Совершенствование организационно-управленческой структуры

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Мая 2012 в 16:30, курсовая работа

Описание работы

Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации.
Поскольку процесс управления информационный, то объект управления представлен в системе управления информационными связями с органом управления и окружающей средой. Можно дать следующее определение организационной структуры системы управления - это целостная совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

Содержание работы

Введение
1. Сущность организационной структуры управления предприятием
1.1. Принципы построения организационной структуры
1.2. Организация управления и типы организационных структур
1.2. Основные функции внутрифирменного управления
персоналом
1.3. Проблема совершенствования организационной структуры
управления предприятием
2. Анализ организационно-управленческой структуры
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ организационно-управленческой структуры
2.3. Анализ управления персоналом на предприятии
2.4. Корреляционно-регрессионный анализ
3 Совершенствование организационно-управленческой структуры
3.1. Оценка возможных путей совершенствования
организационной структуры управления
3.2. Совершенствование организационной структуры управления
3.3. Расчет экономической эффективности
Заключение

Файлы: 1 файл

Диплом.doc

— 370.50 Кб (Скачать файл)

Зам. генерального директора по режиму и охране подчиняются отдел охраны труда и отдел по режиму. Отдел охраны труда занимается вопросами безопасности труда, предупреждением и предотвращением травматизма на объединении. Отдел по режиму осуществляет охрану предприятия и ведет пропускной режим.

Технический директор подчиняется непосредственно Генеральному директору и руководит работой отделов 11, 62, 65, 66, 72, 73, которые занимаются техническим обеспечением и проведением серийно-конструкторских работ для основного производства объединения.

Главный конструктор подчиняется техническому директору и руководит работой отделов 49,59, 90, 91,92, которые занимаются проектно-конструкторскими работами по научно-тематическим направлениям.

Зам. генерального директора - директор Махачкалинского сепараторного завода руководит заводом, выпускающим в основном гражданскую продукцию.

Зам. генерального директора по маркетингу (оборонная продукция) и зам. генерального директора по маркетингу (гражданская продукция) ищут потенциальных покупателей выпускаемой продукции и занимаются рекламой, исследованием рынков сбыта.

 

2.3. Анализ управления персоналом.

 

Главный потенциал завода заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал МЗ "Салют ТП".

Количественный и качественный состав персонала МЗ "Салют ТП" за 2001-02 годы представлены в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2. Кадры предприятия

Показатели

2001

2002

%

1

Среднегодовая численность

2115

2024

-4,4

2

Руководители

61

56

-8,2

3

Специалисты

687

664

-6,3

4

Служащие

202

153

-24,3

5

Рабочие

1169

1137

-2,8

 

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась на 4,4%, из них руководителей и специалистов на 6,5%, служащих на 24,3%, рабочих на 2,8%. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях завода.

Анализ уровня образования завода представлен в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3. Уровень образования за 2001 - 2002 годы

Наименование категории Работающих

Уровень образования

 

Высшее

Средне-спец.

Среднее (практики)

Итого

2001

2002

2001

2002

2001

2002

2001

2002

1. Руководители

2. Специалисты

3. Служащие

4. Рабочие

33

281

60

169

36

290

40

50

18

364

131

993

16

364

131

993

10

42

11

7

4

42

11

7

61

687

202

1169

56

644

153

1137

 

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

Рассмотрим уровень образования высшего руководящего состава завода более подробно. Данные представлены в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4. Характеристика руководящего состава МЗ " Салют ТП "

Должность

Год рождения

Образова-

ние

Стаж

Работы

На аводе

1

Генеральный директор

1937

Высшее,

Инженер-

Электрик

33 года

2

Зам. ген. директора -

технический директор

1949

Высшее,

Инженер-

Механик

26 лет

3

Первый зам. ген. директора

по мат. -тех. снабжению

 

1937

Высшее

Инженер- Физик

40 лет

4

Зам. Ген. директора по

финансам

1946

Высшее,

Инженер-

Экономист

21 год

5

Зам. Ген. директора по

маркетингу

1946

Высшее,

Инженер-

Металлург

33 года

6

Главный бухгалтер

1955

Высшее,

Экономист

25 лет

 

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников завода достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Образовательный уровень работников представлен на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Образовательный уровень работников в 2002

 

Основными причинами увольнения работников были: по собственному желанию из-за хронической задержки выплаты заработной платы; неудовлетворенность работой и заработной платой; прогулы, нарушения трудовой дисциплины.

Оплата труда работников завода производилась на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений МЗ "Салют ТП". Рассмотрим динамику средней заработной платы работников объединения за период 2001-2002 годов.

 

Таблица 2.6. Фонд оплаты труда завода за 2001-2002г.г.

 

Год

Фонд оплаты труда, млн.руб.

Среднесписочн. численность работников, чел.

Средняя заработная плата за год, руб.

 

Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду

2001

2002

29,021

35,169

2115

2024

13164

17376

-

+ 32%

 

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2002 году средняя заработная плата увеличилась на 32%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на заводе:

1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2001г. составил 9,6%, а в 2002г. - 9,5%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в ,2001г. составил 6,4%, а в 2002г. - 11,7%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему: в 2000г. выбыло значительно больше, чем прибыло (на 33%); в 2001г. наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 22,5 %).

 

                            202                            192

Оборот по выбытию = ------ х 100% = 9,6% (01г.); ------- х 100% = 9,5%(02г).

              2115                                                        2024

 

              136                                                               236

Оборот по приему = ------ * 100% = 6,4% (01г.); -------- *100% = 11,7% (О2г).

              2115                                                              2024

 

 

2) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 01г. составила 6,43%, а в О2г. - 9, 49%.

 

              136                                                            192

Смен.кадров =------- * 100% = 6,4% (01г.); = -------*100% = 9,4% (02г.). (2.11)

              2115                                                            2024

 

3) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 01г. составила 9,6%, а в О2г. - 9,5%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше (на 5%)

обычной величины.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2002 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2001г. число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2002г. наблюдается обратная ситуация. Полученные данные сведем в таблице 2.7.

 

Таблица 2.7. Движение кадров на предприятии

Показатели

2001

2002

1

Среднегодовая численность (чел.)

2115

2024

2

Принято в течение года (чел.)

136

236

3

Уволено в течение года (чел.)

202

192

4

Оборот кадров по выбытию (%).

9,6

9,5

5

Оборот кадров по приему (%).

6,4

11,7

6

Сменяемость кадров (%).

6,4

9,4

7

Текучесть кадров (%).

9,6

9,5

Информация о работе Совершенствование организационно-управленческой структуры