Технология управления персоналом организации ООО «Стройкомплект»

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях про*вести наиболее демократичную и в значительной степени сво*бодную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, не*достатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

 

Заключение

 

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики ООО «Стройкомплект» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил  90,91%.

Ориентация на высококачественную работу с персоналом организации ООО «Стройкомплект» приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. 

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. 

 

 

Библиографический список

 

1. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом; Москва, Юнити, 2000. – 560с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. 6-13 с.
3. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999.  – 700с.
4. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996 43-72 с.
5. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 74с.
6. Кибанова  А.Я. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 1999. – 632с.
7. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. – 80с.
8. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.
9. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. – 55с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001. – 272с.
11. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. – 456 с.
12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1996 10-16 с.

 

 

 

 

Приложение

 

Приложение 1

 

Организационная схема.

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Макет бланка для беседы на должность менеджера

 

Дата ___________

 

КРАТКОЕ   СОДЕРЖАНИЕ

1. Рейтинг (оценка)_______________________________________
2. Комментарии _________________________________________ ________________________________________________________
3. Беседу проводил_______________________________________ ________________________________________________________
4. На вакантную должность _____________________________ ________________________________________________________

 

 

1. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
2. Адрес, номер телефона
3. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?
4. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна – престиж, безопасность, заработок?)
5. Опыт работы.

ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:

1. Компания.
2. Город.
3. С____по____ (время работы)
4. Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения мест работы?)
5. Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?
6. Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)
7. Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения? 
8. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)?
9. Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?)
10. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)

 

Приложение 3

 

Профессиограмма менеджера по персоналу

 

Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью пер*сонала организации ООО «Стройкомплект». Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Ме*неджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

1. Участвует в общем планировании и принятии решений по соз*данию единой и эффективной службы персонала.

2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.

3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оцени*вает их квалификацию и соответствие заявкам.

4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; переме*щает по должности и увольняет постоянных работников.

5. Организует тестирование работников.

6. Разрабатывает системы обучения персонала.

7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менедже*ров методам оценки деятельности подчиненных.

8. Ведет кадровую документацию.

9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места менеджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего про*цесса менеджера по управлению персоналом:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опы*том по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или универси*тет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать зна*ниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению пер*соналом.

 

 

 

 

¹

 Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом; Москва, Юнити, 2000. – 351с.

² Кибанова  А.Я. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 1999. – 496с.

³ Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 52с.

⁴ Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. – 320 с.

⁵ Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996 - 49 с.

⁶ Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001. – 212с.

 

 
EMBED Equation.3 

 

Потребности организации в сотруднике

 

Подбор кандидатов

 

 

Прием на работу

 

оответствие требованиям

 

 

Да

 

Нет

 

Отбор кандидатов

 

Директор

Директор

 

Гл. механик

 

Отдел кадров

 

Гл. Инженер

 

 

Гл. бухгалтер

 

Менеджер по продажам

 

Ведущий экономист

 

Производственно-техн. отдел

 

Отдел снабжения