Социальное партнёрство. Сущность, история развития в России

• «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
• отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;
• узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных,.частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 11,1%.
• заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.
• декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.
• недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;
• отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).

Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование  трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных  на него задач, а в ряде случаев  играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.

В рамках формирования системы социального партнерства  как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.

Говоря о  современном состоянии социального  партнерства, председатель Российского  объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул: «Трехсторонняя комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы»⁴. Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном партнерстве. Причина – невыполнение подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.

Мнение же правительственной  стороны о состоянии социального  партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений – отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (или должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.

1.3  Система социального партнерства в России

Взаимоотношения работодателя и рабочего, их организация  и реализация - не частное дело субъектов  гражданского и трудового права. Это элемент гораздо более  широкой и сложной системы  связей и отношений. В современной  России (как и во всех странах  с переходным типом экономики) данное обстоятельство особенно наглядно проявляется именно в силу переходности, незавершенности трансформационных процессов.

В относительно стабильном обществе это не так заметно, субсистемы функционируют более  автономно, находятся в состоянии гомеостаза и поэтому более устойчивы к внешним воздействиям. В такой ситуации трудовые отношения выступают в более чистом виде и связаны с достаточно стандартным набором мер и процедур взаимодействия институтов представительства интересов наемных работников и работодателей при той или иной степени регулирования этих процессов со стороны государства.

В обществе переходного  типа с неразвитыми институтами  гражданского общества, слабостью и  ограниченностью роли различных  социальных сетей, системы социально-политических и социально экономических амортизаторов причинно-следственные цепи слишком коротки и непредсказуемы, сферы общественной жизни еще в достаточной мере не структурировались и поэтому не дистанцировались друг от друга настолько, насколько необходимо для стабильности общества в целом. Кстати, общество переходного типа - это не просто смешение в той или иной пропорции элементов старой отживающей системы, тоталитарно-автаркических рудиментов и ростков нового (гражданского и рыночного); в определенном смысле это модель, во многом отличная и от того и от другого. Социально-трудовые отношения в России -наглядная иллюстрация данного утверждения.

Попутно встает вопрос: современные социально-трудовые отношения (скрытая безработица, неплатежи, социальная напряженность и конфликты, уход в теневую экономику и т.д.) - это продукт социально-политических действий или политическая и социальная ситуация отражают современное состояние социальных отношений, в том числе и в сфере труда? Конкретные ответы на данный вопрос могут быть ситуационными. Но в целом уровень развития социально-трудовых отношений, степень кристаллизации групповых интересов, сформированность институтов представительства этих интересов свидетельствуют об их подчиненной роли, о вторичности сферы регулирования социально-трудовых отношений для основных действующих на данной арене сил.

И государство  в лице исполнительных и законодательных  органов, и работодатели, и профсоюзы  из-за недостаточной сформированности и организованности социально-групповых интересов и соответствующей системы институтов используют трудовую проблематику как дополнительный аргумент в политической борьбе за перераспределение (или сохранение) собственности и властных полномочий. Поэтому у складывающейся системы социального партнерства прослеживаются по меньшей мере две стратегические задачи:

- самоопределение сферы трудовых отношений, превращение социально-трудовых отношений в самостоятельную и равноправную общественную подсистему в целях преодоления структурного кризиса и перехода к экономическому росту;

— институализация социального партнерства для преодоления конфликтного характера развития производства и снижения социальной напряженности в сфере труда.

Социальное  партнерство для ряда аналитиков и политических деятелей превращается в некий политико-бюрократический фантом, необходимый исключительно для оправдания существования целого ряда структур, не оказывающих влияния на реальные процессы, но имитирующих при этом активную деятельность. В определенном смысле это на самом деле так. Термин "партнерство" предполагает достаточно сложившуюся модель поведения для достижения общих целей или хотя бы компромисса, если цели взаимодействующих субъектов различны или противоречивы. То же можно сказать и об институте социального партнерства в том виде, в каком он сегодня существует в развитых странах. Именно к современным его модификациям применимо положение о системе поддержания баланса интересов партнеров по трудовым отношениям. В этом понимании в современном российском обществе нет ни партнеров, ни баланса, ни достаточно сформированной и стабильной системы трудовых отношений.

Однако вряд ли можно ожидать существования  подобной системы в обществе, находящемся  на самом переломе трансформационных  процессов во всех сферах жизни. И  в то же самое время потребность в определенном уровне партнерских отношений в социальной сфере (и в особенности в трудовой) - не просто популистский сиюминутный лозунг. Это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в данном секторе общественной жизни. Вопрос в том, что данные силы и интересы не укладываются в имеющиеся представления о должном их состоянии, слабо коррелируются с богатым международным опытом социального партнерства.

Анализ социального  партнерства в западных странах  свидетельствует не только о разнообразии моделей, факторов и причин его развития и функционирования. Для утверждения и установления принципов партнерства в реальных отношениях труда и капитала необходимо наличие нескольких общих условий. К. ним относятся:

— существование сильных профсоюзов, имеющих достаточно средств, чтобы настоять на своих требованиях;

- понимание работодателями деструктивности конфронтации с профсоюзами, их заинтересованность в поддержании социального мира для повышения эффективности производства;

- принятие государством ряда организационно-правовых и политических мер по созданию механизма регулирования социальных и экономических интересов участников производственных отношений;

- наличие широкого спектра институтов, механизмов и процедур социального диалога, традиции следования признаваемым сторонами нормам поведения, системы эффективных санкций и чувства ответственности за принятые на себя обязательства.

Ясно, что эти  предпосылки могут быть сформированы лишь на протяжении достаточно длительного  исторического периода, в ходе которого будут использованы все методы из арсенала классовой борьбы, все возможные формы противостояния, все приемы конфронтационного и соревновательного разрешения конфликта интересов наемного работника и работодателя.

Модели социального  партнерства

Можно выделить несколько моделей социального  партнерства. Конфронтационность в  данном контексте рассматривается  как способ регулирования трудовых отношений и разрешения конфликтов интересов и прав в сфере труда, как правило, опирающийся на силовые методы (забастовки и локауты) и вытекающий из непризнания оппонента равной себе стороной (в первую очередь предпринимателями своих рабочих). И в силу этого в данном случае используется крайне бедный и ограниченный набор процедур и инструментов согласования интересов. Соотношение конфликта интересов и конфликта прав может быть различным. Существенно то, что его разрешение нуждается в крайних методах, хотя, как показывает современная российская практика, и их бывает недостаточно для разрешения локальных противоречий в ходе структурного кризиса.

Соревновательная  модель трудовых отношений есть историческое развитие конфронтационной, характеризующаяся  расширением арсенала механизмов и  процедур взаимодействия (досудебных и судебных), завершением формирования институтов представительства интересов сторон (профсоюзы и объединения работодателей) и распространением принципов тарифного регулирования и, наконец, возрастанием роли государства в сфере трудовых отношений. В первую очередь это относится к правовому регулированию, законодательному оформлению трудовых отношений, но в то же время и не исключает прямого участия органов управления в тарифном регулировании через систему трипартизма.

Конечно, в реальной истории противостояния труда и  капитала конфронтационный и соревновательный этапы могут выделяться лишь с очень большой долей условности. Тем более что система этих отношений, их цикличность во многом определяются чередой подъемов и спадов в развитии экономики, ходом развития научно-технической и промышленной революций. Все же, учитывая всю меру упрощения реальной картины, я считаю правомерным отождествление раннеинду-стриального и индустриального периодов развития общества с конфронтацией наемных работников и работодателей по всем основным вопросам трудовой деятельности: ее оплаты, продолжительности, охраны труда, минимальным социальным гарантиям, права на ассоциацию. А развитый индустриальный период более ассоциируется с соревновательным, постепенно (в зависимости от страны и успехов экономического прогресса) переходящим в ту или иную модель социального партнерства. Соревновательности в отличие от конфронтационности присуща более широкая практика нормативно-правового регулирования отношений в сфере труда.