Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые

 

Министерство образования Российской Федерации

Хабаровская государственная академия экономики и права

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: Мотивация трудовой деятельности

 

Тема 4: Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые

 

 

 

 

Выполнена студенткой  5  курса

заочного отделения

факультета «Менеджер»

специальность:  УП(з)91

Ф.И.О. Недоспосова Виктория А.

Проверил

 

 

 

Хабаровск 2013

 

ПЛАН

 

Введение	3
1 Традиционные для России формы  и системы оплаты труда	4
2 Опыт США и Японии в организации  оплаты труда	8
3 Современные формы и системы  оплаты труда, применяемые на  российских предприятиях	13
4 Практическая часть	17
Заключение	27
Список использованных источников	28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оплата труда  является одним из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы оказывает благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий более экономно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Всё это и обуславливает актуальность темы контрольной работы.

Цель контрольной  работы – определить, какие формы и системы оплаты труда традиционно применяются на российских предприятиях и какие новые формы сегодня внедряются отечественными предпринимателями.

Для достижения поставленной цели необходимо:

1) раскрыть сущность и содержание традиционных для России форм и систем оплаты труда;

2) рассмотреть  опыт США и Японии в организации  оплаты труда;

3) дать общую  характеристику современным формам  и системам оплаты труда, применяемым  на отечественных предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 .Традиционные для России формы и системы оплаты труда

 

В современном  понимании формы и системы  оплаты труда можно определить как  организационно-экономические механизмы  соотнесения затрат и результатов  труда работника с размером причитающейся  ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы  установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов  его труда в течение определенного  времени, а системы оплаты труда  – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к  рыночной экономике меняются формы  регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия  оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.  

Формы оплаты труда  отличаются большим разнообразием. Традиционно на российских предприятиях применяются сдельная и повременная оплата труда

(см. рис. 1).

 

 

Рис. 1 – Формы  оплаты труда

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). 

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

1) прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2) сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

3) аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

4) сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

5) косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная –  форма заработной платы, при которой  заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника  и условий труда. При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части  крупных и средних организаций  используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость  размера оплаты труда от сложности  выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий  выполнения работы, интенсивности и  характера труда. Тарифная система  позволяет качественно оценить  труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда. Она включает следующую совокупность нормативов:

1) тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

2) тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

3) тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

4) районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. [4]

В условиях рыночных отношений предприятия могут  вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие  на позицию большинства предприятий  при решении этой задачи оказывают  централизованно разрабатываемые  на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время  предприятиям предложено руководствоваться  Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой  предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС  только по признаку сложности выполняемых  работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости  от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента .

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды  с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся  к рабочим; с 5-го по 15-й - к ИТР, средним  и низшим руководителям; с 12-го по 18-й - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ETC произведена по общности выполняемых  работ (функций). По каждой должности  предусмотрена вилка разрядов, которая  дает возможность устанавливать  различные оклады, а с помощью  коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к  разряду.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива [2, c.69].

Учитывая, что  формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятия, а также  другие виды их доходов устанавливаются  предприятиями самостоятельно, предприятие  вправе в положении о системе  оплаты труда работников предусмотреть  натуральную форму оплаты труда.

Применение тех  или иных систем оплаты труда зависит  от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму  или систему оплаты труда для  конкретного предприятия. Кроме  того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

 

                2. Опыт США и Японии в организации оплаты труда

 

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества  фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

Прежде всего  следует отметить, что система  оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации  и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При  всем многообразии японских моделей  можно выделить пять общих, основных особенностей [5, c. 65].

Первая особенность  – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система  оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой  метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу  лет непрерывного стажа. В системе  оплаты за выслугу лет тремя важными  элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению  производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность  этой системы заключается в том, что она содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также  в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой  и формирует гибкое отношение  рабочих к их перестановке. Таким  образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и  профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни  человека насчитывается 5-6 (поступление  на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка  жилья в кредит; время, за которое  следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы  от жизненных пиков наглядно свидетельствует  о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее  и надежнее, а также складываются соответствующие отношения к  предприятию и отдача работника.

Третья особенность  – показатель фактического трудового  вклада или реальных результатов  работы. Механизм такой взаимосвязи  на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.

Такой подход в  организации оплаты труда мог  бы использоваться в России при совершенствовании  системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно  внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС  ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система  «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости  от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность  – почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем  работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем  президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность  – удел высокоразвитых стран и  неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками  высокой квалификации, инженерами, директорами.

Существует мнение, что японская система оплаты труда  является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах [5, c. 93]. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.