Шпаргалка по "Экономике организации"

2. Хар-ки работ, отражающие внутренне срдержание конечного продукта: - по способу печати;  -по кол-ву операций полиграф цикла;  - по кол-ву послепечатн операций и оказыв дополнит услуг.  В различных отраслях выделяют след показатели: а. производит индивид труда – это рез-тат живого труда, как отдельного работника, так и коллектива в целом;  б. производ обществен труда –это рез-ность живого и овеществлен труда, отраж полные (совокупные затраты в сфере матер. произ-ва) произв обществен труда расчит как отношение национ дохода к числу занятых в отраслях матер произ-ва. Они планир и учитыв  на макроуровне. На предпр и и структ подраздел исчисляется трудоемкость и выработка, т.е. показыв индивид производ труда.

20. Персонал предприятия (основные  понятия, классификация).

Рассм. трудовые ресурсы отдельной организации => различать понятие кадры и персонал пр-тия.

Кадры – это списочный состав работников занятых на пр-тии. Персонал пр-тия – более емкое понятие и оно включает весь личный состав, работающий на пр-тии. Он состоит из 3-х эл-тов: –весь списочный состав работников; –лица, принятые на работу по совместительству с др. пр-тий; –лица, выполняющие работу по договорам гражданско-правового хар-ра. Весь персонал в зависимости от участия в производственном процессе делится на: 1) Производствен-промышлен персонал (ППП): работники, занятые процессом производства продукции (занятые выполнен основн операций по изгот продукции, обслуживающ и вспомогат операц, работники управления предпр,заводских лабораторий, технологич подразделений). 2) Не промышленный персонал (НП): все те работники, которые заняты в инфраструктуре производства (работники торговли, общепита, жил. хоз-ва, и других подразделений находящихся на балансе предпр). ППП в завис. от выполняемых ф-ций подразд. на 2 группы: рабочие и служащие. Рабочие – это работники непосредственно занятые созданием матер. ценностей и оказанием внутр. услуг пр-тию. Все рабочие подразд. на: основных (обслуживающих основной технологический процесс) и вспомагательных. В группе служащих выделяют  руководителей, специалистов и собственно служащих. К руководителям относ. раб-ки занимающие должности рук-лей структурных подразделений и заместителей, а также рук-ль самого пр-тия и его зам. Рук-ли подразд. на линейных (возглавляемых относительно обособленные хоз-ые системы) и функциональных (возгл. функциональные отделы или службы). Все рук-ли в завис. от ур-ня заним. ими в общей системе управления подразд. на рук-лей низового звена (начальники небольших цехов, мастера, их замы, рук-ли функц. отделов); рук-лей среднего звена (начальники крупных цехов, крупных подразделений функц. отделов, их замы); рук-ли высшего звена (директор пр-тия и его замы). К специалистам относ. раб-ки пр-тия, занятые инженерно-технич., эконом., бухгалт., юридич. и др. аналогичными видами деят-сти. К служащим относ. раб-ки осущ-щие подготовку и оформление док-тов, учет и контроль, хоз-ое обслуживание и экспедирование, делопр-во (кассиры, агенты, секретари и др.). По ур-ню квалификации рабочих подразделяют на 4 группы: высококвалифиц. рабочие; квалифиц. рабочие;  малоквалифиц. рабочие; неквалифицир. рабочие. Для количественной хар-ки персонала использ => категории: общая, списочная, явочная и среднесписочная численность раб-ков. Общая числ-сть – это сумма ППП и НП. Списочная числ-сть – число всех раб-ов пр-тия, состоящих в списках, т.е. штатные сотрудники. Явочная числ-сть – к-во раб-ов, явившихся на работу. Среднесписочная числ-сть – показ. сколько в среднем раб-ов числилось ежедневно в списках пр-тия за рассм. период. Качественными хар-ками персонала явл-тся: ур-нь образования, стаж работы, половозрастной состав и др.

21. Производительность труда: факторы  ее определяющие

Факторы роста производительности труда – движущие силы, причины, под влиянием кот. изменяются затраты труда на пр-во ед. прод., т.е. измен. ур-нь пр-сти. Повышение технического уровня в пр-ве. К этим факторам относят использ. достижений науки, открытий в области преобразования эн-гии, материалов, инф-ции. Они связаны с внедрением новых технологических процессов, автоматизации пр-ва, компьютеризации процесса труда и с их программным обеспечением. Улучшения организац произ-ва труда и управления. В эту группу включ все мероприятия по измен специализ не связ с внедрением новой техники, все факторы вз-вия чел-ка с предметами и ср-вами труда, , факторы построения и функционирования организационных структур и формирование эф-ого использования всех видов ресурсов, сокращение потерь рабочего времени. Структурные сдвиги в произ-ве – измен.удельного веса отдельн видов продукции или пр-ва в общем объеме. Эти измен могут носить локальный хар-р, либо общий хар-р. Соц. факторы отражают 3 важнейшие хар-ки: качественный ур-нь персонала, отношение работников к труду и соц. условия труда. Можно выделить факторы повышения квалификации раб-ков, их отношение к труду, кот.  во многом хар-тся сущ-ими режимами труда и отдыха, соц-психологич. климатом в коллективе, потребностью работников в компенсации неблагоприятных условий труда. Относят также удовлетворенность работников в з/п. Изменение объемов произ-ва продукции. Учитыв изменен численности пост персонала в условиях изменен объема произ-ва продукции. Отраслевые и прочие факторы, сяда входят все факторы не вошедшие в предыд группы. Резервы - это неиспольз. возможности увеличения объемов и повышение качества прод. за счет экономного расходования всех видов р-сов, устранение всякого рода производственных потерь и усиление творческого начала в труде раб-ов. Все резервы роста пр-сти труда могут различ по 2-м признакам: 1.по хар-ру  и напрвавленности воздействия: экстенсивные и интенсивные

2.по объектам воздействия, т.е. по группам исп р-сов. Экстенсивные резервы: Трудовые р-сы: улучшение использования фонда рабочего времени. Материальные р-сы: вовлеч в оборот неиспольз. материалов и эн-гии. Технические р-сы: улучшение использ. оборудования и др. технич ср-в во времени. Природные р-сы: освоение неиспольз. природных р-сов. Финансовые р-сы: привлечение фин. ср-в для развития пр-ва. Интенсивные резервы: Трудовые р-сы: повышение пр-сти, снижение трудоемкости. Материальные р-сы: снижение расходов материала и эн-гии на ед. прод. Технические р-сы: улучшение использ. техники по мощности. Природные р-сы: увеличение полезного выхода с ед. использ. р-сов. Финансовые р-сы: экономное расходование и выгодное вложение фин. ср-в

22. Сущность з/п. Функции оплаты.

 З/п – совокупность  вознаграждений в денежной или/и  натуральной форме, полученная работником за практически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Различают денежные и неденежные формы оплаты труда. Неденежные формы оплаты труда получают широкое распространение только в условиях нарушенного денежного обращения. В эк-ких системах на уровень оплаты труда влияют различные факторы: 1) факторы рыночной конъюнктуры (спрос и предложение); 2) общественные регуляторы (законодательные нормы, соглашения м/у работниками и работодателями, активность профсоюзов). В оплате труда работников принято различать 2 аспекта: 1) объективная основа оплаты труда, которая представляет собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника; 2) реально складывающаяся оплата труда работников, формирующаяся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда. Формирование оплаты труда в соответствии со 2-ым аспектам (как цена рабочей силы) включает следующие механизмы и элементы: 1) переговорный процесс м/у представителями работодателей и работников об условиях оплаты труда и в 1-ую очередь о ставках з/п, об особенностях договоров. 2) совокупность гос.гарантий, обеспечивающих защиту з/п от негативных явлений в эк-ке. 3) налоговый механизм регулирования оплаты труда работникам, обеспечивающий решение бюджетных проблем и недопущение чрезмерных различий в уровнях получаемых компенсаций. 4) отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и др.издержках работодателя на рабочую силу. З/п выполняет след.функции: 1) воспроизводственная (она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненной потребности работников и их семей) 2) регулирующая (заключается в воздействии на соотношение м/у спросом и предложением рабочей силы) 3) стимулирующая (имеет целью установить относительный уровень з/п в зависимости от количества, качества и результата труда).

23. Содержание мотивации и методы активизации человеческого фактора.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В производстве различных видов продукции существуют особенности и методы активизации человеческой деятельности, которую можно систематизировать по группам: 1. Программы предполагающие вовлечение работников в управление производством. Чтобы система участия работников в управление эффективно функционировала каждый работник должен быть заинтересован в принятие решений и иметь организационный механизм обеспечивающий выполнение этих решений. 2. Методы направленные на реконструкцию самого процесса труда. Они включают: установление четких целей и задач, а также справедливые нормы выработки; предоставление возможностей для роста сотрудников и раскрытия их потенциала; компенсация затрат усилия сотрудников пропорционально их вкладу в результаты деятельности; обеспечение климата взаимоуважения, доверия и т.д.  3. Методы охватывающие все вопросы связанные с материальным стимулированием. Для  выработки действенного механизма стимулирования на предприятии надо правильно определить величину средств направляемых на оплату труда, а с другой стороны увязать оплату труда каждого работника с достигнутыми конечными рез-ми. 4. Методы ориентированные на постоянное профессиональное развитие рабочей силы. Материальная заинтересованность – это осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных задач. Стимулирование – это средство приведения в деятельность интересов. Действенность материального стимулирования определяется различными факторами: разработка и эффективность механизма мотивации труда и в том числе формирование фонда оплаты; степень разработанности и эффективности отдельных приемов и методов материального стимулирования  в конкретных производственных условиях.    

24. Организация оплаты труда  и ее принципы.

В современных условиях организация з/п должна строиться на соблюдении след. принципов: 1. принцип повышения реальной ЗП по мере роста эффективн произ-ва, предусматрив возможн получать за свой труд ЗПв зависим от рез-тов произ-хоз деят-ти и эффективн труда. 2. опережающие темпы роста произ.труда над темпом роста ЗП. Его нарушение приводит к выплате необеспечен товарами денег, инфляции и негативн явлений в экономике, замедляется обновление средств произ-ва, отсутсвие средст для внедрения новой техники и как рез-т выпуск неконкурен способн продукции. 3. дефференциация ЗП, т.е существ зависимость ЗП от трудового вклада работника в рез-ты деятельн произ-ва. Для его реализ необход, чтобы при учете затрат работников использ показ давали оценку его кач-ву и кол-ву. 4. принцип простоты и доступности, расчет ЗП должен быть простым и доступн для поним всех работающих. Организация оплаты труда сводится к 2 системам оплаты труда: тарифная и бестарифная системы. В основу тарифной системы входят: единый тариф организ справочник, единая тарифная сетка, миним ЗП, бюджет прожит миним. А бестарифная система опред в формиров фонда оплаты труда в соответствии с конечн рез-тами произ-ва. В коч-ве основы примен бальная система оценки труда.

25. Формы и системы оплаты  труда

Сложилось 2 системы оплаты труда (системы самого высокого уровня): тарифная и бестарифная. Составные элементы тарифной системы: 1) тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Исходной является тарифная ставка 1-ого разряда, она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифная ставка м.б. часовой, дневной (в основном они устанавливаются исходя из тарифных ставок за месяц, расчет их ведется в зависимости от номинального (мах.возможного) фонда времени). 2) тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэф-ов (тарифный коэф-т низшего разряда принимается равным единице, тарифные коэф-ты последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1-ого разряда). 3) единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) для рабочих, справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.  Существуют след.формы оплаты труда: повременная, сдельная. При повременной оплате за основу берут отработанное время и его цену. Сдельная – оплачиваются рез-ты труда, кол-во рез-тов, качество. Повременная оплата труда явл основной в мире, отражает цену раб силы и сущность тарифной системы. ЗПповр = Тотр*СТ, где Тотр – отработанное время, СТ – тарифная ставка. Сущ след виды поврем оплаты:

1. почасовая: ЗПповр.ч = Тотр,ч*СТч,i   Прим для вспомог  рабочих, или для др катег
2. Подневная: ЗП = Тотр.дн*СТднi    Прим в строительстве и с/х.
3. Понедельная (расчет в конце каждой недели).
4. Помесячная: ЗП = Тотр.мес*СТмес = 1*СТмес.  При неполном месяце: ЗП = СТмес/Ддней в месяц*Отработанные дни.   Сдельная оплата труда явл скрытой формой повременной. ЗПсд = P*Q = Q*t*СТч = СТ*Твыр., где Р – расценка, Q –кол-во. Сдельная оплата труда прим для оплаты раб-кам, рез-т деят-ти кот можно выразить в натур или условно натур пок-лях. Целесообразно исп такую оплату для рабочих, кот могут влиять на результативность своего труда. В рамках сдельной формы выдел след системы: сдельная простая, сдельно-премиальная,  косвенно-сдельная,  Аккордная, в кот предусм срочность вып рабо ,  Сдельно-прогрессивная. прим в случ, когда необход стимулировать выполнение норм или перевып-е.

26. Бестарифная система оплаты  труда

Бестарифная система оплаты предполагает прежде всего формирование общего фонда оплаты труда предприятия или отдельного подразделения и ставит обычно величину з/п каждого работника в зависимость от след.факторов: квалификационный уровень работника, коэф-т трудового участия, фактически отработанное время. Расчет з/п при бестарифной системе оплаты труда может основываться на базисной системе оценки и включают след.этапы: 1) расчет количества баллов, заработанных каждым работником    Ni=Ki*Чi*КТУi, где КТУ – коэф-т трудового участия, Ч – отработанные часы.  2) расчет общей суммы баллов, заработанных всеми работниками подразделения   N=∑Ni.  3) определение доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного блага     d=ФОТ/N. 4) распределение з/п по отдельным работникам подразделения. При практической разработке бестарифной модели организации з/п могут применяться различные методы формирования ФОТ: по нормативам в рублях на каждую единице объема произведенной продукции, по приростным нормативам, на основе установления отдельных составляющих ФЗП (премиальный, тарифный фонды). Применение бестарифной системы оплаты труда чаще всего легче реализовать в условии заключения контрактов

27. Структура дохода работника

Зарплата – это денежное выражение оплаты затраченного труда. Но следует различать ЗП и доход работника. В ЗП входит: 1) тарифная часть (тарифные ставки и оклады призваны определять величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью). 2) доплата и компенсация (назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из объективных различий в условии и тяжести труда; компенсации призваны учитывать независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен). 3) надбавки – вознаграждения, зависящие от уровня производительности работников и вклада их в работу предприятия (за рационализаторское предложение, личный вклад в повышение качества продукции). 4) премии бывают 2-ух видов: 1. за качественное и своевременное выполнение работ; 2. за личный творческий вклад в общие результаты работы. 5) услуги фирмы (предприятия) работникам: питание, транспорт, здравоохранение.  В доход работника кроме ЗП включ социальн выплаты, материальная помощь. Источником финансирования соц выплат  явл прибыль предприятия