Распорядительное воздействие
выражается в форме приказа, распоряжения
или указания, которые являются правовыми
актами ненормативного характера. Они
издаются, чтобы обеспечить соблюдение,
исполнение и применение действующего
законодательства и других нормативных
актов, а также для придания юридической
силы управленческим решениям. Приказы
издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем
производственной единицы, подразделения,
службы организации, начальником функционального
подразделения. 7
Социально
– психологические методы
управления персоналом
Социально-психологические
методы — это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, основанные на
использовании закономерностей социологии
и психологии. Эти методы направлены как
на группу сотрудников, так и на отдельные
личности. По масштабам и способам воздействия
их можно разделить на: социологические,
направленные на группы сотрудников в
процессе их производственного взаимодействия,
и психологические, целенаправленно воздействующие
на внутренний мир конкретно. 8
1.Социологические методы. Они
играют важную роль в управлении персоналом,
позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров
и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации
и разрешение конфликтов. Социологические
методы составляют научный инструментарий
в работе с персоналом, они представляют
необходимые данные для подбора, оценки,
расстановки и обучения персонала и позволяют
обоснованно принимать кадровые решения.9
2.Психологические
методы. Психологические методы играют
важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность
рабочего или служащего и, как правило,
строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение
к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образу и поведению с целью
направить внутренний потенциал человека
на решение конкретных задач организации.10
Применение того или иного метода
управления персоналом зависит от устоявшихся
норм и ценностей трудового коллектива,
а также от целей и философии осуществляемого
бизнеса и вызывает различные реакции
у индивидов. В этой связи выделяют следующие
типы трудового поведения работника в
организации:
первый тип – человек полностью
принимает и разделяет нормы и принципы
поведения в организации;
второй тип – человек не приемлет
ценности организации, но старается
полностью следовать нормам и формам,
принятым в организации;
третий тип – человек приемлет
ценности организации, но не приемлет
существующие в ней нормы поведения.11
На трудовое поведение работника
организации воздействуют многообразные
регуляторы: приказы, распоряжения, положения,
регламенты, традиции, обычаи, государственные
законы, общественные правила поведения,
семейные традиции.
й личности.
Таким образом, можно сделать
вывод:
Экономические методы представляют
собой косвенное воздействие на объект
управления (персонал). Их сущность в том,
что исполнителям устанавливаются цели,
ограничения и общая линия поведения.
Своевременность и качество выполнения
заданий поощряется материальными вознаграждениями
за счет получаемой: экономии или дополнительной
прибыли. Размер вознаграждений напрямую
должен зависеть от достигаемого результата.
Эти методы имеют свои недостатки.
Например, они малоэффективны для людей
интеллектуальных профессий в тех случаях,
где требуется слишком длительный период
для получения результата, в случаях выполнения
стратегической деятельности.
Административные методы —
это управление и регулирование деятельности
персонала на основе приказов, распоряжений,
конкретных заданий исполнителям. При
этом последним предоставляется минимальная
самостоятельность в процессе выполнения
порученной работы. Эти методы могут сопровождаться
поощрениями и санкциями за успешную или
неуспешную работу.
Принципиальная особенность
данных методов — субъективность. Они
поощряют исполнительность, а не инициативу.
Их эффективность в значительной степени
зависит от руководителей и почти не зависит
от исполнителей.
Социально-психологические
методы предполагают побуждение работников
к эффективной деятельности и через психологическое
моральное и социальное воздействие. Они
нацелены на формирование благоприятного
морально-психологического климата в
коллективе, развитие благожелательных
отношений между членами персонала. С
другой стороны, они необходимы для раскрытия
личного потенциала способностей каждого
работника. Основная цель этой группы
методов — самореализация всех членов
коллектива предприятия. 12
Каждый из перечисленных методов
может оказываться оптимальным в конкретных
ситуациях. Поэтому вес они находят применение
в той пли иной степени, в соответствии
с развивающейся ситуацией. Причем следует
подчеркнуть, что в управлении персоналом
особое внимание необходимо уделять социально-психологическим
методам управления. Это определяется
тем, что сближение формальной и неформальной
структур управления в значительной степени
опосредуется данным методом.13
Подведя итоги нужно сказать
о том, что каждый из данных методов будет
эффективнее, если его применять совместно
с еще двумя методами.
Глава 2.
Исследование методов управления человеческими
ресурсами на примере компании ООО «Феникс»
2.1. Общая
характеристика ООО «Феникс»
ООО «ФЕНИКС» - успешно развивающаяся
компания на рынке продаж и комплектации
строительных объектов и организаций
в г. Санкт-Петербург, Северо-Западном
и других регионах России с 2009 года.
Основными направлениями деятельности
являются:
- Оптовая, мелкооптовая и розничная
торговля сантехническими изделиями.
- Комплектация строительных
объектов материалами.
Профессиональная команда,
минимальные цены, постоянное наличие
широкого ассортимента продукции, быстрота
и качество обслуживания.
Эта компания предлагает сантехнику
последнего поколения как эконом-класса,
так и дорогую элитную сантехнику оптом
и в розницу. Рассмотрим экономические
показатели деятельности компании, а именно
динамику основных экономических показателей
за последние три года.
Оборотные средства являются
неотъемлемой частью активов любого предприятия.
Их абсолютная величина и доля в структуре
активов влияют на эффективность работы
и на финансовую устойчивость фирмы. Поэтому
для анализа финансовой деятельности
предприятия необходимо рассмотреть структуру
баланса (табл. 2.1.).
Таблица 2.1. - Структура баланса
компании ООО «Феникс»
Структура баланса |
2012 год |
2013 год |
Прибыль |
1500000 руб |
2200000 руб |
Расходы |
1700000 руб |
1500000 руб |
Доходы |
3200000 руб |
3700000 руб |
Проводя анализ результатов
таблицы 1.1, в активах следует отметить
тенденцию постепенного роста прибыли
и сокращение расходов. Если в 2012 году
прибыль составила 1,5 млн.руб, то уже в
2013 году прибыль увеличилась на 700000 тыс.руб.
Эти изменения произошли за счет более
быстрого постоянного роста цен и качественного
обслуживания клиентов. Рассмотрим динамику
численности работников предприятия по
категориям в таблице 2.2.
Таблица 2.2. Штатное расписание
ООО «Феникс» по категориям
за 2013 год, человек.
Наименование |
Должность |
Количество штатных единиц |
Администрация |
Директор |
1 |
Секретарь |
1 |
Бухгалтерия |
Главный бухгалтер |
1 |
Бухгалтер |
2 |
Отдел продаж |
Начальник отдела продаж |
2 |
Менеджер отдела продаж |
5 |
Отдел доставки |
Начальник отдела доставки |
2 |
Экспедитор |
3 |
|
Всего: |
17 |
На таблице показана численность
персонала по отделам. Данная компания
на рынке сравнительно недавно, в связи
с этим эта компания не достигла зрелости
своего существования, таким образом,
компания постепенно увеличивает свой
кадровый состав.(см.рис.2.3)
Таблица 2.3. Численность сотрудников
предприятия ООО «Феникс» на 2012-2013 год.
Должность |
2012 год |
2013 год |
Директор |
1 |
1 |
Секретарь |
1 |
1 |
Главный бухгалтер |
1 |
1 |
Бухгалтер |
1 |
2 |
Начальник отдела продаж |
1 |
2 |
Менеджер отдела продаж |
3 |
5 |
Начальник отдела доставки |
1 |
2 |
Экспедитор |
2 |
3 |
Всего: |
11 |
17 |
На данной таблице мы видим,
что кадровый состав компании увеличивается,
обороты компании растут и фирме требуются
новые трудовые ресурсы. Начальство сочло
нужным нанять новых работников таких
как: начальник отдела продаж, менеджер
отдела продаж, начальник отдела доставки
и экспедитора.
Вывод: компания с каждым годом
набирает обороты, за счет увеличения
цен и объема продаж. ООО «Феникс» привлекает
новые трудовые ресурсы для расширения
компании. На данный момент в компании
работает 17 человек. Увеличение численности
персонала, непосредственно занятого
в продажах, может привести к увеличению
заинтересованности работников в делах
предприятия и в достигнутых результатах.
Компания находится на стадии развития,
целью компании является расширение своих
продаж не только в европейской части
России, но и зарубежом.
2.2. Анализ
методов управления человеческими ресурсами
в ООО «Феникс»
Основной задачей системы отбора
персонала в ООО «Феникс», включающей
в себя поиск, подбор, оценку и адаптацию
новых сотрудников, является наем на работу
высококвалифицированных кадров. Наряду
с высокой квалификацией сотрудники компании
обладают большим потенциалом развития,
поскольку кадровая политика компании
ориентирована, прежде всего, на «рост
изнутри» - за счет кадрового резерва.
В связи с этим в компании внедряются передовые
технологии оценки и развития персонала.
Это позволит компании более эффективно
обучать и развивать персонал компании.
Усилия руководителей направлены
на постоянное развитие творческого и
профессионального потенциала работника
и добиваются, чтобы заинтересованное
отношение к работе было повседневной
нормой. Это необходимо для того, чтобы
каждый работник ощущал себя причастным
к деятельности компании, разделяя ее
ценности, внося свой вклад в достижение
общих целей.14
Стиль руководства
можно определить как
сочетание авторитарного и либерального
стилей. Это позволяет максимально использовать
преимущества этих стилей. На наличие
авторитарного стиля указывают такие
признаки как: для руководителя главное
– производственные результаты; контроль
жесткий и постоянный; отношения с подчиненными
официальные, соблюдается дистанция. Благодаря
этому обеспечивается строгий порядок,
качество работы, производительность.
Признаком либерального стиля является
то, что руководитель ставит задачу, обеспечивает
условия для ее выполнения, подчиненным
предоставляется полная свобода в принятии
решений и в выборе способов выполнения
задач, они самостоятельно контролируют
качество выполнения работы. В результате
обеспечивается высокая ответственность
и самостоятельность подчиненных, повышается
инициатива, заинтересованность работников.15 Был проведен опрос, как вы
видите своего начальника со стороны.(см.рис.2.1)
Рисунок 2.1. Диаграмма как вы
видите начальника со стороны.
Из рис.2.1. мы видим, что для большинства
работников руководитель в первую очередь
наставник. Работники компании удовлетворены
свои высшим руководством.
Основные качества, способствующие
служебному росту сотрудников: профессионализм,
компетентность, созидательность, творческий
подход и разумная инициатива. Любой сотрудник,
который обладает этими качествами, имеет
возможность пройти все ступени служебной
лестницы вплоть до руководящих должностей.
Компания каждый год проводит
мероприятия для того чтобы социально-
психологический уровень компании рос.(см.таб.2.4).
Таблица 2.4. Мероприятия, проводимые
в компании за 2013 год.
Мероприятия |
Дата |
День здоровья |
22.07.2013 |
Восьмое марта |
08.03.2013 |
Двадцать третье февраля |
23.02.2013 |
Н.Г корпаратив |
27.12.2013 |
Семинар по продажам |
15.10.2013 |
Семинар по маркетингу |
09.09.2013 |
На таблицк 2.4 указаны все даты
проведения мероприятий в компании. Из
данной таблицы можно сделать вывод, что
начальство старается обеспечить работникам
не только хорошие условия для работы,
но и стремиться обеспечить работникам
досуг, а так же обучить их новым приемам
в продажах.