Заработная плата

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника  и членов его семьи.

 В рыночной экономике  заработная плата выражает главный  и непосредственный интерес наемных  работников, работодателей и государства  в целом. Соблюдение необходимого  баланса интересов указанных  трех сторон является одним  из основных условий эффективной  организации оплаты труда.

 Различают денежную (номинальную)  и реальную заработные платы.  Номинальная заработная плата  – это сумма денежных средств,  полученная работником за определенный  период. Реальная заработная плата  – характеризуется тем количеством  товаров и услуг, которые могут  быть приобретены работающим  при данном размере номинальной  заработной платы и данном  уровне цен на товары и услуги. Динамичность рыночной экономики,  особенно в период ее становления,  приводит к изменению реальной  заработной платы в результате  ценовых и инфляционных процессов.  Это вызывает необходимость соответствующего  изменения в номинальной заработной  плате для недопущения снижения  жизненного уровня трудящихся  и обеспечения полного воспроизводства  рабочей силы.

 В основе организации  оплаты труда положены следующие принципы:

• оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность;
• уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда;
• заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;
• темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда. Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;
• уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.
• оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы. При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности;
• должны расширяться права предприятия в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы. Законом Республики Беларусь «О предприятиях» всем предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, предоставлена широкая самостоятельность в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм оплаты труда, установления размеров тарифных ставок первого разряда, месячных тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним. Предприятия самостоятельно устанавливают показатели премирования и размеры премий. В коллективном договоре предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат социального характера: материальная помощь, дополнительные отпуска и др.

Основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

Организация  оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических  законов может быть сформулирована система принципов организации  оплаты труда, включающие:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного труда  воздавать в единицу времени  определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся  к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную  работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать  как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается  оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться  в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер  государственного воздействия  с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

-   законодательное  установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

-   налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также   доходов физических лиц,

-     установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

-     установление  государственных гарантий по  оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами).

Существуют три  типа политики в области доходов  и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты  представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Оплата  труда в Беларуси

Как узнать, как  устанавливается оплата труда на предприятии (организации)?

В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характеров, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Таким образом, для того, чтобы понять систему доплат на предприятии (в организации), необходимо направить нанимателю заявление с просьбой ознакомить с Коллективным договором, Положением об оплате труда. В силу требований статьи 51 ТК, наниматель обязан ознакомить работника с данными документами не позднее чем в пятидневный срок с момента направления просьбы.

Что делать и куда обращаться, если наниматель не оплачивает отработанное  сверхурочное время, работу в выходные, праздничные дни  или больничный  лист?

Пишите жалобу. Обращаться следует в органы ответственные  за соблюдением законодательства о  труде.

В соответствии со главы 39 Трудового Кодекса Республики Беларусь, таковыми являются:

• профсоюзы;
• исполнительные и распорядительные органы;
• вышестоящие организации;
• республиканские органы государственного управления;
• инспекция по труду;
• прокуратура;
• суд.

Наиболее эффективно, на первоначальном этапе, обращаться одновременно с жалобами в прокуратуру и  инспекцию по труду, по месту жительства либо по месту нахождения предприятия (нанимателя).

В случае установления контролирующими  органами факта нарушения законодательства и отказа нанимателя выполнить предписания  контролирующих органов об устранении нарушения – необходимо обращаться с исковым заявлением в суд.

Может ли зарплата быть ниже минимальной при сдельной оплате труда?

 При невыполнении норм  труда выплаты, производимые нанимателем,  могут быть и ниже минимальной  заработной платы. Узнайте, можно  ли требовать доплаты до минимальной  зарплаты при сдельной форме  оплаты труда.

Должен ли наниматель доплачивать до минимального размера  заработной платы при работе посменно?

Если расчет заработной платы  работающего посменно производится согласно месячным (часовым) тарифным ставкам, работником полностью отработана установленная норма рабочего времени  и выполнены нормы труда (трудовые обязанности), а начисленная месячная заработная плата окажется ниже установленного размера месячной (часовой) минимальной  зарплаты, то наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной  зарплаты.

Можно ли в контракте (трудовом договоре) зафиксировать  размер заработной платы в иностранной  валюте с выплатой в эквиваленте  по курсу в белорусских рублях?

Наниматель коммерческой организации независимо от формы  собственности вправе устанавливать  тарифную ставку 1-го разряда, на основе которой формируется заработная плата, в иностранной валюте. При  этом выплата заработной платы должна производиться в белорусских  рублях.