Методы отбора персонала

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную  информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые  придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем и детально анализируются.

Этап 5. Выбор кандидата и предложение.

На основе результатов  собеседования руководитель выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности [13].

Этап 6. Испытательный срок.

В настоящее время  большинство предприятий распространяет опыт приема на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации [20].

Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Согласно статьи 23 ТК «О результате испытания при приеме на работу», если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается  выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях [3].

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации  без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд [3].

Этап 6. Решение о найме.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят  в разряд постоянных работников [4].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы отбора персонала на предприятии

    2.1  Отбор кандидатов и факторы влияющие на него

Прежде чем организация  предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата [11].

Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу требует уступок в требованиях обеих сторон.

Основными факторами, влияющими на процесс набора кандидатов на предприятии являются (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Основные факторы, влияющие на процесс набора кандидатов

При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно [14].

Специфика предприятия.

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам [17].

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая  изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются [21].

Сущность рынка рабочей  силы.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы [34].

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор.

Для разных профессий  величина коэффициента отбора разная:

• менеджеры - около 1:2,
• профессионально-технические работники - 1:1,
• клерки - около 1:2,
• квалифицированные рабочие - около 1:1,
• чернорабочие - почти 1:2 [17].

Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток  и прост. Число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент  означает, что организация может  быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность  того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Требования профсоюза.

Если работники организации  целиком или частично принадлежат  к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора [14].

Местоположение предприятия.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обеспечивают постоянный поток желающих работать, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Непосредственное окружение  и отбор.

Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании [21].

Администрация предприятия  устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

• готовых работать на фирме много лет;
• умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

В малых фирмах, где  нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших  и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (таблица 2.3).

№	Функции отбора	Линейный  менеджер (ЛМ)	Менеджер  по управлению персоналом (МУП)
1	Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор  критериев	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
2	Утверждение критериев  отбора	---	Утверждает
3	Отборочная беседа	Иногда проводит	Проводит
4	Работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным	Совместно	Совместно
5	Беседа по поводу принятия на работу	---	Проводит
6	Проведение тестов		Проводит
7	Заполнение таблицы  квалификации и рекомендаций	---	Заполняет
8	Конечное решение при  отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному менеджеру

Таблица 2.3 – Участие линейного и функционального менеджеров

                         процессе отбора

 

 

Отбор направлен на выявление  возможностей и взглядов заявителя  для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

1. Критерии отбора персонала на предприятии

 

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности [18].

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются  исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями.

Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики (таблица 2.4).

№	Наименование  критерия	Характеристика  критерия
1	Образование	При равных показателях  работодатели предпочитают большее  образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования.
2	Опыт	Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом. Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности.
3	Физические  (медицинские) характеристики	Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии.

Таблица 2.4 – Критерии отбора персонала

Работодатели могут  предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся [32].

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее  её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений [15].