Трудовые ресурсы предприятия:состав и показатели

(например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.)

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Трудовой потенциал работника  не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца  не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал.

К  количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих.

Основными характеристиками персонала  организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

 

Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.

Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется суммированием численности работников списочного состава на  каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    3. Виды  и  показатели  состояния  трудовых  ресурсов на  предприятии

 

Показатели  состояния кадров:

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле:

Кo.p. = 1Р_вр/Р_р                        (1.1.)

где Р _вр — среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р_р — среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово - расчетные, снабжающие - сбытовые и другие функции.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия Р.

dPi = Pit/P ,или dPi=(PI*100)/P                           (1.2)

где Pit — среднесписочная численность  работников /ой категории, чел.

Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, а также  может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, степень выполнения норм и т. д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период R

Квк = Рув/Р*100(%).                      (1.3)

Коэффициент приема кадров Кпк  определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р.

Кпк = (Рп/Р)*100(%).                        (4.4)

Коэффициент стабильности кадров Кск  рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1P’ув/P +Рп,                                   (1.5)

где  P’ув — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р — среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров Ктк определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рув, на среднесписочную численность за тот же период Р:[3]

Ктк=(Рув/Р)*100(%)                                 (1.6)

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 В   результате   рассмотрения   данной   темы  были   изучены  следующие  задачи:

      -  изучена  структура   состава  кадров   предприятия

      -  изучен   численный  состав  кадров  предприятия, а  именно  показатели  структуры, состава и  движения  кадров

Управление трудовым потенциалом  организации должно базироваться на следующих принципах:

       -   соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

       -  обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

      -       эффективное использование трудового потенциала;

      -    создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

           Какие   бы   технические   возможности,    организационно - управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

          Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

 

 

 

 

 

   Список  литературы

 

1.Архипов.А.И. Экономика труда:  учебник; Изд-во М.Экономика,2009-558с.

2.Бурова.А.Б. Как  построить   систему  управления  персоналом: Управление  компанией

2009.№10-с.61-73

3.Зайцев.Н.Л. Экономика, организация   и  управление  предприятием: учебное  пособие,: Изд-во, Инфра-М,2009-455с

4.Новицкий.А.Г. Население  и   трудовые  ресурсы. Справочник; Изд-во,Мысль;2007-413с