинаковой степени важен  для всех коллег, участвующих в  обсуждении. Для этого необходимо обеспечить общий уровень осведомленности о вопросе.

 

• Правило принятия решений. Решения принимаются на основе фактов и объективной информации коллегиально, за исключением ситуаций, требующих  единоличных решений руководителями.

 

• Правило речевого и  поведенческого этикета. Работники  не должны задевать честь и достоинство своих коллег как внутри организации, так и вне организации.

 

• Правило просьбы, приказа  и поручения. Приказ является формой побуждения к действию, не требующей  от исполнителя проявления инициативы, творчества и наиболее оправдан в экстремальных условиях. В других случаях используется просьба, за исключением выполнения обычных служебных обязанностей. Поэтому в большинстве служебных ситуаций используются поручения.

 

• Правило взаимопомощи и взаимоподдержки. Коллеги оказывают  помощь членам трудового коллектива, что укрепляет личные связи внутри организации и дает уверенность в защищенности.

Стили отношения:

1. Тип межличностных  отношений - соотношение демократизма (коллегиальность в обсуждении  и решении вопросов) и авторитарности (господство воли руководителя при решении всех вопросов). Тип отношений определяет и стиль отношений в коллективе (группе) - от максимально личностно насыщенного до предельно обезличенного, формального, бюрократического.

2. Степень личной независимости  каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник (работник) имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

3. Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях.

4. Степень терпимости к разным  точках зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.

5. Справедливость и гибкость  реально применяемой шкалы поощрения и порицания.

6. Сознание справедливости оценки  нашего вклада, уверенность, что  с нашим мнением считаются  при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.

7. Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные  способности каждого человека, его заинтересованность. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конечным результатам, попусту не дергать и не нервировать их - это умение создать «командный дух».

 

21. Невербальные коммуникации и их роль в менеджменте.

Невербальное общение — это коммуникационное взаимодействие между индивидами без использования слов (передача информации или влияние друг на друга через образы, интонации, жесты, мимику, пантомимику, изменение мизансцены общения), то есть без речевых и языковых средств, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме. Инструментом такого «общения» становится тело человека, обладающее широким диапазоном средств и способов передачи информации или обмена ею, которое включает в себя все формы самовыражения человека.

1)Визуальные виды общения – это жесты, мимика, позы, кожные реакции (покраснение, потоотделение), пространственно-временная организация общения,контакт глазами.

2)Акустическая система, включающая  в себя следующие аспекты: паралингвистическую  систему (тембр голоса, диапазон, тональность) и экстралингвистическую систему (это включение в речь пауз и других средств, таких как покашливание, смех, плач и др.).

3)Тактильная система (такесика) ( прикосновения, пожатие руки, объятия).

4)Ольфакторная система (приятные и неприятные запахи окружающей среды; искусственные и естественные запахи человека).