Стили руководства на примере ресторана «Киото»

Применение этого стиля  имеет все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, которые выполняются  высококлассными специалистами, которые  не хотят находиться под давлением  и опекой. Его эффективность зависит  от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может  превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают  значимости деятельности коллектива и  то, что коллектив нуждается в  них. Но может оказаться, что это  высоко творческая личность, захваченная  какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

В границах перечисленных  стилей управления возможны следующие  варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

1) руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

2) руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

3) руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

4) руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

5) руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

6) руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

7) руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности  каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить  в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

В своем исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при  авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные  факторы. При либеральном стиле  руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство  обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем  демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса  другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств  руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный  на работе (или руководитель, ориентированный  на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому  типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным  решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Таким образом, в данном разделе  мы рассмотрели «одномерные» стили  управления, которые существуют в  рамках традиционного подхода к  классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности  за качество принимаемых решений  и выбор стиля руководства  дало новый толчок к проведению более  подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и  известные исследователи в области  менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить  характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации  стилей руководства.

 

1.2.2. «Многомерные» стили руководства

 

В современных условиях успех  дела предопределяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и  рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили  управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся  подходов, каждый из которых независим  от других.

Первоначально сложилась  идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических  условий, при которых человек  полно сможет раскрыть свои способности.

 «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. Эта позиция  характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как  к своим подчиненным, так и  к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое  ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные  условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой  управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро  серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить  руководителя.

Социальное руководство (управление в духе загородного клуба).

Эта позиция характеризует  руководителей, которые уделяют  особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс  производства остается в стороне. Менеджеры  такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы  доверия и взаимопонимания в  коллективе. Такой руководитель любим  подчиненными, они готовы всегда оказать  помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности  трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого  страдает производство.

Авторитарное руководство (власть – подчинение).

Эта позиция характерна для  менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они  считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера  и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени  участия подчиненных в его  принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень  ответственности, трудоспособности, организаторский  талант, интеллект. Но между таким  руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и  сохраняется удовлетворительный уровень  групповой дисциплины.

Производственно – социальное управление (организационное управление).

Эта позиция характеризует  тот тип руководителя, который  умеет сочетать заботу о людях  с заботой, о производстве. Такой  менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и  корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность  мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Командное руководство или  руководство «лицом к лицу» (групповое  управление)

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  одинаково относится как к  людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой  продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных  в процесс принятия решения. Это  позволяет повысить удовлетворенность  трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Пользуясь «управленческой  решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих  требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным  расписанием организации. Сравнив  с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

Матрицы стилей руководства  является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям  возможность оценить свою позицию  и попытаться усовершенствовать  свой стиль управления.

Блейк и Муттон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства.

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному  в различных ситуациях.

 

2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА  НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «КИОТО»

 

Для характеристики стиля  руководства был выбран ресторан японской кухни «Киото», который находится по адресу: г. Пермь, ул. Сибирская, 25.

Ресторан имеет три  торговых площадки: 2 зала ресторана (на 40 мест каждый)  для курящих и некурящих, зал бара (на 10 мест). Обслуживающий персонал имеет форму-это форма моряков. Так как интерьер ресторана соответствует морскому стилю. Ресторан работает ежедневно с 12 до 2.

Помимо ежедневного предоставления питания в ресторане возможно проведение банкетов и свадеб, а  также действует служба доставки блюд из ассортимента меню.

Формат ресторана «Киото»  отличается от ресторанов японской кухни  только скоростью обслуживания. Приветливость  персонала, свежесть продуктов и  качество блюд остаются на традиционно  высоком уровне.

Основным блюдом меню, конечно, являются суши и роллы, для приготовления  которых  используются только качественные и свежие продукты, чтобы посетители могли по достоинству оценить  экзотическую японскую кухню.

Организационно-правовая форма  предприятия- Общество Ограниченной Ответственности (ООО) Сеть ресторанов «Прикамье» ( объединяет рестораны «Киото», «Метро», бистро «Изюминка», суши-бар «Уми»,бар «Мужской клуб»). Во главе предприятия стоит генеральный директор. Ему подчиняются директора каждого ресторана из сети, директорам подчиняются администраторы. Организационная структура ресторана в целом- дивизиональная, так как на директорах ресторанов лежит полная ответственность за результаты деятельности.

Одним из директоров, подчиняющихся  генеральному директору, является директор ресторана «Киото».

Как и многие руководители, данный директор не придерживается  какого-либо одного стиля управления, так как для разных ситуаций необходим  разный подход.  Для него более  всего предпочтителен смешанный  стиль- авторитарно-демократический. Характеризуется это тем, что он интересуется мнением работников, при принятии решения об изменениях в работе ресторана, и снисходительно относится к ним, но поступает в большинстве случаев по-своему. В отсутствие  директора в ресторане решением всех вопросов занимается администратор ресторана. И в этом плане проявляется демократичность директора, он возлагает всю ответственность на администратора.