Вербовка персонала

В. Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой

Суть этого метода - обучение кандидата ряду функций, входящих в  работу. Сразу после обучения оценивается  его или ее способность выполнять  эти задачи. Метод основан на предположении. что человек, продемонстрировавший способности освоить часть работы, сможет эффективно выполнить всю работу. Преимущество этого метода в том, что он содержательно действенен, то есть кандидат проверяется при выполнении реального задания. Он более подходит для невезучих людей, чем простое тестирование на результаты, на которое влияют случайные факторы.

Г. Исследование биографии  и проверка рекомендаций

Большинство работодателей  стараются изучить и проверить  информацию, приведенную в биографии, и рекомендации кандидатов. Почти  все фирмы проверяют рекомендации, 80% делают это по телефону. Правильно проведенная оценка биографии может быть очень полезной. Это недорогой и простой способ получения фактической информации о кандидате - текущей и прошлой работе, размере зарплаты, датах поступления и ухода с работы, образования. Есть несколько способов сделать проверку рекомендаций более продуктивной: использовать структурированную форму интервью Рис. 3.4., которая позволяет не пропустить важных вопросов; или воспользоваться рекомендациями, предложенными кандидатом, в качестве источника других отзывов о нем. Вы можете попросить каждого из названных им людей указать человека. Который сообщил бы сведения о деловых качествах данного кандидата. Вы получите более объективные отзывы, так как эти люди не были прямо названы кандидатом.

Д. Графология

Применение графологической  экспертизы основано на предположении, что основные черты личности человека проявляются в его почерке. Таким образом. Анализ почерка похож на некоторые проецированные тесты при изучении личности. Однако многие ученые сомневаются с действенности графологической экспертизы.

Е. Отбор по физическим данным и проверка на использование наркотиков

С помощью медицинского осмотра  можно выявить проблемы, связанные  со здоровьем, и снизить вероятность  заболеваний и несчастных случаев, а также выявить инфекционные болезни, о которых кандидату  может быть неизвестно. Медицинское  обследование обычно проводится в медицинском  учреждении. Более мелкие предприятия  прибегают к услугам практикующих врачей, которые оплачиваются работодателем.

Ж. Интервью

Это наиболее распространенный метод отбора. Поскольку позволяет  лично оценить кандидата и  задавать вопросы в необходимой  Вам последовательности. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а так  же следить за особенностями его  поведения. Таким образом, собеседование  моет стать очень мощными инструментом отбора. Проблемы интервьюирования мы рассматривали ранее потому в данном разделе ограничимся только перечислением основных принципов интервьюирования. Использовать структурированную форму. При стандартной последовательности вопросов для обсуждения уменьшается вероятность влияния неблагоприятной информации на мнение интервьюера. Такая форма позволяет более точно помнить информацию, полученную в ходе интервью, и гарантирует, что все интервьюеры дают кандидатам одни и те же вопросы. Откладывать принятие решения. Интервьюеры часто принимают решения до того, как увидят кандидата (на основе его заявления или резюме) или в течение первых минут интервью. Но секрет хорошего интервьюирования состоит в том, чтобы не принимать скоропалительных решений. Время, затраченное на интервью - другой важны фактор. Чем больше времени вы затрачиваете на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения. Концентрироваться на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью. Заставлять интервьюируемого говорить. Главная цель интервью состоит в том, чтобы узнать как можно больше о претенденте. Для этого Вы должны заставить человека говорить. Старайтесь не задавать лишком много прямых вопросов. Также старайтесь проявить подчеркнутое внимание к его мнению и чувствам, повторяя последнюю фразу, сказанную им, как вопрос .Обеспечивать равные возможности занятости. Ваш руководитель может попросить Вас объяснить процедуру отбора и показать вопросы, используемые в интервью. Для этого желательно использовать структурированную форму интервью. Если Вы следовали плану интервью , то Вы должны суметь определить все сильные и слабые стороны претендента и сделать окончательные выводы о его способностях, знаниях и опыте, мотивации и индивидуальных чертах. Затем сравните ваши выводы с описанием работы и списком необходимых личных качеств, разработанных ранее и примите решение.Надеемся, что вам удастся выбрать более квалифицированных кандидатов, которые разделяют устремления Вашего предприятия и имеют достаточный потенциал для выполнения работы.

Список литературы

Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7. 
Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994 
Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984 
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985 
Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998. 
Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989 
Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017 
Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9. 
Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990 
Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993 
Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36 
Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992 
Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984 
Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992 
Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990

Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных

кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82

Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82

Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992

Буренин В.А. Анализ современных  буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982

Богомолов Ю. Комплексный  подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67