Заработные платы. Организация заработной платы

Министерство образования и науки Республики Казахстан

 

ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Д. СЕРИКБАЕВА

 

Факультет экономики и менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Организация производства.

 

на тему: Заработные платы. Организация заработной платы.

специальность: 5В050600 – Экономика

 

 

 

Выполнил студент

группы 12-БЭз-2         И.В. Пылкова

 

№ зачетной книжки                                                                               120043

 

 

 

Принял

Старший преподаватель:                                                       Казыкенов А.Ж.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Усть-Каменогорск

2013

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

1. Организация заработной платы

1.1. Сущность заработной платы, принципы и методы её исчисления. Тарифная система.

1.2. Основные элементы тарифной  системы.

2. Проблемы оплаты труда  в Казахстане странах снг.

2.1. Оплата труда в натуральном  выражении.

2.2. Проблемы заработной платы в странах СНГ.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признаёт результаты этого процесса. Коллектив и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной коңюнктуры – факторы, определяющие уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырьё и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущемлённым, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

установленный государством минимальный уровень зарплаты;

условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

выработать критерии и определить размеры доплат для работников и управленческого персонала.

В распоряжении руководителя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм и систем зарплаты, они ещё шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющихся средств выбрать те, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность заработной  платы, принципы и методы её  исчисления. Тарифная система.

 

Понятие заработной платы.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе существует несколько трактовок зарплаты:

Заработная плата —

Это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Это вознаграждение за труд.

Это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда

работников предприятия.

Это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная коңюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная зарплата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной означает такой же рост и реальной зарплаты.

Кроме того, если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зарплата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость - равная оплата за равный труд;

• учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учёт вредных условий и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплаты;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Формы и системы заработной платы.

Схема форм и систем оплаты труда.

Сдельная оплата труда - оплата за количество произведённой продукции (работ, услуг).

При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч tн

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени  на единицу продукции, работы, ч.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная — это система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определённых показателей, которые должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения номативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако этот перечень не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

где Зч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается путм умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвсп У/100

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зк - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведённого на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ = Зкj Bфj

где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объём работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q’пр – 1)

где Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым расценкам, руб.;

Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки  рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень  норм выработки, сверх которого  применяется оплата по повышенным  расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q’пр - коэффициент, показывающий  отношение прогрессивной сдельной  расценки (по шкале к основной  сдельной расценке этот коэффициент  больше 1).

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зсд.бр. на фактически выполненный бригадой объём работ Вбр.фак.: