Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

В соответствии с отчетностью  по труду организации различают  списочный и несписочный состав работников.

В списочный состав работников организации включаются все работники, принятые на  постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок на один день и более со дня зачисления их на работу (принятые на работу с испытательным сроком включаются в списочный состав с первого дня выхода на работу).

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работу по заключенным договорам гражданско – правового характера (включая договора подряда); привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству с других организаций, и другие.

В зависимости от выполняемых функций персонал организаций подразделяется на рабочих и служащих. Из состава служащих выделяют руководителей (работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений, их заместители, главные специалисты) и специалистов (бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты и др.).

 

2. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

      2.1 Методика и анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

 

Анализ оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно начинать со сравнения фактического их наличия по категориям с плановой потребностью. Источником информации для проведения такого анализа является форма № 19 бизнес-плана развития организации и отчеты по труду формы №1-т и формы №5. На размер Фонда оплаты труда кроме принятой системы оплаты труда влияют численность персонала, режим работы, характер использования фонда рабочего времени, производительность труда и объем производства.

К показателям, характеризующим эффективность использования средств на оплату труда, относятся:

• производство продукции на рубль заработной платы;
• выручка на рубль заработной платы;
• прибыль от реализации на рубль заработной платы;
• чистая прибыль на рубль заработной платы и т.д.

По динамике этих показателей можно судить об изменении эффективности использования средств на оплату труда, а также проводить сравнительный анализ данных показателей на различных предприятиях или структурных подразделениях одного предприятия.

Взаимосвязь между этими показателями можно представить в виде блок-схемы (Приложение 2).

В процессе анализа необходимо установить факторы, характеризующие  эффективность использования фонда  заработной платы, и провести факторный  анализ.

 Кроме того, необходимо  проверить обоснованность и правильность формирования штатного расписания и установления должностных окладов с учетом нормы управляемости. Норма управляемости – установленная численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

При формировании штатного расписания организация должна руководствоваться:

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  рекомендаций по разработке примерных  структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления» от 9 марта 2006г. №25 [26],

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  методических рекомендаций по  установлению норм управляемости  для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций» от 29 декабря 2006г. №163 [24],

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  инструкции о порядке применения  единой тарифной сетки работников  Республики Беларусь» от 20 сентября 2005г. №123 [22].

Пунктом 21 Инструкции №123 [22] установлены следующие нормы  управляемости:

- управление, служба могут  создаваться при численности  работников в их штате не  менее 7 человек (включая должность  руководителя),

- отдел может создаваться при численности работников в его штате не менее 4 человек, включая должность руководителя,

- сектор, группа может  создаваться при численности  работников в его штате не  менее 3 человек, включая должность  руководителя.

Пунктом 14 Рекомендаций №25 [24] при разработке структуры учитываются следующие нормы управляемости:

- количество заместителей  руководителя организации устанавливается  в зависимости от количества  осуществляемых видов и направлений  деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций,

- должность главного  специалиста (за исключением главного  инженера и главного бухгалтера) вводится в случае, если работником  выполняются управленческие функции  и ему подчиняются структурные  подразделения по соответствующему направлению деятельности организации.

При проверке правильности формирования штатного расписания было установлено, что при формировании штатного расписания ОАО «Слонимский  мясокомбинат» был нарушен пункт 21 инструкции №123 и не соблюдены нормы управляемости, а именно: были создана служба капитального строительства при численности работников в их штате всего по 2 человека; техническую службу целесообразно переименовать в отдел, поскольку численность работников не достигает 7 человек.

Отмечено несоответствие разработанных штатных нормативов руководящих работников и фактически работающих (в соответствии со штатным  расписанием). В штате инженерно-технической  службы  имеется одна вакансия, планово-экономической  службы – две.

В процессе дальнейшего анализа проверке подвергается качественный состав трудовых ресурсов и структура (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Показатель	Численность персонала на конец 2008г.	Удельный вес, %
Группы работников:
по возрасту, лет:
до 20	18	5,47
от 20 до 30	25	7,60
от 30 до 40	47	14,29
от 40 до 50	218	66,26
от 50 до 60	21	6,38
старше 60	-
Итого	329	100,00
по полу:
мужчины	231	70,21
женщины	98	29,79
Итого	329	100,00
по образованию:
среднее, профессионально-техническое	193	58,66
средне специальное	129	39,21
высшее	7	2,13
Итого	329	100,00

Примечание. Источник: собственная  разработка.

В ОАО «Слонимский мясокомбинат» в 2008г. преобладающее большинство занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что составляет 66 % от общего числа работающих. Число молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет – 43 человека, что составляет лишь 13 % от общего числа работающих. ОАО «Слонимский мясокомбинат» следует более активно привлекать молодые кадры, поскольку молодые люди более энергичны, инициативны и перспективны. Соотношение 30 % - женщины, 70 % - мужчины оправдано, поскольку производство сельскохозяйственной продукции требует большой физической нагрузки, что не всегда под силу женщинам.

По административно-управленческому  персоналу было проверено соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности. Было установлено, что все руководящие  работники занимают свои должности  в соответствии с уровнем образования.

Для анализа качества работы с персоналом и характеристики движения рабочей силы используется ряд следующих показателей:

- коэффициент интенсивности  оборота по приему – отношение  числа принятых за период работников  к среднесписочному их числу,

- коэффициент оборота  по выбытию – отношение числа  выбывших за период работников  к среднесписочному их числу,

- коэффициент текучести  – отношение числа выбывших  за период работников по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины за проверяемый период времени к среднесписочному числу работников за тот же период,

- коэффициент замещения  – отношение разности числа  принятых и выбывших работников  к среднесписочной численности,

- коэффициент постоянства  кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

Источником информации для проведения такой проверки служит форма статистической отчетности №1-труд «Отчет по труду и движению работников». Информация о движении работников за 2006-2008гг. представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Показатели движения работников за 2006-2008гг.
Показатель	На конец 2006г.	На конец 2008г.	Отклонения (+, -)
коэффициент интенсивности  оборота по приему	0,31	0,34	0,03
коэффициент оборота  по выбытию	0,305	0,401	0,096
коэффициент текучести	0,305	0,401	0,096
коэффициент замещения	0,006	-0,067	-0,073
коэффициент постоянства  кадров	0,689	0,599	-0,09
Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

При проведении анализа  было установлено, что коэффициент  замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Отрицательное значение коэффициента замещения возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых. Следовательно, в хозяйстве не возмещаются вакантные места уволенных работников вновь нанятыми, что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Снижение коэффициента постоянства кадров свидетельствует о падении эффективности использования рабочей силы в производстве, поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на их обучение.

Проведем анализ эффективности использования календарного времени ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2006-2008 гг. в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Эффективности использования календарного времени на ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2006-2008 гг.

Показатель	Год		Отклонение 2008 г. от2007	Темп роста 2008 к 2007г. в %
	2006	2008
А	1	2	3	4
1. Количество отработан-  ных человеко-дней	58331	57390	-941	98,4
2. Количество неявок  на работу – всего	6867	7298	+431	106,3
в том  числе
а) дополнительный отпуск	1752	1983	+231	113
б) неявки с разрешения администрации	5115	5315	+200	104
3. Среднесписочная чис-ленность  работников, чел.	1178	1189	+11	102
4. Количество неявок  на 1 работника (стр.3 : стр.4)	30,25	28,39	-1,86	93,8