Трудовые ресурсы и организация труда в производственном секторе экономики

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал	Новгородский
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Экономика  и  организация  производства
Тема	Трудовые ресурсы и  организация труда в  производственном секторе экономики
Фамилия студента	Иванов
Имя студента	Олег
Отчество студента	Игоревич
№ контракта	02200100304078

 

Содержание

Основные данные о работе 1

Содержание 2

Введение 3

Основная часть 5

1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 5

2 Принципы организации труда 18

Заключение 29

Глоссарий 31

Список использованных источников 34

Приложения 35

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил  общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное  использование кадров прямым образом  связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является  важнейшим условием  развития производительных сил страны и главным источником  роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в  основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Ведь всё в конечном  итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий  капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда  связывается  физическими

и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

Следовательно, на рынке труда продается  процесс соединения энергии человека ,его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное  происхождение, а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная  часть экономики труда – это  организация труда людей в  процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда – это  часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей

применяемых предметов труда, его  физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками,

участвующими в общественно  полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Основная часть

1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.

Размеры трудовых ресурсов зависят  от численности населения, режима его  воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Возрастные границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. Они, границы и состав, менялись в разные периоды развития нашей страны.

Так, в период с 1929 года по 1933 год  в нашей стране нижняя граница  трудоспособного возраста была установлена  в 14 лет. К концу второй пятилетки ,к 1937 г. нижняя граница была повышена до 15 лет. В годы Великой Отечественной войны эта граница вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации - 16 лет. При условии получения образования трудовой договор можно заключать с 15 лет.

Для уяснения понятия трудовые ресурсы  необходимо знать следующее. Во-первых, в зависимости от возраста все  население может быть разделено  на три неравные части:

-лица моложе трудоспособного  возраста, в настоящее время - от рождения до 16 лет включительно;

-лица в трудоспособном, рабочем  возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет  включительно:

-лица старше трудоспособного,  т.е. пенсионного возраста, по  достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины - с 55, мужчины - с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности  к труду различают лица трудоспособные и нетрудоспособные. Иначе говоря, могут быть нетрудоспособные лица в  трудоспособном возрасте, например инвалиды 1-й и 2-й групп допенсионного возраста, и трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте, например работающие подростки и работающие пенсионеры по старости.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам в России относят:

-население в трудоспособном  возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях, женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет; матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, - по достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет и т.д.;

-работающих лиц пенсионного возраста;

-работающих подростков в возрасте  до 16 лет. 

Российским законодательством  допускается прием на работу в  свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица, при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в рамках неполного рабочего времени. Численность трудовых ресурсов может изменяться увеличиваться или уменьшаться за счет естественного прироста или убыли, соответственно, населения в трудоспособном возрасте, изменения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Экономически активное население, или рабочую силу представляет часть  населения, обеспечивающая предложение  своего труда для производства товаров  и оказания разнообразных услуг. Количественно эта группа населения  складывается из численности занятых и безработных, под которыми понимаются строго определенные группы людей.

К занятым относятся:

-выполняющие работу по найму  за вознаграждение на условиях  полного или неполного рабочего  времени, а также иную приносящую  доход работу;

-временно отсутствующие на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовок или других подобных причин;

- выполняющие работу без оплаты  на семейном предприятии. 

К безработным относят лиц в  возрасте 16 лет и старше, которые  в рассматриваемый период:

-не имели работы и заработка;

-зарегистрированы в органах  службы занятости в целях поиска  подходящей работы;

-занимались самостоятельно поиском  работы;

-были готовы приступить к  работе.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая  не входит в состав ресурсов для труда. К ней относятся:

-учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обручающиеся в дневных учебных  заведениях;

-лица, получающие пенсию по старости, на льготных условиях и по  инвалидности;

-лица, занятые ведением домашнего  хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

-отчаявшиеся найти работу, т.е.  прекратившие ее поиск, исчерпав  все возможности, но которые  могут и готовы работать;

-другие лица, которым нет необходимости  работать, независимо от источника  дохода.

Сравнение категорий трудовые ресурсы и экономически активное население показывает, что они не тождественны. В условиях рыночных отношений, предполагающих свободу и добровольность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы - как фактора, образующего рынок труда.

Тесно связана с понятием трудовые ресурсы  категория  трудовой потенциал, но в отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру  труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей  организации руководство должно так же определить необходимые для  их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

-оценка наличных ресурсов.

-оценка будущих потребностей.

-разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в  действующей организации логично  начать с оценки их наличия. Руководство  должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов  анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

В настоящее время признано, что  в развитии экономики предприятия  персонал играет более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа персонала – одна из основных функций управления предприятием.

Планирование численности персонала  – это комплекс мер по обеспечению  потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи: