Личность и мотивационные теории

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1.     Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

2.     факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

 

Основное значение двухфакторной  теории заключается в том, что  менеджеры должны быть очень осторожны  и не делать ударения на гигиенические  факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности  низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая  своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены  гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и  неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что  деньги однозначно были отнесены к  разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют  важное значение для большинства  служащих, как из-за их покупательной  способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Как показано в табл. 3 результаты проведённого на основе опроса служащих исследования можно использовать в качестве подтверждения выводов Герцберга о различии между мотиваторами и гигиеническими факторами.

Теория мотивации МакКлеланда.

В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в  иерархии потребностей Маслоу где-то между  уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий  уровень риска, хочет знать о  конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственость за решение  каких-либо проблем, и имеет тенденцию  к постановке реальных целей. Кроме  этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную  среду для подчинённых с ярковыраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей  степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также находится  между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность  является выражением желания человека контролировать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым. Он обладает высоким самоконтролем и испытывает слабую потребность в принадлежности.

То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта  потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения  с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального  взаимодействия, где межличностные  отношения особенно важны.

Работа МакКлеланда показала, что  потребность в успехе можно развить  в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Для  улучшения целенаправленного поведения  менеджеров в ней советуется применять  следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей и подчёркивает важность наиболее эффективного достижения этих целей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлеландом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Когда человек рождается, он изначально является индивидом. Потом, во время его взросления и самореализации, человек приобретает какие-то собственные качества, вследствие чего он становится личностью и индивидуальностью. Все люди на столько разные, каждый имеет свои достоинства и недостатки, к каждому требуется собственный подход. В потребительской сфере действует такая же система – каждый человек, это единица на которую ориентируется продавец, стараясь как можно лучше изучить человека не только как потребителя, но и как личность.

На основе изучения личности выявляются основные мотивационные (потребительские) теории, которые в свою очередь характеризуют уровень потребностей человека. У каждого человека существуют основные потребности: потребность в пище, в достижениях, доходе. Данные потребности вызывают внутреннее напряжение, обуславливающее направленное на удовлетворение потребностей поведение. Мотивация включает процессы, которые определяют, какая часть усилий используется для выполнения работы. Успех организации зависит от успехов каждого сотрудника и мотивация является мощнейшим двигателем для всей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тест

1. Тест. Результатами сегментации потребителей являются:

А. Быстрая адаптация  к запросам покупателей и максимальное их удовлетворение

Б. Выявление неудовлетворенного спроса, позволяющего вносить необходимые коррективы в маркетинговые стратегии

 В. Органическая увязка концепции  нового товара со стратегией  жизненного цикла в целевом сегменте

Г. Ослабление конкурентных преимуществ компании

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Организационное поведение : учеб. пособие / В. А. Спивак., Москва, Эксмо, 2009
2. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб., Питер, 2009