Сутність поняття “соціально-трудові відносини” як системи в сучасних умовах господарювання

1 Сутність поняття “соціально-трудові відносини” як системи в сучасних умовах господарювання

Соціально-трудові відносини  – це об’єктивно існуючі взаємозалежність та взаємодія всіх суб’єктів цих  відносин в процесі праці, що спрямовані на регулювання якості трудового життя [1]. Вони складаються в процесі живої праці, безпосередньої діяльності робітників, формування та зміни соціальних відносин між ними.

В більш широкому розумінні, соціально-трудові відносини представляють собою сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та інших методів і норм, що за мету мають включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни [2].

Поняття соціально-трудових відносин торкається різних аспектів взаємодії працівника, роботодавця і держави: професійного навчання, підготовки, прийому та звільнення працівників, нормування й оплату праці, її форми, умови та якість праці, трудову мотивацію, вирішення трудових конфліктів, пов’язаних з трудовою діяльністю тощо.

Соціально-трудові відносини в кожному суспільстві можна охарактеризувати як унікальну систему, зі своїми складними ієрархічними зв’язками між її елементами, тим самим визначаючи соціальне положення, роль та значимість всіх суб’єктів цих відносин [3].

Соціально-трудові відносини, як і будь–яка складна багатоелементна  система, просто так не виникає. Фактори, що сприяють їхньому формуванню, наступні:

— соціальна політика;

— глобалізація економіки;

— розвиток суспільної праці та виробництва.

Якщо розглядати найбільш вагомий з перелічених факторів, то необхідно зазначити соціальну  політику як основу забезпечення прав, свобод та гідного рівня життя, якості населення.

Соціальна політика охоплює  такі напрями державної політики:

— політику в сфері доходів населення;

— політику зайнятості, регулювання ринку праці;

— міграційну політику;

— політику в галузі житлової сфери;

— демографічну політику;

— економічну політику.

Соціальна політика як напрям діяльності держави має свої суб'єкти та об'єкти.

Головним суб'єктом  реалізації соціальної політики була й залишається держава в особі відповідальних органів законодавчої й виконавчої влади.

До основних об'єктів  соціальної політики належать:

— ринок праці та зайнятість населення;

— система соціального забезпечення населення;

— трудові відносини;

— оплата праці та доходи населення;

— елементи соціальної інфраструктури;

— громадяни.

Щоб такі відносини сформувалися в організації та нормально функціонували, слід взяти до уваги, що вони залежать від:

— основних характеристик соціально-трудових відносин (правове регулювання праці, кон’юнктура зовнішнього ринку праці, технічні параметри створюваної продукції та застосовуваного обладнання);

— стратегії розвитку організації (основні напрямки розвитку, визначення ступеня необхідності регулювання соціально-трудових відносин при переході до нових форм господарювання тощо);

— системи робочих місць на підприємстві (чергування робіт, нормування праці, робочого часу, загальні умови праці робітника);

— кадрової політики організації (планування та залучення персоналу,  оцінка роботи, підготовка та перепідготовка кадрів в разі необхідності, оплата праці та її форми, матеріальна мотивація, надання пільг конкретним працівникам);

— трудової поведінки (встановлення норм трудової поведінки в межах організації, конфліктність, запобігання конфліктів в організації).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Регулювання соціально-трудових  відносин 

2.1 Основні методи регулювання соціально-трудових відносин

На сьогоднішній день спостерігається тенденція до багатоаспектності та динамізму розвитку соціально-трудових відносин, їх багатосуб’єктності. Це зумовлює необхідність регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері праці. Регулювання є відносно самостійним  та досить складним завданням, яке зачіпає інтереси роботодавців, найманих працівників, всього суспільства в цілому. Тому регулювання відбувається і на державному рівні, і на рівні організацій (рис. 1).

Рис. 1 Методи регулювання  соціально-трудових відносин

Відповідно до класифікації автора Іляша О.І. [4] до основних методів регулювання соціально-трудових відносин належать:

— нормативно-правові – є результатом нормотворчої діяльності держави. Застосування цих методів передбачає використання норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування;

— програмно-цільові – передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері (розглядаються конкретні питання даної сфери);

— адміністративно-розпорядні та організаційно-впорядкувальні – регламентують взаємовідносини в системах роботодавець – адміністрація, адміністрація — наймані працівники, керівник — працівники, працівник — працівник. Застосування цих методів передбачає розроблення організаційних регламентів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо;

— договірні – передбачається проведення консультацій, переговорів, укладення угод і договорів;

— погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні – спрямовані на запобігання трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

— партисипативні методи – використовуються сучасні форми і методи участі найманих працівників в управлінні виробництвом, прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень тощо [4];

В соціально-економічній  теорії по різному трактують засоби та методи регулювання соціально-трудових відносин. Наприклад, автори додають до даної класифікації також методи суспільного регулювання, в основі яких лежить вплив суспільних рухів, формування груп за інтересами.

Деякі виділяють серед  методів: соціальне партнерство, адміністративні  та економічні методи (рис. 2)  

Рис. 2 Інша класифікація методів соціально-трудових відносин

2.2 Соціальне партнерство як специфічний тип соціально-трудових відносин.

Все більше привертає  увагу  партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками і підлеглими, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останній тип відносин дедалі частіше реалізується у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей – роботодавцями і найманими працівниками і тому називається соціальним.

При цьому соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння соціальних груп з різними інтересами, а шляхом встановленням соціального миру, тобто не через “конфліктне суперництво”, а за допомогою “конфліктного співробітництва”.

Соціальне партнерство представляє собою цивілізований метод регулювання соціально-трудових відносин на основі законів, нормативно-правових актів, колективних договорів та угод. Воно втілює всі риси цивілізованого суспільства ринкової економіки.

 Поняття соціального партнерства  можна характеризувати як цілком визначене і системне. У його змісті виділяються чотири ознаки:

— предмет – система взаємовідносин з приводу регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

— суб'єкти – працівники (представники працівників), роботодавці (представники роботодавців), органи державної влади, органи місцевого самоврядування;

— мета – забезпечення балансу реалізації інтересів працівників і роботодавців;

— сфера регульованих відносин – соціально-трудові і безпосередньо пов'язані з ними економічні та політичні відносини, наприклад, питання власності і її перерозподілу, питання формування державної політики в сфері праці.

Розвиток системи соціального  партнерства створює можливість досягнення відносного балансу інтересів  працівників і роботодавців на основі співробітництва, компромісу.

В індустріально розвинених країнах соціальне партнерство  приймає різні форми і може називатися корпоративістським механізмом. Так звана корпоративістська система передбачає використання спеціальних органів, процедур і механізмів.

 

2.3 Міжнародний досвід використання різноманітних програм регулювання соціально-трудових відносин

З огляду на те, що в Україні серйозні проблеми організації та функціонування соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки то доцільно для побудови цивілізованих відносин в цій сфері використовувати досвід  високорозвинених європейських країн.

Так, далі детальніше розкрито сутність функціонування механізму соціального партнерства.

Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Після закінчення Другої світової війни під впливом змін в економіці та суспільстві в розвинених країнах соціально-трудові відносини стали розвивалися в основному в напрямку соціального партнерства.

Але згідно з соціально-економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізнялись за механізмом правового регулювання договірного процесу між суб’єктами відносин, за особливостями відносин між соціальними партнерами.

Виділяють три основні моделі соціального партнерства за ознакою правового регулювання. Нижче розглянуто їх більш детально.

Перша модель. Основною рисою є  високий рівень централізації договірного процесу – діяльність сторін договірного процесу повністю регламентована законодавством. Організаційний рівень соціально-трудових відносин дуже високий. Така модель характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються як за активної участі урядів відповідних держав, так і за участі всіх соціальних партнерів (роботодавців та працівників). Завдяки взаємодії та соціальному партнерству стало можливим забезпечити в державах мирну взаємодію всіх верств суспільства, тобто досягти загального добробуту. Характерна висока частка працівників, що об’єднуються в профспілки.

Друга модель. Ця модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. Основною рисою є те, що не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. При цьому уряди  проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство тут діє на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від 30 до 60 %.

Третя модель. Основною рисою є те, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Модель характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає майже 30 %.

Серед перелічених моделей  регулювання соціально-трудових відносин при соціальному партнерстві немає абсолютно ідеальної, яка б при цьому ще й забезпечувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, досягнення загальної злагоди в суспільстві.

Треба зауважити, що соціально-трудові відносини можуть і не дотримуватися однієї моделі. Тоді вони будуть більш гнучкі і будуть швидко пристосовуватися до нестабільного зовнішнього середовища.

Крім наведеного переліку моделей регулювання соціально-трудових відносин на основі правового регулювання  соціального партнерства як сучасної тенденції та основи максимально збалансованої взаємодії між всіма партнерами, інші автори виділяють наступну групу моделей: европейську, англосаксонську і китайську.

Європейська (континентальна) модель. Для моделі характерний високий рівень правової захищеності робітника, жорсткі норми трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстке галузеве тарифне регулювання, високий рівень мінімальної заробітної плати, яка встановлена законодавчо. Але ця модель знаходиться у кризовому стані, так як для неї характерний високий рівень безробіття, складний доступ на ринок праці для висококваліфікованих робітників, і як наслідок, зниження темпів економічного зростання.

Англосаксонська модель. Ця модель характеризується тісною взаємодією трудового і громадянського права, великою свободою роботодавця стосовно порядку та умов найму і звільнення, переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми. При цьому спостерігається досить велика диференціація в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму. Але ця модель призводить до збільшення диференціації доходів, до відносно низького рівня оплати праці для робітників низької кваліфікації.