Зарубежный опыт оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Социально-экономическая  сущность заработной платы 

1.1. Понятие заработной  платы и ее функции 

1.2. Формы и системы  заработной платы 

2. Зарубежный опыт оплаты  труда 

3. Тенденции и перспективы  оплаты труда в Республике  Беларусь 

3.1. Особенности оплаты  труда в Республике Беларусь 

3.2. Пути совершенствования  заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

    В условиях формирующегося рынка труда перестраивается система учета труда и заработной платы. Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Также главной задачей является усиление мотивации и стимулирование трудоспособного населения к труду, повышение качества труда и его производительности, что, несомненно, является главным источником экономического роста. Рост производства - основное направление, обеспечивающее не только работу трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченным членам общества. 
В ходе работы будет рассмотрен как зарубежный опыт оплаты труда, так и белорусский. В первой главе будет рассмотрена социально - экономическая сущность заработной платы, в том числе формы и системы оплаты труда. Во второй главе будет рассмотрен зарубежный опыт оплаты труда, в том числе опыт США, Западной Европы и Японии. В третьей главе будут рассмотрены особенности оплаты труда в Республике Беларусь, а также проведен анализ заработной платы и ее изменение в республике, как в целом, так и по отраслям экономики. Также в третьей главе будут исследованы пути совершенствования заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Социально-экономическая  сущность заработной платы

1.1 Понятие заработной  платы и ее функции

    Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд, и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда. 
    Работник работает и зарабатывает. За свою работу –произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги - он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата - это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой стороны - стимул к труду. 
    Заработная плата используется работником для восстановления энергозатрат организма и увеличения работоспособности. 
    К причинам дифференциации заработной платы относят следующие: 
1) разница в способностях и уровне подготовки различных групп работников. В результате люди попадают в различные группы, которые не могут конкурировать между собой. Определение работника в ту или иную группу зависит от врожденных способностей человека, от возможности получить образование. 
2) Виды работ различают по привлекательности, и для того, чтобы привлечь работника на менее привлекательную работу, за нее больше платят. Например, труд строителей. 
3) Ограниченная мобильность рабочей силы (ограничение передвижения, подвижности) на территории. Это приводит к тому, что люди одной и той же специальности получают различные уровни заработной платы. 
    Разновидности ограничений: 
1) географические ограничения (прописка, незнание языка); 
2) искусственное ограничение мобильности; 
3) социологическое. 
    Заработная плата – это цена труда, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи. 
    На уровне предприятия цена труда корректируется с учетом успешности предприятия, а также деловых и личностных качеств работника. В целом механизм оплаты труда выглядит так, будто размер заработной оплаты работника зависит от выделяемых работодателем средств на эти цели. Однако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма не должна опускаться ниже минимального размера оплаты труда, установленного предприятием для данной профессии (должности). А он, в свою очередь, не может быть ниже государственного минимального размера оплаты труда (МРОТ), который определяется размером прожиточного минимума, необходимого для низшей границы воспроизводства трудоспособности человека в стране. Заработная плата в обществе выполняет определенные функции: 
* Воспроизводственная функция: заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами; 
Для восстановления в оплате труда воспроизводственной функции необходимо: 
• осуществить приближение минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а затем и к минимальному потребительскому бюджету; 
• не допускать снижения покупательной способности заработной платы за счет опережающих темпов ее роста над темпами роста потребительских цен. 
* Стимулирующая функция: связана с установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна постоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствования деловых и личностных качеств; 
Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо: 
* усилить взаимосвязь оплаты труда с эффективностью хозяйствования; 
* обеспечить зависимость оплаты труда работника от результатов его труда; 
* сформировать у работников чувство собственности, что способствует повышению трудовой мотивации. 
* Ресурсоразместительная функция: сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлении этой функции; 
* Формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособного спроса с предложением потребительского рынка.      Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением. 
    Для осуществления функций заработной платы требуется соблюдение следующих принципов: 
1) Рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны; 
2) Обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды; 
3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также место расположения предприятия и его отраслевой значимости; 
4) Равная оплата за равный труд предполагает отсутствие дискриминации по оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам; 
5) Учет конъюнктуры рынка труда; 
6) Простота, логичность и доступность понимания для работника форм и систем заработной платы. 
    Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако, только по ее величине нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы. 
    Номинальная (денежная) заработная плата представляет собой сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она подразделяется на повременную и сдельную заработную плату. 
    Реальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратном – от уровня цен. 
    Размер номинальной заработной платы не определяет в полной мере уровень потребления работника, так не учитывает темпы инфляции, уровень цен и налогов. Значение номинальной заработной платы состоит в том, что она отражает количественный и качественный вклад каждого работника в производство, обеспечивает усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда и росте эффективности общественного производства. 
    Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов: 
1) это величина номинальной заработной платы. Чем выше денежная заработная плата, тем выше уровень реальной заработной платы; 
2) уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты, и наоборот; 
3) наличие достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты; 
4) уровень стоимости платных услуг, т.е. пользование транспортом, ремонт жилья, одежды и т.д. 
    При прочих равных условиях можно вывести соотношение реальной и номинальной заработной платы: 
ЗПр=ЗПн/Ц, 
где ЗПр - реальная заработная плата; 
ЗПн - номинальная заработная плата; 
Ц - уровень цен на предметы потребления и услуги. 
    В условиях нестабильной экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция, что приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и ее индексации. 
    Минимальная заработная плата – это тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. 
В области оплаты труда минимальная заработная плата является основой установления республиканских тарифов. Кроме того, она выполняет функцию измерителя в различных сферах деятельности и правоотношений: при определении размеров штрафов, уставного капитала, пошлин, удержаний подоходного налога и иных случаях. 
    Понятие "минимальная заработная плата" было введено постановлением Народного комиссариата труда Союза ССР от 5.12.1927 г. №385 "О тарифных поясах и минимуме заработной платы". В 1928 г. в Женеве была подписана конвенция о создании процедуры установления минимальной заработной платы. 
    Выделяют также понятие гарантированной заработной платы. 
Гарантированная заработная плата представляет собой тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов. 
    Принято различать основную и дополнительную части заработной платы. Тарифная система определяет основную часть заработной платы. Дополнительная же заработная плата (или переменная часть заработной платы) определяется результативностью деятельности предприятия, коллектива и конкретного работника. Она включает премии, оплату сдельщикам за перевыполненные нормы выработки, доплаты за совмещение профессий (расширение зон обслуживания) и т.п. Переменная часть заработной платы обеспечивает более непосредственную связь между оплатой труда каждого работника и конечным результатом деятельности предприятия. 
    Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных работникам прав в области социально - трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и системы  заработной платы

    Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы - повременная и сдельная. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. 
    Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют: 
1) каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом; 
2) какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или ее часть) в зависимости от тех или иных свойств (результатов труда). 
    Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. 
    Сдельная форма оплаты труда. Она предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно- прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная. 
Сдельная оплата применяется в основном на ручных и машинно-ручных работах, а также там, где количественные результаты во многом зависят от сложности в работе группы рабочих (бригады, участка). Для ее внедрения необходимы: 
* правильный выбор и строгий учет оплатообразующей единицы; 
* прямая зависимость количественных результатов от рабочих; 
* гарантии качества продукции при увеличении ее объемов. 
    Прямая сдельная оплата производится по установленным расценкам, то есть без их увеличения или уменьшения, за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы с требуемым качеством. 
    Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). 
    Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании. 
    Стимулирование труда работника – это комплекс мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности работника в повышении эффективности его труда, на развитие у него мотивации выпускать качественную продукцию с высокой производительностью и минимальными затратами. Одним из важнейших инструментов материального стимулирования является премирование работника. Премия – это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе. 
    По косвенной сдельной расценке оплачивается труд рабочих, которые сами непосредственно не занимаются выпуском продукции, но от их деятельности зависит увеличение объема продукции (наладчики, ремонтники и т.д.). 
При сдельно-прогрессивной оплате расценки на продукцию, изготовленную сверх нормы, устанавливаются в повышенном размере. Ее применяют там, где невыполнение напряженных планов поставки продукции ведет к большим штрафам или же где прибыль от реализации дополнительной продукции намного выше затрат на повышение расценок. 
При сдельно-регрессивной оплате расценки на продукцию, изготовленную сверх нормы, устанавливаются в пониженном размере, она применяется редко. Целесообразность ее применения в том, что лишняя продукция ведет к дополнительным затратам по ее хранению и т. д. 
    При аккордной системе оплата производится только за полностью законченную работу. Наиболее широкое распространение эта система получила на строительных, монтажных, ремонтных, погрузочно-разгрузочных работах. За выполнение задания в срок или досрочно работники могут быть премированы. 
    Система нарастающих тарифных ставок используется при применении технически обоснованных норм труда. Она не просто стимулирует работника к повышению выработки, а приводит к резкому ее увеличению в определенных пределах, так как при невыполнении установленных норм работа оплачивается по пониженной тарифной ставке, а при перевыполнении - по повышенной. 
    Непропорциональная система. Заработная плата при этой системе находится в прямой зависимости от фактически отработанного времени: при выполнении норм до 100% является повременной, а свыше 100% каждому проценту роста выработки соответствует прирост заработной платы меньше 1%. 
    Повременная форма оплаты труда применяется там, где нецелесообразно устанавливать нормы выработки, а также для специалистов и руководителей. Различают системы повременной оплаты труда: простая и повременно - премиальная. 
Повременная оплата труда наиболее распространенная, так как это связано с развитием научно - технического прогресса. Ее применение целесообразно: 
* на работах, объем которых фиксирован и нет необходимости в его увеличении; 
* работах, где рост количественных результатов может повредить качественным показателям; 
* работах, где количественные результаты учитывать невозможно или они зависят от работников, выполняющих функции хранения, распределения, наблюдения, контроля. 
Заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное им время. Тарифная ставка определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда и тарифного коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника. 
По способу начисления заработной платы простая повременная система предусматривает: 
* помесячную оплату, которая определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количества фактически отработанных дней; 
* поденную оплату, которая рассчитывается на основе дневной тарифной ставке и количестве фактически отработанных дней (смен); 
* почасовую оплату, которая рассчитывается на основе часовой тарифной ставки и количества фактически отработанных часов за расчетный период. 
    В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определенной работы, различают индивидуальную и коллективную формы оплаты труда. 
Размер индивидуальной оплаты зависит от результатов работы конкретного работника. 
При коллективной оплате труда заработок всего коллектива рассчитывается в зависимости от выполненного объема работ, услуг (произведенной продукции) и установленных нанимателем расценок, а затем распределяется между членами трудового коллектива в соответствии с присвоенными работникам тарифными разрядами и фактически отработанным временем. 
    Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. 
    Тарифная система – это совокупность нормативов, посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и условий труда. Она применяется для организации заработной платы и ее дифференциации. Тарифная система состоит из трех элементов: тарифной ставки, тарифно-квалификационного справочника и тарифного коэффициента. 
Тарифная ставка – это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день работы. Исходный уровень тарифных ставок образует ставки первого разряда, которые дифференцируются в зависимости от значимости отрасли производства, характера и условий труда. 
    Тарифно-квалификационный справочник представляет собой нормативный документ, служащий для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Он содержит характеристики всех профессий, соизмеряет различные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. 
    Тарифный коэффициент, характеризующий тарифную сетку, представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. 
    Важным звеном тарифной сетки является также тарифный разряд, который присваивается рабочему в соответствии с уровнем его знаний, умений и навыков в данной профессии, способностью к выполнению работ соответствующей сложности. 
 
 
 

 

 

 

2.Зарубежный опыт  оплаты труда

    Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает следующие основные элементы: 
* многоуровневую коллективно - договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда; 
* систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике; 
* налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу; 
* систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающей реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы; 
* увязку заработной платы с результатами труда работника через системы оплаты труда на предприятии. 
Рыночная модель оплаты труда предполагает: 
* формирование рынка труда, наличие спроса и предложений на рабочую силу; 
* государственные гарантии по оплате труда работников; 
* договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда; 
* формирование нанимателями фонда заработной платы в виде издержек производства как цены используемой рабочей силы; 
* самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм материального стимулирования за счет прибыли. 
    Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран", принятой 22 июня 1970г., основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются: 
* потребности работников и их семей; 
* сложившийся уровень средней заработной платы и социальных трансфертов в экономике; 
* уровень занятости населения и производительности труда; 
* уровень экономического развития страны; 
* возможности государственного бюджета и нанимателей. 
Установление минимальной заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой имеет важное социально - экономическое значение, так как оказывает влияние: 
а) на уровень бедности; 
b) стимулирование повышения жизненного уровня населения; 
с) увеличение его покупательной способности; 
d) выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов; 
e) создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы. 
Основными принципами организации заработной платы в рыночных условиях хозяйствования являются: 
* воспроизводство рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление государственных гарантий по оплате труда работников; 
* дифференциация оплаты труда по сложности и условиям труда, обусловливающих преимущественную оплату высококвалифицированного, профессионального и протекающего в неблагоприятных условиях труда; 
* социальное партнерство на всех уровнях от национального до предприятий, которое закреплено законодательством; 
* связь оплаты с результатами труда. Этот принцип реализуется как на макро уровне, когда повышение заработной платы в национальном, отраслевом, тарифном соглашении предусматривается по мере роста производительности труда, так и на микро уровне в целях усиления заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия. 
    В зарубежной практике используются следующие системы заработной платы: 
1. Гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда. 
2. Изменяющая заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда. 
3. Предполагающая участие работников в прибылях и создании рабочей собственности. 
Широкое распространение получила такая система заработной платы, как "участие в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Предприниматели также могут продавать работникам акции и выплачивать по ним дивиденды, включать их в различные управленческие структуры. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом. В США свыше трети всех компаний используют различные формы "участия в прибылях". 
    Во многих странах получили развитие следующие системы участия в прибылях: 
1. В ФРГ - "образование собственности у рабочих" путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала; 
2. Во Франции - участие в прибылях через формирование "специального резерва участия" из реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; 
3. В Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления из заработной платы; 
4. В Нидерландах - участие в прибылях, премиальное и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); 
5. В Дании - участие в прибылях и социальное акционерство. 
Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы.          Суть ее состоит в установлении двух часовых ставок: одна - для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20% выше) - для тех, кто ее перевыполняет. 
Также существует система аналитической оценки работ. Она рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой деятельности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. 
    Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно - этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д. 
    Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронолизма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненной работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. 
    В странах с развитой рыночной экономикой в последнее время произошли существенные изменения.Во-первых, меняется соотношение между двумя основными формами заработной платы – сдельной и повременной – в пользу последней. Это происходит потому, что возрастает стремление работника к гарантированной заработной плате. Кроме того, сдельная оплата неэффективна в условиях технического прогресса как с точки зрения увеличения выработки продукции, так и с точки зрения ее качества. Сдельная форма оплаты труда способствует росту цен, а следовательно и уровню инфляции. В настоящее время простая повременная форма оплаты труда преобладает среди систем оплаты. На ее доля приходится 60% рабочих Германии, во Франции - 64%, в Италии - 62%, в Бельгии - 79,1%. Прямая сдельная применяется в минимальных масштабах. По ней оплачивается лишь 1 - 2%. 
    Во-вторых, меняется порядок установления минимального уровня заработной платы. Минимальная заработная плата становится одним из средств социальной защиты трудящихся. Ранее минимальная заработная плата устанавливалась в зависимости от занятости, а теперь ее напрямую связывают с уровнем цен. В каждой стране существует свой подход к решению этого вопроса. Например, в США, Испании, Франции минимум заработной платы устанавливается общенациональным законодательством, в Италии, Германии - отраслевыми коллективными договорами, в Англии - специальным советом по заработной плате (в него входят представители государственных органов управления, предпринимателей, профсоюзов), в Канаде действует децентрализованная система установления минимальной заработной платы. 
    В-третьих, претерпевает изменения и тарифная система. Перевод рабочих на повременную форму оплаты труда, не связанную с функциональным выпуском продукции, способствует обострению проблемы роста производительности труда. 
По принципам и процедуре организации заработной платы ведущие страны условно можно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. Американский тип организации заработной платы отражает, прежде всего оценку самих работ, а также некоторые требования к их исполнению. Особенность японского типа организации заработной платы состоит в том, что там на первый план выдвигаются сами работники, их качества: возраст, образовательный уровень, стаж работы, преданность фирме и т.д. В странах Западной Европы используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

3. Тенденции и  перспективы оплаты труда в  Республике Беларусь

3.1 Особенности  оплаты труда в Республике  Беларусь

    В настоящее время можно говорить о многовекторности процесса реформирования оплаты труда в Республике Беларусь. 
Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя: 
1) Величину минимальной заработной платы; 
2) Величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы; 
3) Республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями; 
4) Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных; 
5) Меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, ее индексации; 
6) Ограничение размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов; 
7) Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров; 
 
8) Ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда. 
    Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. 
В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь "формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора... Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается". Трудовым кодексом Республики Беларусь допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты), но только с согласия работника. 
    Анализируя уровень номинальной начисленной среднемесячной заработной платы, следует отметить, что уровень заработной платы, начиная с 1995 г., постоянно увеличивался. Особенно заработная плата возросла в период с 2000 г. по 2001г., за этот промежуток времени она увеличилась почти в 2 раза (приложение А), в период с 2001 г. по 2006 г. заработная плата растет стремительными темпами и по данным Министерства статистики Республики Беларусь начисленная заработная плата работников в сентябре 2006 года составляла 606 385 рублей, рабочих и служащих 621 087 рублей, в октябре 2006 года средняя заработная плата была в размере 618 400 рублей. Реальная заработная плата в республике увеличилась за январь – октябрь 2006 года к соответствующему периоду 2005 года на 18,8%, в бюджетном секторе ее рост составил 17,1%. Покупательная способность заработной платы в январе – октябре 2006 года выросла по сравнению с соответствующим периодом 2005 года с 2,0 наборов товаров и услуг, входящих в минимальный потребительский бюджет, до 2,3 набора. 
    Следует так же сказать, что самый высокий уровень номинальной среднемесячной заработной платы наблюдается в г. Минске, на втором месте Гомельская область, а самый низкий уровень заработной платы - в Брестской области (приложение Б). Следует также отметить, что наибольший прирост заработной платы за период с 2000 по 2001 года наблюдается в Брестской области – 500,0% (приложение Б), а самый низкий прирост заработной платы наблюдается в г. Минске – 466,1% (приложение Б), хотя, как отмечалось ранее, г. Минск занимает первое место по уровню заработной платы, а Брестская область последнее. Однако по всем областям наблюдается стабильное увеличение заработной платы, особенно высокими темпами заработная плата растет в г. Минске, где номинальная среднемесячная заработная плата ежегодно увеличивается в среднем на 75 - 80 тыс. рублей. Показательно так же, что уровень заработной платы в г. Минске выше в среднем на 110 - 120 тыс. рублей, чем в остальных регионах республики (приложение В). 
    Анализируя номинальную начисленную среднемесячную заработную плату работников по отраслям экономики (приложение Г), можно сделать вывод о том, что самая высокая заработная плата наблюдается в отрасли финансы, кредит и страхование, в частности в банковской деятельности. На 3-ем и 4-ом месте – управление, в том числе аппарат органов государственного управления. Следует отметить, что в вышеуказанных отраслях экономики среднемесячная заработная плата увеличивается стремительными темпами, а в период с 2003 г. по 2004 г. она увеличилась в среднем на 200 тыс. рублей, таких высоких темпов роста не наблюдается более ни в одной из отраслей экономики, хотя в остальных отраслях экономики наблюдается увеличение заработной платы в среднем на 100 тыс. рублей. Существенно возросла заработная плата в торговле и общественном питании, жилищно- коммунальном хозяйстве, здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении за период 2000 - 2004 гг. Но в отрасли сельского хозяйства хотя и наблюдается устойчивое увеличение средней заработной платы, однако ее уровень стоит на последнем месте с разницей с самым высоким уровнем заработной платы в 431,6 тыс. рублей, что является очень большой разницей, хотя ни одна из этих отраслей экономики не уступает другой по важности. Следует также отметить, что наибольший прирост заработной платы за период с 2000 года по 2004 год наблюдается в отрасли управление, в частности аппарате органов государственного управления, и составляет 626,7% (приложение Г), а самый низкий прирост заработной платы за аналогичный период – в промышленности – и составляет 429,9% (приложение Г). 
    Анализируя размер минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда (приложение Д), можно отметить, что заработная плата растет более высокими темпами. До 1 января 2003 г. наблюдалось превышение тарифной ставки первого разряда, однако, начиная с этого периода, минимальная заработная плата увеличивается стремительными темпами, превышая размер тарифной ставки в среднем на 15 тыс. рублей до 1 декабря 2003 г., а на период с 1 января 2004 г. по 1 апреля 2005 г. превышает размер тарифной ставки почти в 2,5 раза. 
    Устойчивое увеличение номинальной среднемесячной заработной платы, минимальной заработной платы свидетельствует о том, что экономика Республики Беларусь развивается стабильно, т.е. не наблюдается резких спадов, затяжных кризисов.

3.2  Пути совершенствования  заработной платы

    В условиях перехода к рыночной экономике одним из основных аспектов является дальнейшее совершенствование заработной платы. Оно происходит по следующим направлениям. 
    Развитие рыночных отношений предполагает усиление связи заработной платы с воспроизводством рабочей силы. Сфера воспроизводства рабочей силы значительно расширяется. Она охватывает не только экономический, но и духовный, политический, социальный и семейный аспекты. Воспроизводство рабочей силы предполагает создание материальных и организационных условий на производстве. К первым относятся развитие материально - технической базы (с учетом экологической безопасности технологий); общественное разделение и кооперация труда, в том числе развитие непроизводственной инфраструктуры; общественно нормальные условия труда и усиление его творческого характера; ко вторым - полная реализация принципа распределения по труду; регулирование условий трудоустройства во всех сферах национальной экономики; учет наличия многообразия форм собственности и распределения доходов. 
    Переход к рыночным отношениям сопровождается существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, усилением связи заработной платы с конечными результатами труда, появлением мотивов и стимулов в развитии предпринимательства, инициативы, ответственности за результаты труда. 
    Примером рождающегося в Беларуси класса собственника служит акционерное общество "Милавица" с количеством сотрудников - более 2000 человек. Из них 62% - акционеры-собственники имущества фирмы, 38% - наемные работники. При решении всех вопросов учитываются интересы и собственников, и наемных работников. Отношения в процессе труда регулируются коллективным договором, в котором закреплены условия оплаты труда, социальные льготы для сотрудников фирмы. На предприятии проводится строгая дифференциация по разрядам оплаты в зависимости от сложности труда, квалификации, профессионализма, особенностей отдельных профессий и должностей, их стоимости на рынке труда. 
    Необходимо также усилить воспроизводственную функцию заработной платы, с тем, чтобы она обеспечивала восстановление израсходованных в процессе труда физических и интеллектуальных способностей человека, его рабочей силы. Заработная плата должна быть максимально приближена к стоимости рабочей силы. Согласно государственному плану Республики Беларусь номинальная среднемесячная заработная плата к концу 2010 г. должна составить 600- 650 долларов США, на 1октября 2006 года средняя заработная плата составляет 250 долларов США, в бюджетной сфере 225 долларов США. Республика Беларусь занимает 3-е место по уровню средней заработной платы среди стран СНГ, уступая Российской Федерации и Казахстану. Реальную заработную плату в Беларуси в 2006-2010 годах планируется увеличить в 1,6 раза и обеспечить ее значение в долларовом эквиваленте не менее $500 в 2010 году. 
    Усиление стимулирующей функции заработной платы предполагает установление ее относительного уровня в зависимости от количества, качества и результатов труда. 
Серьезным стимулом высокой трудовой активности становится контракт - трудовой договор между администрацией (предпринимателем) и работником, который повышает ответственность договаривающихся сторон, заинтересовывает работника трудиться так, чтобы контракт смог возобновиться. 
    Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда должен решаться исходя из организационно - технических условий производства и задач выпуска продукции, ее качества, реализации, характера участия работников в производственном процессе с учетом их профессионально - квалификационного уровня. 
    В условиях реформирования заработной платы в Республике Беларусь предлагается создать Ассоциацию специалистов труда и заработной платы, что будет способствовать объединению усилий в решении проблем реформирования заработной платы, организации стимулирования эффективного и высокопроизводительного труда. 
    Решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.