Социально-психологический климат в организации

Преобладание жизнерадостного  типа настроения (77,8%);

Активность и энергичность групп (55,6%);

Желание работать коллективно (55,6%);

Доброжелательность и  взаимные симпатии (44,5%).

Вместе с тем, наблюдается:

отсутствие переживания  по поводу совместных достижений и  неудач (55,6%);

недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

Таким образом, состояние  СПК коллектива фирмы в целом  можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

 

2.4. Отношение сотрудников  к различным аспектам своей  деятельности

 

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различным  аспектам трудового процесса, являются:

удовлетворенность деятельностью руководителей (88,9%);

оперативность (55,6%) и  конструктивность (55,6%) совещаний;

забота о новичках (44,4%);

отсутствие конфликтов из-за мелочей (33,3%);

адекватность оценок руководством работы подчиненных (33,3%).

Негативным образом  сотрудники характеризуют:

уровень доходов (100,0%);

отсутствие ритмичности  в работе (55,6%);

коллегиальность в принятии решений (33,3%).

Руководству следует  обратить больше внимания на сферу  оплаты труда сотрудников, а также  на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда.¹ В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства.

 

2.5. Корреляционный анализ

 

На основании результатов  исследования было выявлено, что референтометрический показатели коррелируют со всеми  параметрами, а именно: с социальным статусом (R=0.470), с личностной сферой (R=0.480), с неформальным лидерством (R=0.346), в большей степени, чем с показателями в деловой сфере (R=0.215). Также можно отметить взаимосвязь по таким параметрам, как производственная сфера и социальный статус (R=0.422) , личностная сфера и социальный статус (R=0.404), личностная и производственная сферы (R=0.397).

Таким образом, следует  отметить взаимодействие и взаимовлияние  факторов СПК друг на друга, в частности, эмоциональное состояние работников и результаты деятельности находятся в зависимости друг от друга и от социального статуса.

Характеризуя СПК коллектива, выявлена ярко выраженная корреляция между переживанием сотрудниками достижений и неудач и сплоченностью коллектива (R=0.731). Искренние симпатии и участие отражаются как на сплоченности коллективов (R=0.696), так и на совместном переживании успехов и неудач (R=0.688), а также на уважительном отношении к мнению товарищей (R=0.622). Взаимные симпатии способствуют созданию в коллективах бодрого, жизнерадостного типа настроения (R=0.599). Кроме того, уважительное отношение к членам коллектива придает группе энергичность и делает ее членов более активными (R=0.576). Переживание достижений происходит в результате совместной деятельности (R=0.567).Созданию условий для развития чувства коллективизма способствует в том числе, и справедливое отношение ко всем сотрудникам (R=0.569).

 

2.6. Факторный анализ

 

В работе применялся следующий  путь обработки результатов. С помощью  статистических процедур сначала строилась матрица корреляций. После вычисления матрицы проводится факторный анализ методом главных компонент. На этом шаге вычислялись первые самые мощные главные компоненты и строились матрицы факторных нагрузок каждой строки матрицы корреляций на каждую главную компоненту. Главные компоненты - это независимые, ортогональные измерения (оси), в пространстве которых можно «упаковать» все коррелируемые параметры. Главные компоненты отличаются тем свойством, что первая из них является и самой мощной, задающей и самое сильное измерение (ось) факгорного пространства. Вторая компонента - следующая по величине, а каждая последующая - меньше, чем предыдущая. Для анализа отбирались факторы с весом, значительно более 1.0, то есть те, которые объясняют не меньше дисперсии результатов, чем одна переменная. Подсчитывался вес каждого фактора, процент объясняемой и накопленной дисперсии. На следующем шаге мы использовали процедуру VАRIМАХ вращения для поиска более простой и интерпретируемой структуры.

Обработка проводилась в пакете компьютерных программ: SPSS 10.0 for Windows.

С помощью выше описанной  процедуры были выявлены универсальные  факторы - категории, всего 16, объясняющие 76,4 % распределения.

Для выбора числа интерпретируемых факторов мы воспользовались критерием каменистой осыпи, являющимся графическим методом, предложенным Кэттелэм (Cattell, 1966). Согласно методу, можно изобразить собственные значения, представленные в таблице ранее, в виде простого графика. Кэттэл предложил найти такое место на графике, где убывание собственных значений слева направо максимально замедляется. В соответствии с этим критерием можно оставить два наиболее значимых фактора, объясняющих, соответственно, 17,7%, 10,7% дисперсии

В результате факторного анализа было выявлено следующее.

1. В первый фактор с наиболее значимым факторным весом вошли следующие переменные:

Справедливость (r=0.701 при P<0.01);

Эффективность совещаний (r=0.679 при P<0.01);

Активность группы (r=0.662 при P<0.01);

Отношение сотрудников  к успехам и неудачам (r=0.656 при P<0.01);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Идентификация сотрудников  с принятыми решениями (r=0.650 при P<0.01);

Удовлетворенность совместной деятельностью (r=0.633 при P<0.01).

Как можно заметить, стержневым, определяющим все другие виды отношений является фактор справедливости.

Составляющими компонентами справедливости является эффективность  проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности  руководства в этих процессах.

Активность членов группы в выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.

В целом, можно сказать, что определяющим психологическим  феноменом является стремление сотрудников  к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как общая, объединяющая всех.

Исследование показывает, что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятия  является, прежде всего, оптимальная система неформальных взаимоотношений.

Таким образом, если есть сложившаяся команда с позитивными  неформальными взаимоотношениями, и где присутствуют позитивные отношения  между сотрудниками и руководителями подразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышения эффективности производственной деятельности.

Во второй фактор (референтности) с максимальным весом вошли следующие  компоненты:

- социальный статус  в группе ---0.750

 - значимость мнения для группы ----0.611

 - адекватность оценки работы сотрудников руководителем---0.650

Наличие внутренних ментальных структур предполагает восприятие различных  аспектов происходящих явлений и, как  следствие - их приоритетность

Вследствие того, что  на социальный статус сотрудника в  большей мере влияет адекватная оценка руководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же время адекватная оценка влияет на статус и на значимость мнения члена коллектива для группы.

Глава 3. Разработка мероприятий  по совершенствованию в улучшении  социально – психологического климата на предприятии

 

По фирме в целом:

совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения  мотивации деятельности сотрудников  и роста эффективности производственного  процесса;

совершенствование организации  мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной  атмосферы в коллективе, содействовать  увеличению частоты формальных и  неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации  мероприятий, направленных на повышение  стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителям подразделений:

Руководителю подразделения  №2 обратить внимание на:

Создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

Справедливое отношение  ко всем сотрудникам без исключения;

Руководителю подразделения  №3 обратить внимание на:

совершенствование условий  труда, его организации;

внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера  труда;

использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

Руководителю подразделения  №4 обратить внимание на:

эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников  на трудовой процесс в сложных  ситуациях деятельности,

больше внимания уделять  воспитательным аспектам; совершенствованию  взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода  к сотрудникам.

Повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом  и нормализации состояния СПК, методам  и приемам организаторской и  воспитательной работы.

Руководителю подразделения  №6 обратить внимание на:

Эмоционально - личностную сферу сотрудников;

предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному  на взаимных симпатиях и более  тесных дружеских связях.

Руководителю подразделения  №7 обратить внимание на:

внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;

необходимость уважительного  отношения к мнению сотрудников;

совместные с коллективом  переживания его успехов и  неудач.

Руководителю подразделения  №8 обратить внимание на:

Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;

предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства  коллективизма.

Заключение

 

Исследование позволило  выявить следующие закономерности.

1. В результате исследования  подтвердилась основная гипотеза  о том, что в небольших коллективах  малого ресторанного бизнеса  на состояние СПК влияет взаимная  поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть неформальная структура отношений.

2. На эффективность  функционирования фирм существенное  влияние оказывает организация  морального и материального стимулирования  деятельности сотрудников, а также  организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

3 Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного СПК коллективов.

Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать  вывод, что проблемы современного руководства  уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.

Главным в этом случае является понятие равновесия — сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности.

Список литературы:

 

1.Аверченко Л.К., Залесов  Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М.  Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.