Карьерное развитие

      Японцы твердо  придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на  любом  участке компании, а не выполнять какую - либо  отдельную функцию. Поднимаясь по служебной  лестнице, человек должен иметь  возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более  чем на три года. Так, считается  вполне нормально, если  руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний Которые в любом  случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом.

3.1 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ
        На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные потребности  :

  Предварительный  этап включает  учебу  в школе, среднее и высшее образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может  сменить несколько  различных работ в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям . Если он сразу находит такой  вид деятельности, начинается процесс  самоутверждения его личности, он заботится  о безопасности существования .

       Далее наступает  этап становления , который длится  примерно  пять  лет  от 25 до 30 лет. В этот период работник  осваивает выбранную  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация , происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования , забота о здоровье. Обычно в этом  возрасте создаются  и формируются  семьи, поэтому  появляется  желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума.

         Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет процесс роста квалификации, работник продвигается  по служебной лестнице . Накапливается  богатый  практический  опыт  приобретаются  навыки, растет потребность в самоутверждении,  достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается   самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо меньше уделяется  внимания  удовлетворению потребности   в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах , касающихся увеличения  размеров оплаты труда  и заботы о здоровье.

          Этап сохранения  характеризуется  действиями по закреплению  достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик  совершенствования квалификации и происходит ее  повышение  в результате активной деятельности и специального  обучения . Работник  заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает  вершин независимости и самовыражения . Появляется заслуженное  уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения  честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие  потребности  работника  в этот  период  удовлетворены, его продолжает интересовать уровень  оплаты труда, проявляется все больший  интерес к  другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций , покупка акций, облигаций).

           Этап завершения  длится  от 60 до 65 лет. Работник  начинает  готовится  к уходу на пенсию. В этот период идут активные  поиски  достойной замены и обучение кандидата  на  освобождающуюся должность. Хотя  этот период характеризуется  кризисом карьеры ( работник получает  меньше  удовлетворения  от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и  уважение  к себе и к другим  подобным из его окружения  людям достигают наивысшей точки за весь период  карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но  стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе  на пенсию и были бы  хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

           На последнем пенсионном  этапе карьера в данной  организации  (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для  самовыражения  в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или  выступали в виде  хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется  уважение  к себе и таким  же  собратьям по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья могут  стать  причиной постоянной заботы о других  источниках дохода и о здоровье.

 Для  того, чтобы управлять карьерой, требуется  более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

        Любой  человек  планирует свое будущее, основываясь на своих  потребностях и учитывая сложившиеся  социально-экономические  условия. Нет  ничего удивительного том , что  он хочет иметь  подробную информацию о перспективах своего  служебного роста и возможностях  повышения квалификации  в данной организации , а также условиях , которые  он должен  для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения  становится  слабой , человек  работает  не в полную силу,  не стремиться повышать  квалификацию и рассматривает организацию как место , где можно  переждать некоторое время перед  переходом на новую более перспективную  работу

       При  поступлении  на работу  человек ставит  перед собой  определенные  цели, но так как и организация, принимая  его на работу, тоже  ставит  определенные цели, то  нанимающемуся  необходимо уметь  реально оценивать свои  деловые качества . Он должен  уметь соотнести  свои деловые качества  с теми  требованиями , которые ставит  перед ним организация, его работа.  От этого зависит успех всей его карьеры.

            Нанимаясь на работу, человек должен знать  рынок труда. Не  зная рынка труда, он может совершить  неправильный выбор работы. И  тогда начинается  поиск новой работы.
 

3.2 ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ
Допустим, человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области применения своих сил и узнает, что  для  его  знаний и умений работу найти трудно, так как очень  много  желающих  работать в этой области, в результате чего  здесь имеет  место  сильная  конкуренция . Обладая  способностью к самооценке и зная рынок труда , он может успешно  найти  отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

  Правильная самооценка своих навыков и деловых черт  предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только  при  этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

        Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности,  определенную работу, должность, место  на служебной  лестнице. Она имеет  более  глубокое содержание. Цели  карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь конкретную работу, занимать  определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

          Некоторые цели карьеры:

-                                 заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное  удовлетворение;

-                                 получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

-                                 занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

-                                 иметь работу  или должность, которые носят  творческий характер;

-                                 работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

-                                 иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать  большие побочные доходы;

-                                 иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение ;

-                                 иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием  детей или  домашним хозяйством.
                  Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.

                  Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

                 Вот некоторые примерные вопросы которые задают поступающие на работу работодателю:

              Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?

              Каковы шансы на получение  жилья?

              Имеется  ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

              Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

Какие системы оплаты труда используются  в организации?

Имеет ли организация  свои детские ,лечебно-оздоровительные учреждения?

Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? 

В случае  сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Каковы  принципы формирования  пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

                   Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих  способствовать  твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для  любимых занятий; помни , что все в жизни меняется : ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить  эти  изменения – важное для карьеры качество ; твои решения  в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами  организации; никогда не живи  одним прошлым; не допускай чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей  чем у других; увольняйся  как только убедишься , что это необходимо ; думай об организации как  о рынке труда , не забывай о внешнем рынке  труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но  надейся в поиске  новой работы прежде всего на себя.  
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ :

Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она  стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику  занять  более  высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работником существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал , изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности.
                      

                        

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:             


1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991.


Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления

// Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.

2. Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -                    -1998. -№12. 

3. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова. 

     - М.: Инфра-М, 1998.

4. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.

5. Поляков В.А. Технология каръеры // ЭКО. -1996. -№1.

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993.

7. http://www.lekas.ru

8. http://www.mce.be

9. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и Труд. – 2003. - № 10.

10. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. - М.: Наука, 1989.

11. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. - №1. – 1999.

12.Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, 1995.
Травин В.В., Детялов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры// Управление персоналом.-1999.- N 8.- С. 62-66