Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Апреля 2015 в 17:18, реферат
Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат.
Введение 2
1.Экономическая безопасность предприятия 4
2. Социально-психологический аспект управления персоналом для обеспечения экономической безопасности. …………………………………….8
Заключение. 12
Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат.
Сегодня высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.
На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе социально-психологического аспекта управления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.
Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров, но не всегда. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.
Объект исследования: экономическая безопасность предприятия
Частные предприниматели и малые предприятия рассматривают экономическую безопасность только лишь с точки зрения обеспечения внутренней безопасности. Незначительный уровень прибыли не позволяет им иметь собственную службу безопасности, а едва хватает на обеспечение охраны (охранник или охранная фирма).
Предприятия, которые достигли уровня средних, имеют в своем составе много наемных рабочих, поэтому обеспечение безопасности требует выполнения определенных действий по кадровому отбору, проверке персонала, защите информации, создания подразделения ответственного за техническую защиту информации и в наиболее успешных компаниях – информационно-аналитических групп.
Большие предприятия, которые внутреннюю безопасность рассматривают в срезе лояльности кадров, обеспечения защиты и сохранения информации создают подразделения контрразведки (задача обеспечение кадровой, технологической и информационной безопасности), охраны и физической безопасности (телохранители), но максимум внимания уделяют внешней безопасности, создавая подразделения экономической разведки, отдельные подразделения моделирования и прогнозирования ситуации. Имея в своем составе реально действующие структуры, большие предприятия могут сами влиять и создавать для работы более выгодные внешние условия, проводить собственную политику, эффективно обеспечивая свою экономическую безопасность[2].
Источниками негативных влияний на экономическую безопасность могут быть:
Негативные влияния на экономическую безопасность могут носить объективный или субъективный характер. Объективные - это влияния, которые возникают независимо от воли конкретного предприятия или его конкретных работников. Субъективные влияния имеют место в результате неэффективной работы предприятия в целом или отдельных его работников. Главная цель экономической безопасности предприятия заключается в том, чтобы гарантировать его стабильное и максимально эффективное функционирование теперь и высокий потенциал развития в будущем.
К основным функциональным целям экономической безопасности относятся:
Таким образом, можно выделить, как минимум, восемь функциональных составляющих экономической безопасности предприятия:
Итак, организация системы обеспечения экономической безопасности предприятия это не только пропускной режим, патрулирование территории, охрана документов и содержимого памяти компьютеров, это гораздо более масштабный комплекс мероприятий, охватывающий практически все подразделения аппарата управления[1].
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.
Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А также в последнее время широкое распространение приобрел поиск сотрудников по интернету.
Методы отбора персонала, используемые предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:
В ходе экономической деятельности формируются
сложные и многосторонние отношения между
различными категориями работников. На
производстве персонал — это, прежде всего
работники, люди со своим комплексом профессиональных
и индивидуальных качеств, среди которых
социально-психологические и профессионально-
По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников.