Методы исследования мотивации

Нельзя допускать общение с подчиненными по принципу хамелеона, когда менеджер уверен: что ценно для него, то ценно для всех. Иногда начальники действуют, исходя из собственных гипотез о том или ином сотруднике, и не тратят времени на то, чтобы проверить свои догадки. В результате работник начинает вести себя в соответствии с негативными ожиданиями менеджера. Поэтому последнему важно обладать определенными знаниями психологии, проходить тренинги по мотивации и эффективному менеджменту. Тогда он сможет эффективно раскрывать и реализовывать потенциал своих подчиненных.

Некоторые руководители не хотят сами устанавливать контакт  с подчиненными, полагаясь на тестовые методики и внешних консультантов. Но если у сотрудника есть какая-то затаенная обида, то в анкете он не будет откровенным. Не помогут в такой ситуации и тесты. Подчиненный, прежде всего, хочет внимания со стороны руководителя. Поэтому каждому менеджеру необходимо владеть технологией активного слушания, позволяющей выявить подлинные интересы и потребности собеседника.

После проведения опроса и получения более или  менее достоверной картины удовлетворенности  персонала необходимо правильно  проанализировать полученные данные. Для этого необходимы знания результатов  опросов других компаний.

Человеку всегда свойственна  определенная неудовлетворенность, и  это проявляется в результатах  опроса, поэтому следует учитывать  некоторые общие универсальные  психологические особенности. Например, вопросы о степени удовлетворенности уровнем оплаты всегда имеют меньший рейтинг, чем другие пункты. Есть статистика, согласно которой даже в известных западных компаниях почти половина сотрудников недостаточно удовлетворена этим показателем, хотя там система оплаты труда неплохо сбалансирована. Если этой статистики не знать, то, опираясь на результаты опроса, вы можете начать менять что-то в системе оплаты, в то время как это просто отражение общей тенденции. Но если разница в этом показателе по сравнению с другими компаниями значительна, то стоит задуматься.¹⁸

Опросы больше помогают оценить  удовлетворенность персонала, а  исследования показывают, что четкой линейной зависимости между удовлетворенностью работника и его производительностью  не существует. То есть анкетирование  дает возможность решать задачу удержания  работника, но не повышения его трудоспособности. Специалисты признают, что обучающие  программы, которые содержат информацию о методах оценки и мотивации  персонала, сегодня пользуются наибольшим спросом. Это говорит о том, что HR-менеджеры хотят быть более  компетентными в данных вопросах и самостоятельно использовать существующие методики. Главное, чтобы применение этих методов было грамотным и  своевременным.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации  персонала:

1. Материальная мотивация
2. Социальная мотивация
3. Психологическая мотивация

Эффективное управление невозможно без понимания того, что  движет человеком и побуждает  его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда на предприятии. К тому же потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры должны отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.

Отношение человека к труду, его  поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяют конечные производственные результаты работы предприятий. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и  базируются на личностных моделях мотивации  к труду и, в конечном счете, принимают  экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в обмен на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям организации.

На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение  личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации  на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий специалистов и увязки с взаимоотношениями в коллективе.

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации  чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» к применению содержательных и процессуальных теорий мотивации, от применения командно-административных методов к рыночным методам мотивации  прошло не так уж много времени. В  период глобализации экономики темпы  изменения методов мотивации  будут происходить ещё быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного требованиям  времени, представляется актуальным и  практически необходимым.

Таким образом, целенаправленное воздействие на мотивацию подчиненных  – важнейшее направление работы с персоналом, которым должен овладеть каждый руководитель. Стремление руководителей максимально задействовать в процессе работы мотивацию подчиненных должно войти в число их важнейших приоритетов. 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Агапова, С.Ф. Управление персоналом / С.Ф. Агапова. – М.: ДИС, 2009. – 789 с.
2. Андреев, Б.Ф. Основы менеджмента / Б.Ф. Андреев. – М.: Дело, 2010. – 378 с.
3. Ансов, И. Основы управления персоналом / И. Ансов. – М.: Экономика, 2010. – 345 с.
4. Грузинов, В.П. Управление персоналом организации / В.П. Грузинов. – М.: Софист, 2010. – 489 с.
5. Заславский, И.Е. Управление персоналом предприятия / И.Е. Заславский. – М.: Наука, 2009. – 289 с.
6. Кошанов, А.А. Как управлять персоналом / А.А. Кошанов. – М.: Бизнес и дело, 2010. – 189 с.
7. Купряков, Е.М. Основы управленческой деятельности / Е.М. Купряков, В.П. Прасолова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 314 с.
8. Лабаджян, М.Г. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России / М.Г. Лабаджян // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 58-61.
9. Лещинская, Г.А. Управление персоналом / Г.А. Лещинская. – М.: Инфра-М, 2011. – 459 с.
10. Маслов, В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России  / В.И. Маслов Менеджмент в России и за рубежом [Электронный ресурс]:  http://www.mevriz.ru/articles/2004/1/3302.html
11. Москвин, Д.Д. Управление персоналом предприятия / Д.Д. Москвин. – М.: МИСиС, 2011. – 367 с.
12. Орлов, А.Я. Управлние персоналом / А.Я. Орлов. – М.: Инфра-М, 2009. – 145 с.
13. Скворцов, И.Н. Менеджмент как искусство управления / И.Н. Скворцов // Проблемы теории и практики управления.  – 2009. - № 5. – С. 67-71.
14. Снелл, С. А. Стратегическое управление персоналом / С.А. Снелл // Российский журнал менеджмента. – 2010. - № 5. – С. 113-138
15. Соболева, И.А. Стратегическое управление персоналом / И.А. Соболева // Вопросы экономики. – 2009. - №1. – С.35-39.
16. Шарафанова, Е. Организационная   структура  как инструмент управления  персоналом: основные тенденции ХХ века / Е. Шарафанова // Персонал микс. – 2010. - №3. – С. 67-71.

 

Приложение

Приложение 1

Методы мотивационного воздействия  на персонал

¹ Снелл С. А. Стратегическое управление персоналом // Российский журнал менеджмента. – 2010. - № 5. – С. 113-138.

² Лабаджян М.Г. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 58-61.

³ Грузинов В.П. Управление персоналом организации. М.: Софист, 2010. – С. 317.

⁴ Скворцов И.Н. Менеджмент как искусство управления // Проблемы теории и практики управления.  – 2009. - № 5. – С. 67-71.

⁵ Ансов И. Основы управления персоналом. М.: Экономика, 2010. – С. 118.

⁶ Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом [Электронный ресурс]: http://www.mevriz.ru/articles/2004/1/3302.html

⁷ Купряков Е.М. Основы управленческой деятельности. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – С. 188.

⁸ Соболева И.А. Стратегическое управление персоналом // Вопросы экономики. – 2009. - №1.- С.35-39.

⁹ Орлов А.Я. Управлние персоналом. М.: Инфра-М, 2009. – С. 91.

¹⁰ Заславский И.Е. Управление персоналом предприятия.  М.: Наука, 2009. – С. 169.

¹¹ Агапова, С.Ф. Управление персоналом. М.: ДИС, 2009. – С. 217.

¹² Лещинская Г.А. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2011. – С. 321.

¹³ Андреев Б.Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2010. – С. 111.

¹⁴ Кошанов А.А. Как управлять персоналом. М.: Бизнес и дело, 2010. – С. 77.

¹⁵ Москвин Д.Д. Управление персоналом предприятия. М.: МИСиС, 2011. – С. 196.

¹⁶ Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом [Электронный ресурс]:  http://www.mevriz.ru/articles/2004/1/3302.html

¹⁷ Скворцов И.Н. Менеджмент как искусство управления // Проблемы теории и практики управления.  – 2009. - № 5. – С. 67-71.

¹⁸ Соболева И.А. Стратегическое управление персоналом // Вопросы экономики. – 2009. - №1. – С.35-39.