Текучесть кадров

    УЭФ, 3 курс, ДЭГ-2

   Аляшевич Маргарита, Ковалева Ксения

 

 

 Тема исследования: Текучесть кадров

 

 

     Белорусский рынок труда, как и другие сферы жизни, переживает непростые времена. И хотя он достаточно стабильный и подконтрольный, все же здесь есть ряд проблемных мест и негативных тенденций.

     Одной из важных и сложных  проблем является текучесть кадров, которая  отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

     Следует дать определение  текучести персонала:

     Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

     Текучесть может быть:

• Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

 

     Для информации о текучести кадров следует рассчитывать Коэффициент Текучести Кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть).

       Существует два вида текучести, это естественная и излишняя текучесть.

• Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
• Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

     Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе.

 

    Таким образом:

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

     Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

    Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы:

 

     К внутренним  факторам относятся: низкая заработная  плата, отсутствие карьерного  роста, не складывающиеся отношения  с коллективом и руководством, однообразное содержание работы.

     Внешние факторы:  демографическая ситуация в регионе,  экономическая ситуация в регионе,  семейные обстоятельства, появление  новых предприятий.

     К личностным  факторам относятся: возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.

     Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

     Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

 

В схеме представлены причины, по которым увольняются сотрудники предприятий:

 

       Таким образом, причин, порождающих текучесть персонала, довольно много. Сами работники наиболее часто называют такие:

- отсутствие возможности  профессионального роста;

- невостребованность работы высшим руководством;

- отсутствие у компании  средств на персонал;

- снижение уровня заработной  платы вследствие инфляции;

- социальная незащищенность;

- проблемы с корпоративной  дисциплиной;

- отсутствие перспектив  карьерного роста;

- оторванность руководства  от рядовых работников;

- отсутствие прозрачной, понятной, эффективной системы мотивации;

- деление людей на «старых»  и «новых», «своих» и «остальных»;

- установление зарплат  не по вкладу, а по приближенности  к руководству;

- отсутствие заинтересованности  у руководства в сохранении  персонала;

- несоответствие профессионального  уровня выполняемым должностным  обязанностям;

- не сложившиеся отношения  в коллективе, с руководством;

- увольнение «за компанию»  с коллегами по работе.

Текучесть кадров в розничной торговле

     Самая большая проблема розничных магазинов – это текучесть кадров, в частности хороших продавцов. Особенно трудно приходится тем сетям, которые большие усилия и средства вкладывают в обучение персонала в связи с высокими стандартами и требованиями к обслуживанию. Любой розничный магазин рискует, когда берет продавца и обучает его за свой счет.         Он всегда может уйти в другой конкурирующий магазин уже через несколько месяцев работы.

Продажа товаров очень  непростой навык и обучить  человека без опыта, неподготовленного  или подготовленного по другим стандартам весьма сложно.

   У данной задачи  есть два варианта решения.

Создать программу  лояльности и удерживать продавцов  с ее помощью.

     Либо обучать  продавцов в максимально короткие  сроки и смириться с тем,  что они могут уйти. Настроить  короткий процесс обучения продажам, стандартам обслуживания и адаптации.

     Программы  лояльности создаются для продавцов-консультантов  и требуют дополнительных финансовых  вложений. Они эффективно помогают  удерживать работников, но при  этом снижают рентабельность  магазина и никак напрямую  не влияют на уровень продаж.

Если выбрать второй вариант  и сделать максимально короткий срок обучения и адаптации новых  сотрудников, то это приведет к уменьшению времени, которое затрачивается  на обучение, уменьшению расходов на обучение, снижение требований к обучающему персоналу. Но при этом увеличит срок адаптации  новых работников, что в определенной мере будет работать в ущерб основной работы магазина.

     Вариантов  обучения нового продавца два:  наставничество и тренинги. Но  в каждом есть минус. Тренинги  оторваны от реальности и только  воссоздают ситуации на рабочем  месте, а наставничество –  это копирование действий опытного  продавца в реальном времени  и месте. Минус в том, что  продавец не раскрывает свой  потенциал, а копирует чужое  поведение.

Коучинговые технологии при обучении.

     Данный вид  технологий направлен на полное  раскрытие имеющегося потенциала  человека и внушения, развития  в нем уверенности в собственных  силах и способностях. Обучение  проводится с помощью коуч-сессий. Коуч (тренер) никому не делает замечаний. Его работа заключается в моделировании ситуаций и с использованием структурированных вопросов он приводит тренируемого к правильному решению или наиболее удачному. При этом коуч не навязывает манеру поведения или собственный опыт.

     Этот метод  очень хорош и быстр, а главное,  продавец уже через 1 – 1,5 месяца  выходит на средний уровень  продаж и легко адаптируется. Единственный минус – это затраты.

     В связи  с этим оптимальным выходом  будет обучить коучинговым технологиям директора или сотрудника и предоставить модели коуч-сессий.    

Текучесть сотрудников в рознице очень высока по сравнению с другими областями, среди продавцов подчас - катастрофическая, и можно сказать, что уровень квалификации продавцов в среднем снизился.   Маргелов Виктор Егорович, первый вице-председатель ОО «Минский столичный союз предпринимателей и работодателей»  оценивает текучесть кадров в белорусской рознице в 30% в год.      В основном текучесть и ее высокие показатели касаются продавцов, кассиров и грузчиков, управленческий персонал - в гораздо меньшей степени. Хотя и существуют предприятия, где при довольно низком уровне оплаты труда есть очень комфортная рабочая атмосфера, хороший коллектив, или, скажем, душевный директор (как правило, женщина), и оттуда люди уходят очень редко. Но это скорее исключение из правил.       От чего зависит уровень текучести кадров? Прежде всего, от предприятия, и зависимость здесь самая простая: где зарплата более привлекательная, там эта цифра ниже, так что эту связь можно назвать обратной. Ну и наоборот: где низкая зарплата, там высокая степень текучести. В меньшей степени влияют условия работы, другие факторы. Вообще в Минске условия для текучки созданы довольно благоприятные, по сравнению с регионами. Вообще в крупных городах люди более мобильны, больше предложений рабочих мест. В маленьких городах возможностей смены рабочего места меньше.      Одним из самых сильных факторов, провоцирующих высокую текучесть кадров, является регулируемая торговая наценка. У белорусской розницы практически отсутствуют возможности для маневра, в том числе и при работе с персоналом. К примеру, у гипермаркетов есть сейчас возможность снизить цены в два раза, но они этого не могут сделать, потому что закупают товары практически по той же цене, что и все остальные магазины. Нужна же ведь не просто производительность труда, а валовый доход в пересчете на одного работающего, и в продовольственной торговле нет возможности его повысить. Конечно, в гипермаркетах производительность на одного работающего выше, но только за счет того, что на такую большую площадь приходится относительно мало людей (мало по сравнению с прочими предприятиями розничной торговли, но излишне много по сравнению с российскими аналогами). Вывод здесь таков: если и когда в рознице будет свободное ценообразование, конкурентная борьба будет на порядок жестче, в том числе и борьба за кадры. И выиграют от этого и работники, у которых будет более достойная зарплата, и, в конечном счете, потребители, то есть мы с вами.   Статистика текучести  кадров

        В Минске основным фактором роста занятости в 2012 году станет сокращение текучести кадров. Об этом корреспонденту БЕЛТА сообщили в комитете по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома.

      Наниматели рассчитывают на снижение числа увольнений по сравнению с 2011 годом на 26%, что позволит обеспечить в текущем году положительный баланс движения рабочей силы.

      Рынок труда города находится в процессе поступательного перераспределения рабочей силы из производственного сектора в сферу услуг, где уже заняты 65% работающих (плюс 0,5 процентного пункта к уровню 2010-го).

        Служба занятости Минска в конце прошлого года провела повторный выборочный опрос нанимателей города в целях изучения основных тенденций в развитии экономики города и кадровой политики. Участие в опросе приняли 480 организаций различных отраслей и форм собственности. Результаты опроса показали, что численность работников этих организаций на конец 2011-го составляла около 354 тыс. человек, или 33% от числа занятых в экономике города в целом. За минувший год количество работников опрошенных предприятий снизилось на 3,4 тыс., или на 1% (в целом по экономике - на 0,5%). Самое значительное снижение произошло в организациях строительной сферы (-8,5%), а также на транспорте и в промышленности. Одновременно с приростом численности работников завершили год организации торговли и финансовой сферы. 
     По итогам года спрос на продукцию, услуги вырос у 32% организаций, снизился - у 16%. В промышленности снижение спроса на продукцию и услуги затронуло каждое десятое предприятие, в строительстве - каждое четвертое, на транспорте и в торговле - каждое пятое. В 2012 году около 55% опрошенных организаций планируют стабильную работу с прежними объемами производства и услуг (в 2011-м - 52%). Одновременно ожидается, что ситуация улучшится и спрос на продукцию, услуги будет расти у 35%, а снижение возможно у 10% хозяйствующих субъектов. Рост спроса на продукцию и услуги прогнозирует каждый второй (48%) производитель промышленной продукции, каждая вторая транспортная и торговая организация (46-42% соответственно). При этом только 14% организаций строительной отрасли ожидают в 2012 году увеличение объемов работ.  
     Для реализации производственных и инвестиционных задач наниматели в текущем году намерены дополнительно привлекать работников и ожидают, что их численность возрастет на 1,5%. При такой динамике общая численность занятых в экономике города в целом может возрасти на 15 тыс. человек. При этом самыми высокими темпами намерены расширять штаты сотрудников гостиничный и ресторанный бизнес (+13%), организации, работающие с недвижимостью (+11%), и финансовая сфера (+7%). Умеренными темпами будет расти занятость на транспорте (+1,7%), в системе ЖКХ и здравоохранения (+1,5%), на промышленных предприятиях (+1%) и в системе образования (+0,8%). В торговле и строительстве роста численности персонала по сравнению с 2011 годом наниматели не прогнозируют. 
     Опрос показал, что промышленные предприятия, строительные организации одновременно ожидают и снижения объемов набора новых кадров на 5-8%. Гостиничный и ресторанный бизнес намерены в текущем году увеличивать объемы набора кадров (+35%), в том числе на временные и сезонные рабочие места. На 15% по сравнению с минувшим годом увеличится набор кадров в транспортной отрасли, на 5% - в образовании.