Карьерное развитие

ВВЕДЕНИЕ:

Специалисты полагают, что умение устраиваться на работу - своего рода искусство. Им обладает не всякий. Есть люди, которые делают стремительную карьеру, успешно продвигаясь по служебной лестнице. Для других поиск и смена работы - это болезненный процесс. 

Успешная карьера сама по себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов чувствовать себя счастливым у неудачников. Поэтому успех всегда желателен, но при этом важно, какой ценой он достигается. Ошибки в выборе карьеры и планировании ее рубежей могут привести к отрицательным последствиям. Овладение методами планирования карьеры уменьшает вероятность ошибок. 

Кроме того, лучше подготовившись к действиям на рынке труда, Вы добиваетесь более значительных результатов с меньшими затратами времени, сил и средств. А это очень важно, поскольку кроме карьеры в жизни есть и другие интересные аспекты, которым стоит уделять внимание. 

      Только в последние несколько лет  тема карьеры  приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых  и практиков. Это вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой  изменение  отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось  с карьеризмом, являющим собой  лишь незначительное и девиантное проявления  карьеры, сегодня  возводится в ранг  важного показателя развития человека в системе социальной структуры,  существенного фактора  и условия  улучшения  социально-психологического  климата, повышения производительности  труда  в организации  ее конкурентоспособности.

Таким образом, думаю актуальность темы доказана вполне.

      

 

1. КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
 

 1.1 СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ                                   

 Процессная   сущность  карьеры  отражена  в большинстве  определений  этого понятия  о чем красноречиво  свидетельствуют  используемые  в них термины “движение” , “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается  этимологией  слова “карьера” ( что в  переводе с итальянского означает  “бег”) .

         Так  под карьерой   понимают  “активное продвижение  человека в освоении и совершенствовании  способа  жизнедеятельности,  обеспечивающего его устойчивость  в потоке социальной  жизни”  карьеру  трактуют как  движение человека  в пространстве   организационных  позиций , предполагающие последовательную смену  функций  статуса ,  социально-экономического положения . То есть карьера  это процесс  движения  по пути  овладения некими  ценностями, благами  признанными  в обществе или  организации. Таковыми  являются:

-                          должностные ступени , уровни иерархии;

-                          ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды, дифференцирующие  навыки и знания   людей по уровню  мастерства;

-                           статусные  ранги, отражающие  величину вклада работника в развитие   организации  ( выслуга  лет,  уникальные  рациональные предложения , судьбоносные для  организации) его  положение в коллективе;

-                           ступени власти  как степени  влиятельности в организации              ( участие в  принятии важных  решений,  близость к руководству);

-                          уровни материального  вознаграждения , дохода ( уровень заработной  платы и разнообразие  социальных льгот).При этом  следует подчеркнуть ,  что перечисленные  блага  могут   быть рассмотрены  как  через  призму  субъективности  человека, так и сточки  зрения  его  среды  (организации профессиональной  сферы,  общества), оценены как  чисто   субъективно в  форме самоощущений, самооценки достижений , так и  подкреплены  признанием  их  в среде  в виде  повышения  в должности , уровня  оплаты и т.д. Например,  человек может  ощущать изменения  своих навыков , знаний , но  окружающие  воспримут , “увидят” его  профессиональный  рост только  после того, как ему  повысят квалификационный  разряд.

        

 Таким образом, карьера  -  это  процесс  профессионального роста  человека, роста  его  влияния  власти авторитета, статуса в среде,  выражений в его продвижении  по ступеням  иерархии,

квалификационной  лестницы, вознаграждения ,  престижа. 

1.2 ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ

Карьера - это достижение успеха, видного положения в обществе, продвижение в какой-то деятельности . Это означает, что карьера -это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. Меры, предпринятые заблаговременно, не смогут изменить естественные процессы, но могут иногда их предотвратить и сделать их менее ощутимыми. 

Говоря о планировании карьеры, можно считать, что речь идет о возможных наиболее целесообразных перемещениях. К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностной ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями. 

В частности, цели карьеры состоят в том, чтобы: 

1) профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение; 

2) условия работы усиливали возможности человека и развивали их; 

3) работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости; 

4) труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы; 

5) работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.; 

6) работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых. 

Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. 

Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентаций на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой - опыт, образование, квалификация). 

Важнейшим этапом планирования карьеры являются начальные шаги в трудовой жизни человека - от профориентации, оценки личностных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным индивидам обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры. 

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. 

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (многие исследования показывают, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешной карьеры недостаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. 

Чтобы свести все эти элементы воедино, человеку часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал. В современном мире важнейшим источником поддержки личности в планировании и развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами. 

Первый шаг в планировании карьеры - это выяснение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности. 

Карьера каждого человека проходит определенные стадии, и важно понять характер и природу каждого цикла карьеры[1]. 
                                  

 

2.ВИДЫ КАРЬЕРЫ 

       Многообразность и  сложность  явления  карьеры   отражается  и в многообразии ее видов, разнообразии  подходов к ее  типологизации.  Для  классификации  видов карьеры  можно  выделить  множество различных  оснований, признаков, критериев 

 

По  среде  рассмотрения  карьеру  традиционно  делят  на  профессиональную  и внутриорганизационную.

       Профессиональная  карьера  характеризуется  тем , что  конкретный  сотрудник в процессе своей  профессиональной  деятельности  проходит  различные стадии развития : обучение, поступление на работу , профессиональный  рост , поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти  стадии  конкретный работник  может пройти  последовательно в разных  организациях.
 

 Наряду с    профессиональной  карьерой  следует  выделять внутриорганизационную  карьеру. Она  охватывает   последовательную смену стадий  развития  работника  в рамках  одной  организации.

      Внутриорганизационная  карьера  реализуется  в трех  основных направлениях :

n   вертикальное - именно  с этим  направлением часто связывают  само понятие карьеры, так как  в этом  случае карьерное  продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры  буквально  понимается  подъем на более высокую  ступень  структурной   иерархии;

n   горизонтальное  - имеется в виду либо  перемещение  в другую  функциональную область деятельности, либо выполнение  определенной  служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого  формального  закрепления  в организационной  структуре  ( например,  выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы  и  т.п.) К горизонтальной  карьере  можно  отнести также расширение  или усложнение  задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

n    центростремительное - данное направление  наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма  привлекательным для  сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается  движение  к ядру , руководству организации. Например, приглашение  работника  на  недоступные ему ранее встречи, совещания как  формального , так  и не формального  характера; получение доступа  к  неформальным источникам информации, доверительные  обращения , отдельные  важные  поручения  руководства.

        По содержанию  происходящих в процессе  карьерного  движения изменений можно  выделить такие  виды  карьеры, как  властная (рост влияния), квалификационная, статусная ,  монетарная (карьера дохода).

       Властная  карьера  связана либо с  формальным ростом влияния  в организации посредством движения вверх по  иерархии управления , либо  с ростом неформального авторитета  работника в организации.

        Квалификационная карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той  или иной  профессии.

        Статусная  карьера - это  увеличение  статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы.

        Монетарная карьера - это повышение  уровня  вознаграждения работника, а именно : уровня  оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему социальных льгот.

       Как основания  для  классификации  могут  быть использованы  характеристики протекания  процесса  карьерного развития  

   

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры. При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный  тип характеризует движение  осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

        По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный путь  на основе его планов ,

потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть на протяжении  определенного  отрезка времени)

       По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и  другие виды карьеры.

         Кроме того, можно применить  типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

          Карьера  менеджера в свете выше изложенного  представляет собой  наиболее сложный вид карьеры.

          Во - первых, она охватывает все  перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя  все  свойства. Присущие карьере вообще. Она  может выражаться  как в  продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в  совершенствовании его профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям организационной структуры.

          Во-вторых , сама  профессия  “менеджер” означающая тип руководителя , ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование , для овладения ею  необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из  практических навыков , и все  это оказывает большое влияние  на особенности карьеры в  данной профессиональной деятельности 

         В-третьих, являясь важной  фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями  личности менеджера,  что тоже накладывает сильный  отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации, ответственными за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути , олицетворяют собой  саму организацию,  являясь носителями и “сеятелями” ее культуры , образа .

       В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного движения. Он  создает  социальный контекст , смысл  трудовой  деятельности в рамках  организации и для  подчиненных и для себя .

         Таким образом, карьера  менеджера как объект исследования  представляет собой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для  наиболее полного , адекватного ее изучения  необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и  требования  к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.  

3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

1) достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;

2) обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей  и ситуаций;

3) обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;

4) устранение  “карьерных тупиков” , в которых  практически  не  оказывается  возможностей для  развития  сотрудника;

5) повышение  качества  процесса планирования  карьеры ;

6) формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8) обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий ;

9)  определение   путей служебного роста , использование  которых  могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в нужный момент  времени и в нужном  месте.

   Как  показывает  практика, часто  работники не знают  своих  перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля  карьеры в организации.

     Планирование и  контроль  деловой карьеры  состоят в том, что, начиная с момента  принятия  работника  в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест. Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и  то  каких показателей он должен добиться , чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример:

     Одной из форм планирования  карьеры  является  система  пожизненного найма, распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после второй мировой  войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив  образование , поступает на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько  мест, сменить  сферу  деятельности,  продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том ,  что каждый  сотрудник  в мыслях  на прямую связывает себя с компанией, на которую он  работает, понимает что  его личное  процветание  зависит  от процветания его компании. Система создает  уверенность  в завтрашнем  дне, работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем  пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения  финансового положения  компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях  занятости не записаны в официальных документах.
Японская система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины:

1) страх  быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

2) страх , что применение нового оборудования  приведет к сокращению  рабочих мест , приводит к торможению технического  развития производства;

3) высокая  текучесть работников обходится  организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом. 

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая,  что  в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать  производительность труда , его качество и эффективность, то они должны  предоставить им  определенные гарантии сохранения работы.