Система оплаты труда работников предприятия и ее совершенствование

При детализации плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. 
Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. в лот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. в этот показатель не входят различные дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.

Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной платы.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам  и т.п., затем сводятся в oбщий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного пoдpаздeлeния. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части 
(работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.

После определения тем  или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные  и годовые фонды.

Как видно из приведенной  здесь краткой методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и  существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго  до начала планового периода, могут  не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка  действующей системы организации оплаты труда   на ОАО «Могилевский металлургический завод»

           2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО    «Могилевский металлургический завод»:

Среднесписочная численность на III квартал 2010 года планируется в количестве  1010 человек. Основной и главной  частью рабочей силы на предприятии является производственно- промышленный персонал, который должен составить в 2010году 973человека.   Исходя из общей численности производственно- промышленный персонал делится на следующие категории: основные рабочие в количестве 400человек, что составит –40%, вспомогательные рабочие  в количестве 335 человек, что составит –31% и служащие  в количестве 284 человека, которые составят 25,5% от общей численности промышленно-производственного персонала.

Большое внимание на предприятии уделяется  повышению профессионального уровня квалификации работников предприятия, обучение их смежным профессиям. С  целью непрерывного обеспечения  профессиональными кадрами требуемого уровня квалификации в 2010 году планируется подготовить и переподготовить 150 рабочих, повысить квалификацию 100 рабочим, повысить квалификацию 100 руководителям и специалистам. На эти цели в 2010 году планируется затратить 30 млн. рублей. На ОАО «Могилевский металлургический завод»  существует три  основных направления производственной деятельности. Это  трубоэлектросварочное производство с объёмом производства до 12.000тн электросварной трубы в месяц, литейное производство с объёмом производства до 1500тн литья в месяц и производство товаров народного потребления. Все эти направления охвачены законченными технологическими  циклами. Потребность основных рабочих основана на расчете, связанном с планируемыми объемами производства. Система обслуживания  рабочих мест организована таким образом, когда основные рабочие максимально высвобождаются  от выполнения  вспомогательных работ, а каждая функция обслуживания осуществляется определенными группами вспомогательных рабочих.

Потребность производства в  иных категориях работников производится на основе норм труда. Численность работников аппарата управления  поддерживается в  рекомендуемых размерах  12% от общей  численности работников предприятия в соответствии с рекомендациями Министерства  промышленности РБ  от 31.03.2004 №8/2-84 и от02.10.2006 №704.

Все цеха основного  производства  входят в службу заместителя  директора по производству и работают под его руководством. Кроме них  в состав службы  заместителя  директора по производству входит производственно-диспетчерское  управление, занимающееся планированием и подготовкой производства.

В состав службы  первого заместителя директора  – заместителя директора по  маркетингу и экономике входят такие  подразделения  как управление  внешнеэкономических связей, управление материально- технического снабжения,   финансовое управление  и планово-экономическое управление. Эта служба занимается   организацией труда, планированием, снабжением, сбытом и освоением новых рынков  и т.п.

Технические службы и вспомогательные  цеха призваны обеспечивать работоспособность основного производства, осваивать  новые изделия, вести конструкторскую и технологическую подготовку производства их возглавляет главный инженер завода.

Объекты непромышленной сферы  работают под руководством заместителя директора по идеологической работе.

Непосредственно директору предприятия  подчиняется  бухгалтерия, контрольно- ревизионный  отдел,  отдел охраны, штаб ГО, юридическое  бюро.

Оценкой стоимости рабочей силы является заработная плата. Рост ее на 2010год планируется довести в размере 105% по отношению к результатам 2009года, при этом производительность труда должна быть не ниже 105,5% Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе. Планирование заработной платы, ее организация, учет, контроль и регулирование заработной платы производится в соответствии с положениями по оплате труда и Коллективным договором. Возрастающие расходы на оплату труда  покрываются за счет  повышения производительности труда;  улучшения качества продукции; обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка.

2.2. Анализ  тарифных ставок применяемых при оплате труда на ОАО «Могилевский металлургический завод» 

Среднесписочная численность работающих в 1квартале 2010 года составила 983 человека, из них промышленно- производственного  персонала – 921 человека:

в том числе: рабочих - 645чел.

                      служащих - 276чел.

Численность работников аппарата управления - 151 человек, что составляет 14,7% от списочной  численности работающих. Что превышает  рекомендуемый Министерством Промышленности поэтому в 2010 году планируется приведение численности в соответствие с рекомендуемым.

При оплате труда работников применяются  сдельно- премиальная и повременно- премиальная оплата труда. В отдельных  случаях аккордная оплата труда, оплата по договору подряда и др.

Для работников предприятия в 1квартале 2010 были установлены следующие виды надбавок и доплат:

• за высокое профессиональное мастерство;
• за квалификационные классы;
• за руководство бригадой;
• за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за работу в особых условиях по результатам аттестации рабочих мест;
• за работу в ночное время и за многосменный режим работы;
• за стаж работы;
• за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия выплачивалась в соответствии с действующими положениями в пределах 30% суммы сдельного заработка, тарифных ставок и должностных окладов.

Тарифная ставка 1-го разряда в 1квартале 2010 составляла для ППП 150 тыс. рублей, для непромышленного персонала 115тыс.рублей. С первого апреля тарифная ставка 1-го разряда увеличена на 10% и составила 165 тыс. рублей для ППП, для непромышленного персонала 126,5 тыс.рублей.

Фонд заработной платы в 1квартале 2010 года сложился в размере 2184,8 млн. рублей, в том числе:

• зарплата начисленная за выполненную работу и отработанное время- 1422,6 млн. рублей, что составляет 65,1% от ФЗП;
• выплаты стимулирующего характера – 532,3 млн. рублей-24,5% от ФЗП;
• выплаты компенсирующего характера – 360,8 млн. рублей – 5,5% от ФЗП;
• оплата за неотработанное время и другие выплаты – 104,9 млн. рублей – 4,8% от ФЗП.

За 1квартал 2010 года среднемесячная заработная плата работников составила 740251 рублей, это на 2,8 % выше по сравнению с  предыдущим 2009годом и за март 2010года составила 763849 рублей или 257$

В коллективном договоре в разделе  №6 работникам предприятия устанавливаются  ряд льгот социального характера:

• так к юбилейным датам (50,55,60лет), при бракосочетании, при рождении ребенка выделяется материальная помощь, в 1квартале 2010 года на эти цели было затрачено 2,7 млн. рублей;
• материальной помощи в случае смерти работника или близких родственников- было выделено 1,8 млн. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные  пути совершенствования системы  оплаты труда управленческого персонала предприятия

 

• Для рабочих:

1. Усиление материальной заинтересованности работников в повышении уровня своей квалификации за счёт установления надбавок и доплат за профессиональное мастерство.

2. Обучение рабочих смежным профессиям и установление им доплат за выполнение работы с меньшей численностью.
3. Внедрение положений по премированию рабочих с привязкой размеров и условий выплаты премии с качеством выпускаемой продукции, соблюдением рабочими техпроцесса, снижение времени регламентного обслуживания и ремонта оборудования, минимизацией простоев оборудования.
4. Внедрение дополнительных положений по премированию рабочих повышающих материальной заинтересованности в экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов.
5. Внедрение коллективных форм оплаты труда за счёт внедрения бригадной формы оплаты труда.
6. Улучшения нормирования труда, пересмотр устаревших и ошибочно установленных норм труда с направлением части сэкономленных средств на увеличение заработной платы.

 

• Для управленческого персонала:
1. Усиление материальной заинтересованности работников в выполнении прогнозных показателях развития предприятия за счёт установления им надбавок за сложность и напряженность управленческого труда.
2. Внедрение положений по премированию руководителей и специалистов за основные результаты финансово-экономической деятельности с привязкой размеров и условий выплаты премии в зависимости от выполнения функциональных показателей подразделений.
3. Внедрение положения о стимулировании руководителей и специалистов за рост объёмов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки.
4. Усиление материальной заинтересованности работников в повышении уровня своей квалификации за счёт установления им повышения окладов в зависимости от присвоенных в установленном порядке квалификационных категорий.
5. Дифференциации окладов путём их повышения в соответствии с ЕТС.
6. Внедрение дополнительных положений по премированию руководителей и специалистов повышающих материальной заинтересованности в экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов.
7. Дополнительное  материальное поощрение работников предприятия за счет прибыли,  остающейся после налогообложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Планирование  заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Заработная  плата – важнейшее средство повышения  заинтересованности работников в результатах  своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной  продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Труд работающих является необходимой составной  частью процесса производства, потребления  и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь  созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.