Теория жизненного цикла организации и особенности ее применения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «Белорусский государственный экономический университет»

 

 

Кафедра экономики промышленных предприятий 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

на тему: Теория жизненного цикла организации и особенности ее применения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент

ФМ, 2 курс, ДКТ-1        М.А. Власова

 

Студент

ФМ, 2 курс, ДКТ-1  С.Г. Головатая

     

 

 

Руководитель 

кандидат экономических  наук,

доцент  С.С. Ткаченко 

   

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ПОНЯТИЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ХАРАКТЕРИСТИКА ЕГО ОСНОВНЫХ МОДЕЛЕЙ 4

2 ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ И. АДИЗЕСА 6

3 ЗНАЧЕНИЕ И ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 14

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организация - сложный организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная  дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и  репутация. Она уверенно развивается, когда имеет обоснованную стратегию  и эффективно использует ресурсы. Она  перестраивается, когда перестает  отвечать избранным целям. Она погибает, когда оказываются неспособной  выполнять свои задачи.

Организация представляет собой сознательно  координируемое социальное образование  с определенными границами, функционирующее  на относительно постоянной основе для  достижения общих целей. Она состоит  из людей или групп лиц, взаимодействующих  между собой. Взаимодействие осуществляется по какой-либо из разработанных моделей. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в  координации.

Таким образом, организация (фирма) - это  реально существующее, но преходящее и «смертное» образование, которое  функционирует в определенных временных  рамках. Эти временные рамки могут  «сжиматься» и «растягиваться»  в зависимости от конкретного  временного интервала (периода), в котором  существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен  лет).

При внимательном рассмотрении поведения «долгоживущей» фирмы можно заметить, что процессы, происходящие в ней, развиваются  циклически. И этот вывод не является неожиданным, потому что все формы  материи: живой, неживой и общественной проходят и своем развитии определенные циклы.

Именно  поэтому широко распространено понятие  о жизненном цикле организаций  как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью  состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому  являются предсказуемыми, а не случайными.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце  концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются  ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются  навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации  развиваются быстрее других и  делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком  этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует  этому этапу.[1,2,3]

1 ПОНЯТИЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ХАРАКТЕРИСТИКА ЕГО ОСНОВНЫХ МОДЕЛЕЙ

Жизненный цикл организации представляет собой совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития: становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Жизненный цикл организации имеет  следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет  выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить  имеющуюся долю рынка под своим  контролем и старость, когда фирма  быстро теряет свою долю рынка и  вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — на других стадиях).

Существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных  в разное время. Интересно, что все  десять моделей появились в США  в промежутке с 1967 по 1983 год.

Одна  из самых ранних моделей, модель А.Доусона (1967г.), включает три основных стадии роста и развития организаций.

1) борьба  за автономию. Она характеризуется  стремлением обрести законность  и необходимые ресурсы для  достижения «порога выживания».

2) стадия  стремительного роста, включает  быстрое расширение, где делается  упор на инновационность и  креативность.  

3) стадия  замедления; характеризуется уточнением  и формализацией правил и процедур.

  Г. Липпитт и У. Шмидт (1967г.) разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы.

Модель Б. Скотта: (1971г.) основывается на том, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет - “шоу одного человека”) до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

 Л. Грейнер (1972г.) утверждает, что развивающиеся компании проходят через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Переход организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

  Модель У. Торберта (1974г.) развитие организации тесно связывает с переходом от  индивидуальности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

 Модель Ф.Лидена (1975г.) рассматривает следующие этапы развития организации:

1) адаптация  и завоевание своей ниши в  изменяющейся внешней среде. В  основном это достигается через  инновации;

2) приобретение  ресурсов и развитие методов  работы;

3) постановка целей и получение прибыли;

4) поддержание  поведенческих паттернов и институциализация  структур.

Д.Кац и Р.Кана (1978г.) предложили три основных стадии развития: стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее.

Модель И. Адизеса (1979) является эволюционно-телеологической моделью организационного развития и рассматривает указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных стадий. В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Дж. Кимберли (1979г.) в своей концепции утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Вторая стадия включает подбор персонала. На третьей стадии происходит формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды. 

Модель Р.Куинна и К. Камерона (1983г.) обобщает вышеперечисленные модели. Основной акцент делается на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.

Несмотря  на различия, все рассмотренные модели объединены общим принципом движения и изменения в обществе от низшей ступени развития к высшей, от старого  к новому.[4,5,6,7,8]

 

 

 

 

 

 

2 ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ И. АДИЗЕСА

Одна  из самых популярных концепций жизненного цикла организации принадлежит  американскому ученому Айзеку (Исааку) Адизесу (Isaac Adizes).

Развивая идеи Грейнера, Исаак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических  и социальных систем, носит циклический  характер. Эту идею он заложил в  основу теории жизненных циклов организации.

 Внимание при этом концентрируется на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

Гибкость — это способность  организации адаптироваться к внешним  и внутренним изменениям, а также  способность руководства действовать  вне жестких рамок, правил и норм. Контролируемость — это степень  регламентации деятельности организации.

На графике (рис. 3.1.) показано примерное соотношение этих параметров и соответствующие стадии жизненного цикла организации, характеристика которых подробно рассмотрена ниже.

Не существует четких индикаторов перехода от одной  стадии к другой и длительности каждой из них. В каждой организации она  может быть своей. Более того, длительность каждой стадии зависит от актуального  уровня развития экономики той или  иной страны. Но рано или поздно организация  проходит все эти стадии (вполне возможно, при жизни нескольких поколений  людей). С достаточной степенью условности стадии жизненного цикла можно сгруппировать  в два больших этапа — этап роста и этап старения: этап роста  характеризуется преобладанием  гибкости над контролируемостью; на этапе старения — наоборот, контролируемость преобладает над гибкостью.

 

Рис.3.1 Стадии жизненного цикла организации.

Стадии жизненного цикла организации  по модели И.Адизеса характеризуются  следующим образом.

I. Выхаживание.

Организации еще нет физически, но есть бизнес-идея и энтузиазм основателя или основателей. Происходят обсуждения, прорабатывается  миссия, оценивается рынок. У предпринимателя  есть ориентация на продукт, но пока не определена потребность рынка в  этом продукте. Эту стадию можно  считать завершенной и организация  перейдет на следующую стадию, если предприниматель поверил в идею, готов взять на себя риск нового дела и может найти финансовую поддержку.

II. Младенчество.

В организации  гибкая, но нечеткая структура, маленький  бюджет, слаба система правил и  процедур ведения дела. Персонификация персонала. Слабая субординация, иерархия слабо выражена. Каждое решение —  новое, создающее прецеденты. Управление происходит рефлекторно — от кризиса  к кризису. Стратегия компании определяется в большей степени внешними воздействиями (рынком, клиентами и т.д.) Условия  выживания на этой стадии и перехода к следующей: стабилизация денежных поступлений; преданность идее построения устойчивой организации.

III. Детство.

Эту стадию называют еще стадией быстрого роста  или стадией «давай-давай» (go-go). Это  стадия, когда забываются трудности  и создается впечатление  безоблачности  дальнейшего пути. Появляется склонность к неоправданной диверсификации и проникновению в новые сферы  бизнеса. Появляется формальная организационная  структура, но нет пока строгих должностных  обязанностей, развито совмещение и  пересечение функций. Предприниматель (основатель, владелец) пытается делегировать полномочия, но опасается потерять контроль над делом и сотрудниками. Организация действует методом  проб и ошибок, не может предвидеть изменения во внешней среде, что  приводит к потерям и кризисам. Главное условие избегания краха  на данной стадии: создание профессиональной административной подсистемы.

IV. Юность.

Это кризисный  период, аналог переходного возраста у людей. Дело перерастает возможности  предпринимателя (основателей) и его  энтузиазма становится мало. Типичные варианты решения этой проблемы —  децентрализация, делегирование полномочий, принятие на работу профессиональных менеджеров, которые меняют всю систему  управления организацией. Это, правда, приводит к конфликтам между старыми  и новыми сотрудниками, между профессиональными  менеджерами и отцами-основателями, подразделениями и отдельными сотрудниками. На этой стадии укрепляется организационная  культура, растет эффективность административных процедур и управления в целом.