Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые

Ключевое направление  выхода России из кризиса связано  с развитием производства, экономическим  ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы  оплаты труда, которые стимулировали  бы к труду, но проблема состоит в  том, что предприятия, имея возможность  выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные  формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

Бухгалтерский учет принятый в США отличается от бухгалтерского учета, принятого в России, так  как многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено  различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом.

В США в некоторых  отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек [5, c. 82].

Программа социального  обеспечения в США финансируется  за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц  занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США [5, c.85].

В большинстве  компаний рабочие и служащие имеют  право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право  на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 – недельное жалование за пятьдесят  недель работы.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его  результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  РФ за неотработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.д.)

Как и в США, переход к рыночным отношениям в  России вызвал к жизни новые источники  получения денежных доходов в  виде сумм, начисленных к выплате  по акциям и вкладам в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается  еще одно сходство с системой США  – там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным  Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом  о заработной плате и рабочем  времени)).

Можно сказать, что  принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что  расходом фирмы является не выплата  заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и  некоторые особенности. Так, в системе  российского бухгалтерского учета  можно четко проследить по каждому  лицевому счету всю начисленную  заработную плату и все удержания  из нее, а в системе бухгалтерского учета США – только сумму, причитающуюся  к выплате. Таким образом, можно  увидеть, что в России принят вариант  – брутто, в США – нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета  – суммирование лицевых счетов с  данными синтетического счета «Расчеты с персоналом по оплате труда». Также  интересно отметить, что расчетные  листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

Все особенности  американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы  учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут  быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано  с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета.

 

3.Современные формы и системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях

 

Следует отметить, что как таковой единой современной  формы и системы оплаты труда  не существует. Каждое предприятие  самостоятельно их разрабатывает на основании личного опыта и  опыта других предприятий. Всё это  в результате ведёт к существованию  многочисленных форм и систем оплаты труда. Тем не менее, не смотря на их многообразие, разработчики современных систем оплаты труда едины в том, что:

1) тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

2) Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами (периодическими «накачками»), а иметь объективный экономический характер.

В большинстве  современных форм и систем оплаты труда заработная плата делится  на две основные части:

1) основная заработная  плата (оклад, оговорённый в  трудовом договоре (контракте);

2) стимулирующая  часть заработной платы, которая  привязывается к достигнутым  конкретным работником результатам  или к результатам всего предприятия  (подразделения).

Стимулирующие выплаты  должны быть тесно увязаны с индивидуальными  и коллективными результатами.  Их величина должна быть для работника  существенной и значимой. Рост заработной платы должен осуществляться пропорционально росту производительности труда. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

В последние годы как на Западе, так и на многих предприятиях России эти задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда. Гибкие — потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные — потому, что базовые параметры заработной платы — ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры  зарплаты, регламентируемые законом (кроме  ее минимального уровня), могут иметь  только рекомендательный характер. Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование «звезд», участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью. Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников — на 3-30% [5].

Работник получает возможность заработать большее  количество денег при условии  хорошей работы, но — только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность. Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

На Западе гибкие схемы оплаты для топ-менеджеров используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция — распространение этой практики на рядовых работников. Так, например в США, их использует 72% компаний. Профессиональный подход к такой форме оплаты, по оценкам Ассоциации американских менеджеров, сокращает текучесть кадров на 70-75% [5].

Программы материального  стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные  системы, учитывающие множество  факторов, закономерностей и переменных. Одна из них, вобравшая в себя все лучшее из известных методов стимулирования сегодня хорошо известна как «ЛаМа-Сопот». По данной системе Заработная плата (ЗП) определяется как:

1) оплата стоимости затраченного Труда — ЗПТ (повременный вклад);

2) оплата Итогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется  по четырем основным параметрам:

1) ставка — плановая (договорная) заработная плата;

2) соотношение двух частей ставки: ЗПТ и ЗПИ;

3) переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:

а) ЗПЛ — за выполнение личных планов;

б) ЗПО — за Итоги работы своего подразделения (Отдела);

в) ЗПС — за Итоги работы смежной службы или всей организации;

г) Минимум заработной платы — ЗП мин.

Ставка устанавливается с учетом стоимости работника на целевом рынке труда. Фактически, ставка — это оплата за компетенцию, то есть за знания, умение, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работника нужной квалификации и подготовки.

Одновременно  с поддержанием конкурентной рыночной ставки необходимо соблюдать определенные их соотношения по должностям внутри компании. Ранжируя ставки, необходимо установить между ними не только диапазон вилки (от минимума к максимуму), но и размер перекрытия от ранга — к рангу. В «лестнице» ставок нельзя допускать, например, чтобы подчиненный мог получать несущественно меньше, на уровне, и тем более, больше, чем начальник. Рост в зарплате (переход по «ступеням» из ранга в ранг) должен быть существенным, чтобы у работника был стимул к должностному росту.

Доля зарплаты за Итоги (ЗПИ) в составе ставки зависит от степени влияния должности работника на итоги выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов. Причем, чем больше значимость функций, тем больше доля.

Величина ЗП мин в системе «Сопот» сведена к роли только ограничителя снижения уровня зарплаты при самых неблагоприятных сочетаниях различных итогов, снижения ЗП за качество труда, т.е. ЗП мин не допускает начисления фактической зарплаты ниже установленного минимума.

Величина минимальной  зарплаты индивидуальна, зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна не только обеспечивать работнику социальную защиту, но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы. Как правило, уровень ЗП мин. устанавливается в размере 50-70% от ставки.

У каждого работника  комбинация параметров и компонентов зарплаты индивидуальна, соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность. Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) — индивидуальная сдельная оплата труда — представляет самую действенную составляющую стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает плановую зарплату за 100%-ное выполнение задания (комплекса заданий) и дополнительный заработок — за перевыполнение плана.

К этой же форме  стимулирования труда относится  так называемый процент с продаж, который сегодня еще, к сожалению, используется в оплате труда торгового  персонала.

Групповые схемы  стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС) ориентированы на интересы и нужды организации. Наиболее целесообразна такая схема, при которой группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады «в один котел»). В этих ситуациях измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.

Зарплата руководителя подразделения также должна зависеть от итогов выполнения плана отдела, поскольку это и есть основной показатель успешности его работы.

В дополнение к  рассматриваемым формам стимулирования может использоваться оплата, зависимая  от результатов работы всей организации или смежного подразделения (ЗПС).

 

4. Практическая часть

 

Предприятие ООО «Виола» (далее Общество) зарегистрировано в организационно-правовой форме «общество с ограниченной ответственностью». Фактически предприятие действует с 1996 года.

Общество является юридическим лицом. Общество – коммерческая организация. Основной целью деятельности ООО «Виола» является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. В уставе Общества определены следующие виды деятельности:

1) производство  товаров народного потребления;

2) производство  продукции производственно-технического  назначения;

3) торговля, посредническая, сбытовая, закупочная деятельность;

4) оптовая и  розничная торговля спиртными  напитками;

5) экспортно-импортные  операции и иная внешнеэкономическая  деятельность в соответствии  с действующим законодательством;

6) осуществление  других работ и оказание других  услуг, не запрещённых и не  противоречащих действующему законодательству  РФ.

Но фактически общество занимается оптовой торговлей  спиртными напитками, на что имеется  соответствующая лицензия.

Юридический адрес  предприятия: г. Хабаровск, ул. Целинная, д. 2 (арендуемое помещение).

Единоличным исполнительным органом ООО «Виола» является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Организационная структура управления предприятием представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура управления предприятием ООО «Виола»

 

ООО «Виола» имеет  линейно-функциональную организационную  структуру управления предприятием. То есть, помимо линейных связей на предприятии  организовано функциональное взаимодействие между сотрудниками, находящимися на различных уровнях. Например, технические  исполнители имеют несколько  функциональных руководителей в  зависимости от того, какой вопрос они решают в тот или иной момент времени. Так, линейным руководителем менеджера по сбыту является директор по коммерческим вопросам, но при решении вопроса по отгрузке товара покупателем он консультируется у заведующего складом и у главного бухгалтера (по вопросам взаиморасчётов).