Социально-психологический климат

 

Общая численность работников в 2006 г. выросла на 14 человек по сравнению  с предыдущим годом и составила 617 человек, а по сравнению с 2004 г. - выросла на 46 человек. Эти изменения  произошли за счет того, что на предприятии  происходило постепенное расширение штата сотрудников, а также происходило  сокращение избыточного количества персонала на некоторых должностях.

Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на динамику объема продукции  и ее качество. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход деятельности предприятия.

В ходе анализа следует проверить  обеспеченность предприятия рабочими определенных профессий, сопоставив для  этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и  наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия.

Следует проанализировать соответствие квалификации рабочих требованиям  технологии путем сравнения степени  сложности работ с уровнем  квалификации рабочих.

Общая квалификация рабочих характеризуется  средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень  сложности работ определяется как  средневзвешенная величина разряда  работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ  должен быть несколько выше разряда  рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в  течение анализируемого периода. Интенсивность  движения рабочих кадров характеризуется  коэффициентами:

оборота по приему;

оборота по выбытию;

общего оборота;

сменяемости кадров;

текучести кадров;

постоянства кадров;

стабильности кадров.

Таблица 3 - Динамика показателей движения трудовых ресурсов

 

Виды	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Относительное отклонение 2006 г. от
				2004 г.	2005 г.
Среднесписочная численность рабочих, чел.	571	603	617	108,06	102,32
Принято рабочих - всего	24	40	3	12,50	7,50
Выбыло рабочих - всего	5	6	9	180,00	150,00
в том числе:
в связи с сокращением численности	0	0	0	-	-
по собственному желанию	5	6	7	140,00	116,67
уволено за прогул и др. нарушения  труд. дисциплины	0	0	2	-	-
Коэффициенты:
оборота по приему	0,0420	0,0663	0,0049	11,67	7,39
оборота по выбытию	0,0088	0,0100	0,0146	165,91	146,00
общего оборота	0,0511	0,0785	0,0194	37,88	24,66
сменяемости кадров	0,0088	0,0100	0,0049	55,68	49,00
текучести кадров	0,0088	0,0100	0,0146	165,91	146,00

 

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с  показателями предыдущих трех лет.

Текучесть рабочих играет незначительную роль в деятельности предприятия, т. к. составляет всего 0,0088, 0,0100 и 0,0146 в 2004-2006 гг. соответственно. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают  смежные профессии, быстро ориентируются  в любой нетипичной обстановке, создают  определенную деловую атмосферу  в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Для оценки социальных результатов  изучаются также коэффициенты постоянства  и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе  в течение года и более, к среднесписочной  численности работников. Коэффициент  постоянства кадров в 2006 г. составил 617 / 620 = 0,995. Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности  работников, проработавших на предприятии  более 3-х лет, к их среднесписочной  численности. Коэффициент стабильности кадров в 2006 г. составил 567 / 620 = 0,915.

Коэффициенты постоянства и  стабильности кадров отражают уровень  оплаты труда и удовлетворенность  работников условиями труда, трудовыми  и социальными льготами.

 

1.3. Социально-психологический  климат в коллективе

 

Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей предприятия является ухудшение социально-психологического климата организации в целом  или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим  пониманием «правильных» отношений  в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия  часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах  деятельности, повышение текучести  кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации - как ключевых, так и второстепенных.

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально  обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический  климат всегда строится на межличностных  отношениях, поэтому является показателем  их состояния.

Межличностные отношения - это система  установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные  отношения обусловлены содержанием  и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых  основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации  связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует  степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью  с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В  подразделениях с положительным  социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех  или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений  сотрудников, уровень психологической  близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит  от уровня совместимости и сработанности  членов группы. Совместимость и сработанность  определяют степень взаимосвязанности  и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества  «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных  «Я» сближаются; появляются общие  интересы и ценности; взаимодополняются  интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая  проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы  регуляции познавательных и эмоциональных  процессов, стратегии поведения, общий  для группы стиль деятельности. В  таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор  индивидуальных возможностей, развиваются  способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и  действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников  коллектив может добиться оптимальной  совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата  в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические  процессы в конкретном подразделении  и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический  климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение  на рынке. Поэтому диагностика и  формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать  основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они  достаточно просты в проведении и  обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяет  делать периодические «срезы» с  целью диагностики состояния  психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех  или иных мероприятий и их влияние  на психологический климат. Такие  измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести  кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет диагностировать  три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и  когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с  членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».

Обработка результатов, полученных при  использовании методики, стандартизирована  и имеет следующий алгоритм: анализируются  различные стороны отношений  к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент  трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого  сотрудника на вопросы по данному  компоненту должны быть обобщены следующим  образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории  относятся те сочетания, в которых  положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1-9») даны на все три вопроса, относящиеся  к данному компоненту, или два  ответа положительные, а третий может  иметь другой знак;

Отрицательная оценка (-1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных  ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1-9») или два  ответа отрицательные, а третий может  иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие  случаи:

на все три вопроса дан  неопределенный ответ (3 - на ответы-утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1-9»);

ответы на два вопроса - неопределенные, а третий может иметь другой знак;

один ответ неопределенный, а  два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов строится таблица.

Таблица 4 - Исследование социально-психологического климата

 

Сотрудники	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
Администратор	0	0	+1
Буфетчик	+1	0	+1
Бухгалтер	+1	+1	0
Водитель-экспедитор	0	-1	-1
Главный бухгалтер	0	0	0
Гладильщик	+1	0	+1
Грузчик	-1	+1	-1
Директор	0	0	0
Зав. магазином	0	+1	0
Зав. секцией	+1	+1	+1
Зам. директора	-1	0	0
Зам. зав. магазином	0	0	+1
Кассир	0	+1	+1
Кладовщик	+1	-1	0
Комплектовальщик	0	0	0
Маркетолог	+1	+1	+1
Менеджер	+1	-1	-1
Охранник	0	0	0
Повар	0	0	0
Помощник администратора	+1	+1	+1
Продавец	-1	0	-1
Продавец-консультант	0	+1	0
Рабочий	0	+1	0
Рабочий-бригадир	+1	0	+1
Столяр	-1	0	0
Товаровед	0	+1	+1
Уборщик	0	-1	+1
Фасовщик	+1	0	0
Экономист	0	0	0
Юрист	-1	+1	+1

 

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться  в интервале от +1 до -1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой  ответов классифицируются полученные средние данные.

В соответствии с проведенным исследованием  психологический климат по каждому  сотруднику признается противоречивым, неопределенным и нестабильным. В  соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата.