Сущность и значение бригадной формы организации труда

При использовании сдельной оплаты труда применяются нормы времени, нормы выработки, сдельные расценки. Норма времени - время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда. (Из положения "Об оплате труда")

Норма выработки - количество доброкачественной работы, которое должен выполнить (выработать) рабочий в течение определенного времени в нормальных условиях труда.

Сдельная расценка - установленная ставка заработной платы, за единицу доброкачественно выполненной работы.

Разновидности сдельной оплаты труда - прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции. При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может использоваться премирование работников.

Расчет оплаты труда бригады ЗАО «ИНВЕСТ» определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Расчет обще бригадной сдельной расценки за единицу продукции следует производить по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим им тарифным ставкам

Рбр. =aТп*ТРп, где

Рбр. - общебригадная сдельная расценка на единицу готовой годной продукции, руб. и коп.

Тп - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ, руб. и коп.

ТРп - нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, необходимое для производства единицы продукции, нормо-ч.

Общий сдельный заработок бригады в этом случае определяется путем умножения общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведенное бригадой в целом за расчетный период.

Рассмотрим пример. Работа в особо вредных условиях, с высокой интенсивностью труда.

Коэффициент доплаты за особо вредные условия труда 1,1.

Коэффициент доплаты за высокую интенсивность труда 1,015.

На изготовление 100 единиц продукции установлены нормы затрат рабочего времени: 8 ч. норма - по 6 разряду; 8 ч. норма - по 5 разряду; 4 ч. норма - по 4 разряду. Часовая тарифная ставка работника 6 разряда - 200 руб., 5 разряда – 150 рублей, 4 разряда - 100 рублей.

Расценка на изготовление 100 единиц продукции составит:

(200руб. *8ч+150руб. *8ч+100 руб. *4ч) *1,1*1,015 =3572.80 руб.

При любом количественном и профессионально - квалификационном составе бригады эта сумма должна выплачиваться рабочим за каждые 100 произведенных единиц. Если за расчетный период бригада изготовила 1000 единиц продукции, тогда общий сдельный заработок ее составит: 3572.80 руб*10= 35728.00 руб.

Состав бригады:

1 работник 5 разряда отработал 80 часов на изготовлении 1000 единиц  продукции

1 работник 6 разряда отработал - 80 часов.

Заработок работников по разряду:

Работник 5 разряда - 150 руб. *80*1,1*1,015 =13398 руб.

Работник 6 разряда - 200 руб. *80*1,1*1,015=17864 руб.

ИТОГО по бригаде: 31262 руб.

Коэффициент заработка бригады составил: 35728/31262 = 1,14

Фактический заработок каждого члена бригады:

Работник 5 разряда – 13398 руб. * 1,14 = 15273.72 руб.

Работник 6 разряда – 17864 руб. * 1,14= 20364.96 руб.

ИТОГО по бригаде:35638.68 руб.

Распределение заработной платы между работниками бригады может быть произведено также с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Порядок и условия применения КТУ для бригад и отдельных категорий работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководителем организации. Члены трудового коллектива должны ознакомиться с ними и дать свое согласие на их применение.

В качестве базового значения КТУ используют единицу. Значение КТУ каждого члена или коллектива бригады может быть равно базовому (единице), больше или меньше его в любом диапазоне (например, от 0 до 1,5) в зависимости от вклада в общие результаты, оцениваемого по принятым в организации критериям. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, определяется принимаемой на предприятии шкалой КТУ.

Для объективной оценки организуется учет количества и качества работы, выполненной каждым работником. Решение по установлению членам бригады КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования и оформляется протоколом, который вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию.

Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Структура и профессионально-квалификационный состав бригад формируются исходя из содержания и сложности производственных процессов и тарифно-квалификационных характеристик выполняемых работ.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (таблица 1).

Расход фонда заработной платы по категориям работников

Таблица 1

Категории работников	2010 год		2011 год		2012 год		Отклонение %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	2012 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Рабочие Руководители Специалисты Служащие	1289,2 151,6 193,2 263,2	68,0 8,0 10,2 13,8	1540 211,6 247,6 306,4	66,8 9,2 10,7 13,3	1850 248,6 281,4 322,4	68,5 9,2 10,4 11,9	143,5 164,0 145,7 122,5	120,1 117,5 113,7 105,2
Всего	1897,2	100	2306	100	2702	100	142,4	117,2

 

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев) (таблица 2).

Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников

                          

                                                                                Таблица 2

Категории работников	2010 год Тыс. руб.	2011 год %	2012год Тыс. руб.	Отклонение %
				%	Тыс. руб.
Рабочие	1053,3	1258,2	1605,9	152,5	127,6
Руководители Специалисты Служащие	2105,6 1238,5 913,9	2938,9 1587,2 1063,9	3452,9 1804,0 1119,3	164,0 145,7 122,5	117,5 113,7 105,2

 

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2012 году у рабочих она составила 1605,9 руб., что в 1,52 раза больше, чем в 2010 году, у руководителей-3452,9, что в 1,64 раза больше, чем в 2010 году, у специалистов - в 1,46 раза и у служащих в 1,22 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая за 2012 год среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей - 3452,9 руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих 1119,3 руб., что говорит о самых низких окладах по предприятию.

 

 

 

 

 

Заключение

Бригадная форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад. Она предполагает соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда, внутрипроизводственного хозяйствования и управления. Бригадная форма оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работников.

Самый высокий в настоящее время уровень развития бригадной формы организации и стимулирования труда - хозрасчетные и подрядные бригады. Именно в этих бригадах материальные интересы рабочих в достаточной мере совпадают с материальными интересами коллектива предприятия, поскольку бригады также заинтересованы в максимальной экономии ресурсов и повышении рентабельности производства.

В условиях бригадной формы организации труда объектом нормирования является коллективный труд бригады. При этом разрабатываются бригадные (комплексные) нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормированные задания. На основе комплексных норм бригадам планируются объемы работ, оцениваются их результаты, осуществляется материальное стимулирование.

При переводе предприятий на полный хозяйственный расчет и самофинансирование методы организации материального стимулирования бригад определяются формами реализации хозрасчета, основанными на нормативном распределении либо прибыли (первая модель), либо дохода, полученного после возмещения из выручки материальных затрат (вторая модель).

Норматив оплаты труда определяется исходя из действующих прогрессивных норм времени (выработки) рабочих - сдельщиков и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов инженерно-технических работников, отнесенных на единицу выпуска продукции, услуг, работ (шт., м, т, нормо –ч, руб. и др.), с учетом производственных заданий, утвержденных в годовом плане.

Нормативное планирование сумм на оплату труда работников подрядных коллективов предполагает также включение в них средств на премирование. Здесь возможны два варианта: средства на оплату труда работников могут формироваться на основе как единого фонда оплаты и стимулирования, так и путем разделения фонда заработной платы и фонда материального поощрения.

В условиях постоянно меняющейся технологии производства приходится довольно частой корректировать норматив заработной платы. Стимулирующее его действие определяется тем, насколько точно он обеспечивает зависимость между фондом заработной платы и трудовым вкладом коллектива в общественное производство.

В данной работе рассмотрена методика определения норматива заработной платы на основе дифференцирования данного норматива на единицу продукции или на 1 рубль НЧП в зависимости от выполнения или не выполнения плана по выпуску и качеству продукции в коллективах основного производства.

Рассмотрен метод учета индивидуального трудового вклада работника в результаты коллективного труда при распределении трудового заработка на основе определения планируемого (нормативного) коэффициента трудового вклада (КТВ). В работе описана методика распределения коллективного заработка бригады (метод коллективно – долевой системы оплаты труда).

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Акулова Т., Хаскин В. Основы планирования и тарификации заработной платы на предприятии. - М.: Изд-во Росэконакад, 2011г.250 с.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2008, 365с.
3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 207 с.
4. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс: В 2-х т. /М.: Экономическая школа, 2012. - 688 с.
5. Бригадная форма организации труда на предприятиях бытового обслуживания / М.Е. Кириченко, Н.А. Колайко. М.: "Легпромбытиздат" 2010. - 143 с.
6. Голуб А., Струкова Е. Экономика коммерческого предприятия - М.: Аспект, 2012. - 430 с.
7. Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательства - М: Софит, 2013. - 300 с.
8. Гудимов, Н.В. Повышение роли коллективной (бригадной) системы оплаты труда в стимулировании трудовой дисциплины /Н.В. Гудимов. // Правоведение. - 2013. - № 1. - С.28 - 35

 

 

 

 

 

 

 

1 Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 207 с.

2 Акулова Т., Хаскин В. Основы планирования и тарификации заработной платы на предприятии. - М.: Изд-во Росэконакад, 2011г.250 с.