Трансформация системы оплаты труда в современных условиях

Условные обозначения:

Н — доля ниже средней  по предприятию;

С — доля в пределах средней  по предприятию;

В — доля выше средней  по предприятию.

Надбавки и  премии за рост эффективности могут  быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.

Надбавки служащим устанавливаются  прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит  контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются:

- общая характеристика контракта;

- условия труда;

- оплата труда;

- социальное обеспечение;

- порядок прекращения контракта;

- решение спорных вопросов;

- особые условия.

Оплата труда руководителей  предприятий, их заместителей, а также  руководителей относительно самостоятельных  подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта  со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов  оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая  доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте - наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 2 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Информация, представленная в табл. 2, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии («начальства») в аспекте формирования личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов.  

Таблица 2. Факторы объективности систем оплаты труда

Получатель дохода (заработной платы)	Система оплаты труда	Факторы объективности оплаты труда
Предприниматель	От величины прибыли	1. Количество реализованной продукции 2. Цены на продукцию  и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках 3. Условия деятельности  предприятия: влияние конкурентов, государственных органов и криминала
Директор	Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)	1. Выручка от реализации  продукции. 2. Соотношение спроса  и предложения на рынке соответствующих специалистов 3. Взаимоотношения с собственниками  предприятия
Дилер (продавец продукции)	Гонорарная (в процентах  от объема реализованной продукции)	1. Соотношение спроса  и предложения на продукцию 2. Ставка гонорара (процент  от объема выручки) 3. Условия труда
Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений	Гонорарная, повременно-гонорарная	1. Качество продукции  и объем ее реализации 2. Условия получения авторских  прав на изобретения и другие  объекты интеллектуальной собственности 3. Оклады 4. Ставки и условия  получения гонорара (роялти)
Рабочий	Сдельная, сдельно-премиальная	1. Количество продукции,  принятой ОТК 2. Нормы трудоемкости, характеристики  условий труда 3. Тарифные ставки, доплаты,  надбавки 4. Показатели и условия  премирования
Рабочий	Повременно-премиальная	1. Нормы выработки, нормированные  задания, характеристики условий  труда 2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки 3. Показатели и условия  премирования
Экономист бухгалтер, юрист, секретарь	Повременно-премиальная	1. Должностные инструкции, плановые задания 2. Оклады, надбавки 3. Показатели и условия  премирования

Группы персонала предприятий  расположены в табл. 2 по степени независимости от отношений иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной  системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

Существуют различные  виды нетрадиционных систем оплаты труда:

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма  заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить  в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается  денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится  между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал  каждый член коллектива.

Расценки по каждому заданию  определяются администрацией организации  по согласованию с работниками коллектива.

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который  выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и  утверждает своим приказом.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия. 

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Лойден»

 2.1 Характеристики ООО "Лойдэн" и основные показатели его деятельности

 

Компания ООО «Лойдэн» занимается оптовой продажей широкого ассортимента алкогольной продукции  в магазины г. Москвы и Московской области, а также регионов России. ООО «Лойдэн» работает на российском рынке алкоголя с 10.02.2003 года и развивается  с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям более 2500 товарных марок  ведущих российских и иностранных  производителей алкоголя.

Основной принцип  работы

ООО «Лойдэн» производит тщательный отбор вин, коньяков, виски и других видов алкогольной продукции, поставляемой на российский рынок. Наша компания имеет  признанную репутацию надежного  партнера на российском и мировом  рынках. Использование современных  клиентских технологий и работа с  лучшими производителями алкоголя позволили компании занять лидирующие позиции на российском алкогольном  рынке.

Цель компании

Обеспечить потребителей высококачественной алкогольной продукцией, изготовленной по современным технологиям  и прошедшей строгий контроль качества. Компания ООО «Лойдэн» ищет самые нестандартные способы  продвижения собственных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут  большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, постоянно отслеживают  изменение ситуации на алкогольном  рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления  деятельности, внедрять новые способы  продвижения собственной продукции.

 

 

 Структура компании

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Финансовый директор

Отдел кадров

Отдел системного администратора

Коммерческий директор

Бухгалтерия

Кредитный отдел

Служба безопасности

Отдел закупки

Начальник склада - кладовщик -сборщики - грузчики

Логист

- механик - водители

Начальник отдела сертификации - документоведы

Координаторы - руков. Группы, -торг представитель

Оптовый отдел

Региональный отдел

Рис. 1. Организационная структура ООО «Лойдэн».

В структуре компании ООО  «Лойдэн» выделены два основных подразделения:

- отдел прямых продаж – поставка около 2500 магазинов по г. Москве и Московской области;

- отдел региональных продаж – поставка более 150 оптовым компаниям по всей территории России.

Компания приняла европейскую  систему торговли. Создала четкую структуру компании с отделами и  руководителями.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Лойдэн».

Таблица 3.Основные показатели деятельности ООО «Лойдэн» 2003-2005 гг.

Показатель	2003	2004	2005	Отклонение 2005 к 2004 гг.
1. Объем оборота тыс.руб.	1994	30865	41892	+11027
2. Численность персонала,  чел.	172	174	179	+5
3. Фонд оплаты труда  за мес.	880500	890000	930500	+40500
4. Фонд оплаты труда  за год тыс.руб.	10566	10680	11166	+486
5. Средняя заработная  плата 1 рабочего за мес. руб.	5119	5115	5198	+83
6. Средняя заработная  плата 1 рабочего за год руб.	61430	61380	62376	+996