Сущность заработной платы, ее систем и форм

Работа в праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.
• размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.
• при выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.
• при переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.
• время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники. Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда. Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.
• оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных  отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата  компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при  увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих  дней в расчете на шестидневную рабочую  неделю или не менее 28 календарных  дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим  прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории  работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе

18 лет, работники учебных  заведений, детских учреждений, научно-исследовательских  учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный  отпуск предоставляется: работникам с  ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к  ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел  в период нахождения в очередном  отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается. Если работник заболел  в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока  отпуска по беременности и родам  в период очередного отпуска последний  прерывается и предоставляется  в любое другое время по желанию  работницы.

Если работник увольняется  до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в  случаях: если при увольнении работнику  не причитается выплат, призыва работника  на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

 

3. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях

 

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена  большая свобода в использовании  трудовых ресурсов и определении  форм и размеров оплаты сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Формирование  эффективной системы оплаты труда персонала, основанной на учете вклада работника в общий результат, является одним из стратегических направлений в деятельности предприятий, поскольку именно от степени достижения целей компании зависит ее конкурентоспособность.

Для приведения в соответствие меры участия работников в реализации стратегии организации и меры оплаты труда многие отечественные компании используют систему грейдов.

Грейдинг –  система должностных разрядов, объединяющая различные должности, имеющиеся  в компании, в единую систему в зависимости от однотипности и значимости проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации¹³. Пришедшая с Американского континента система грейдов успешно зарекомендовала се-бя и сегодня считается среди отечественных компаний лучшей основой для прозрачной и управляемой системы оплаты труда.

С помощью грейдинга  компании получают возможность решить сразу несколько задач: сформировать единые правила взаимосвязи квалификации и должностного оклада сотрудника; определение ценности существующих рабочих мест для стратегии организации; создать эффективную систему вознаграждения сотрудников; оптимизировать фонд оплаты труда. Внедрение системы грейдов предполагает проведение нескольких этапов. На первом этапе необходимо провести оценку персонала по следующим критериям: управление сотрудниками, ответственность, самостоятельность в работе, опыт работы, квалификации. Факторы распределяются по уровням сложности. Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Для описания факторов взято шесть уровней сложности, обозначенных как A, B, C, D, E, F. Обязательным условием этого этапа является определения набора универсальных факторов для оценки всех должностей, т. е. весь персонал предприятия должен оцениваться по одному набору критериев оценки. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. А – 1 балл; В – 2 балла; С – 3 балла; D – 4 балла; Е – 5 баллов; F – 6 баллов.

Определение размера  должностного оклада по результатам  расчетов баллов должно производиться  по единым правилам, независимо от позиции  и подразделения. Для каждого  грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Минимальный должностной оклад самого низкого грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий. Следовательно, система грейдов позволяет объективно оценивать сотрудников, оклад которых не связан напрямую с продажами.

Другим современным  подходом к совершенствованию оплаты труда является система KPI (key performance indicator). KPI – это ключевой показатель эффективности, позволяющий оценить  эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Система оплаты труда на основе KPI позволяет: обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом; ориентировать персонал на достижение требуемых результатов; управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет¹⁴.

Можно выделить следующие плюсы применения системы KPI: размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI; за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы; сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

Несмотря на прогрессивность данного подхода, можно выделить следующие минусы: из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого  из них мала; слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе; реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, заработная плата – одна из важнейших категорий как экономической теории, так и экономики труда. В условиях рыночной системы большая часть экономически активного населения – это лица наемного труда. Следовательно, для большинства индивидов именно заработная плата служит основным доходом.

Эффективная организация  оплаты труда требует анализа  выполнения основных функций заработной платы, а именно распределительной, воспроизводственной, стимулирующей, социальной,  ресурсно-разместительной, функция формирования платежеспособного спроса, ценообразующей функции.

Важно понять, что  каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с  произведенными ими затратами труда  или по результатам труда. Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником работы с  целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

• сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
• повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена  большая свобода в использовании  трудовых ресурсов и определении  форм и размеров оплаты сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Для усовершенствования оплаты труда многие отечественные предприятия используют систему грейдов и система KPI.

Таким образом, эффективная организация  оплаты труда возможна при условии  проведения на предприятиях системы  мер: внедрение новейших управленческих технологий, формирование имиджа и корпоративной культуры предприятия, создание благоприятного организационного климата, просмотра кадровой политики, четкого определения должностных обязанностей, оценки работ для формирования иерархии заработной платы, оценки значимости работы работников, организации контроля исполнения нормативных показателей работы предприятия.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.01г. №197-ФЗ (с изм. от  03.12.2012 N 236-ФЗ)
2. Бакирова  Г. Х. Управление человеческими ресурсами – СПр., «Речь», 2003. – 152 с.
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских– М. «Альпина Бизнес Букс», 2007.
4. Душулин Р.А. KPI как средство контроля и моти-вации // HR-управление персоналом. 2005. 11 нояб. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/
5. Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышлен-ности. № 8. 2010. С. 4–9.
6. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 320 с.
7. Петров А.Я. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Право. Журнал Высшей школы экономики, 2011. № 4. C. 91—105
8. Рафикова Н. Т. О теоретических основах сущности заработной платы/Н. Т. Рафикова, Л. Р. Халитова // Вестник Оренбургского государственного университета, 2008. т.№ 5.-С.90-97
9. Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: учеб. для вузов. – М.: МИК, 2005.
10. Теплова Т.В<span class="dash041e_0431_