Определение сущности понятия «найм персонала»

Содержание

 

 

Введение

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Цель данной работы - исследование методов и форм отбора персонала.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• изучить источники организации найма персонала;
• описать организацию и методы отбора персонала в современных условиях;

Объектом исследования в работе выступает отбор персонала.

Предмет исследования - методы отбора персонала.

При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

 

1. Определение сущности понятия «найм персонала»

 

Один из самых сложных этапов в работе любого предпринимателя это набор персонала. В этом вопросе важно грамотно удовлетворить потребности компании в количественном и качественном соотношении работников. Перед началом процесса найма, важно чётко понимать, для чего и когда потребуются сотрудники. В таблице 1 приведем трактовки понятия «найм персонала».

Таблица 1 – Основные понятия

Источник	Определение
Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало.- М.: ПРИОР, 2009. –С. 53.	Наем персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию
Маусов, Н. А Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н.А. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – №6. – с. 8	Наем персонала – это комплекс мероприятий, направленных на привлечение соискателей предлагаемой работы, обладающих необходимыми для выполнения данной работы характеристиками.
Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.– М.: Финансы и статистика, 2009. – С. 180	Найм персонала – это, в первую очередь, определение требований, предъявляемых организацией к  человеку и его профессиональным и личным качествам, а лишь потом выбор из списка претендентов наиболее подходящего для соответствующего вакантного места в организации.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2010. ­ С. 88	Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала
Самыгин, С.И. Управление персоналом/ С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило.- Ростов н/Д: «Феникс», 2009. ­ С. 130	Найм персонал - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

 

Таким образом, проанализировав определения, предлагаемые авторами, было выявлено, что данные определения раскрывают различные точки зрения на найм персонала и позволяют определить его как комплекс мероприятий, направленных на привлечение соискателей предлагаемой работы, обладающих необходимыми для выполнения данной работы характеристиками.

2. Организация, методы и формы отбора персонала в современных условиях

 

Одной из основных важнейших кадровых технологий является отбор персонала. Если достаточно продолжительное время при назначении на должность приоритетным направлением были идеологические мотивы, то в современном обществе набор сотрудников по их профессиональным качествам является основной задачей. Новейшие методы отбора персонала позволяют сделать этот процесс более эффективным.

Процедура приема кандидата состоит чаще всего из одного или нескольких собеседований. Первоначальная беседа с человеком, знакомство с его резюме не дает полной картины о профессиональных и личностных характеристиках личности. 1

Поэтому в некоторых организациях применяются методы отбора персонала, основанные на психологическом тестировании. Благодаря ему можно узнать вещи, которые не выяснишь при обычной беседе. Например, не подведет ли человек в трудную минуту, может ли выполнять монотонную работу при необходимости, не окажется ли источником ссор… В зависимости от используемых методик, надежность тестов варьирует между 20 и 80 процентами.

Так, например, «Акцент 2-90» - тест, состоящий из 90 вопросов, позволяет дать оценку потенциала личности, раскрывает, как человек поведет себя в экстремальной ситуации. Кроме этого позволяет выявить признаки психической патологии.

Однако если при использовании опросников у кандидата есть шанс предвидеть желаемый ответ, то методы отбора персонала, основанные на применении проективных методик, повышают надежность теста. Например, в крупных компаниях нередко используется тест «Сонди», позволяющий обнаружить генотипически передаваемые расстройства, узнать о человеке множество дополнительной информации, а также установить связь между типом личности и выбираемой должностью.

Инновационные методы отбора персонала могут быть представлены открытым рекрутингом. Эта методика основана на использовании видеоинтервью и деловых различных игр. Чаще всего используется менеджером по персоналу фирмы и дает шанс увидеть всех кандидатов на должность директору. 2

Руководитель фирмы смотрит, как ведут себя члены группы в игре, и могут выбрать действительно «своего» человека, исходя из своего личного опыта или используя интуицию. Этот метод позволяет сэкономить время, поскольку на беседу с каждым кандидатом ушло бы гораздо больше времени.

Просмотр интервью с кандидатами, записанный на пленку, тоже представляет эффективные методы подбора персонала. Поскольку человек может в полной мере раскрыться перед объективом видеокамеры.

Некоторые руководители фирм предпочитают использовать достаточно необычные методы подбора персонала, например, стресс-собеседование. С его помощью можно составить достаточно полное представление о кандидатах. Главным принципом стрессового собеседования является провокация кандидата.

Для этого используются шокирующие, неуместные вопросы, демонстрация пренебрежительного отношения к кандидату. Это позволяет, прежде всего, увидеть, как человек себя ведет в той или иной ситуации. Иногда основной целью такой беседы является стремление поймать человека на лжи. Поиск и подбор персонала при помощи этой методики чаще всего используется при отбое кандидатов на руководящую должность, а также с теми, кто в дальнейшем будет работать с людьми.

Правильно подобранный персонал - залог высокой производительности труда всего коллектива. 3В случае неотточенной до мелочей технологии подбора персонала, вы рискуете основать на работе текучесть кадров и снижение дисциплины среди остального состава. Чтобы создать успешный, сплоченный коллектив, советуем изучить основные и нетрадиционные методики подбора персонала, которые облегчат жизнь руководства предприятия, а также сэкономят время и нервы менеджера по подбору кадров.

Первое впечатление от претендента, конечно, играет большую роль, но основные правила поиска кандидатов на вакантную должность содержат в себе четкие методики подбора персонала, которые в первую очередь полезно учитывать самому менеджеру по кадрам.

Определите количество вакантных мест, которое будет отвечать стратегическим требованиям успешного развития вашего бизнеса.

Для каждой вакансии обозначьте конкретную должность и степень возлагаемой ответственности нанимаемого работника, обязанности, задачи, и подготовьте инструкции по их выполнению.

Решите, каким образом вы будете осуществлять поиск кандидатов, используйте несколько способов, в том числе и нестандартных.

Выберите, какие методы подбора и отбора персонала вы собираетесь использовать и сообщите о них претендентам: предварительное интервью с кандидатом по телефону, заполнение анкеты, наличие резюме.

Освойте навык вторичного отбора. После рассмотренных анкет и резюме проведите личное собеседование и тестирование соискателя.

Далее следует принятие решения о найме нового сотрудника и подписании договора с ним.

Последним пунктом является разработка программы по адаптации вновь поступившего работника и успешная ее реализация.

Основные методики подбора персонала подразумевают под собой тщательную подготовку к собеседованию не только соискателя, но и самого работодателя, зато тщательно спланированный поиск претендентов значительно сокращает риск принять на работу не того специалиста.

Секретные методики подбора персонала:

Соционика или социоанализ. Автор Карл Юнг открыл 4 архетипа личности, каждый представитель которого способен наилучшим образом выполнять определенные задачи:

Логик. Человек, способный мыслить логически, подвергает все объективной оценке и относится к мыслительному типу. Его задача - все упорядочить, устранить хаос.

Этик. Также способен объективно оценивать происходящее, но относится к типу "чувствующий". Старается создать комфортную обстановку внутри коллектива.

Сенсорик. Конкретно мыслящий типаж, "ощущающий", способный производить конкретные вещи.

Интуит. Обладающий интуитивным, абстрактным мышлением человек, который генерирует идеи.

Научившись легко распознавать эти 4 типа личности, менеджер по подбору персонала способен создать коллектив, каждый член которого находится на своем месте, соответствующем его типу мышления.4

Таким образом, подбор персонала – это очень ответственный процесс, от которого зависит, насколько эффективно будет работать организация в целом. При этом основной целью является отсев неподходящих для данной фирмы сотрудников.

Необходимость деловой оценки возникает и в других ситуациях: при приеме человека на работу, после окончания им испытательного срока, при формировании резерва на выдвижение, при отборе работника из резерва для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно к названным целям состоит в том, что в одних случаях приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а в других - на оценку и результатов деятельности работника.

Наиболее сложной представляется оценка работника при приеме на работу. Отличительная ее особенность в том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого оценить потенциальные его возможности как работника, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической посылкой здесь служит то, что имеется весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.

 Оценка деловых качеств  работника при приеме его на  работу затруднена и по существу  также сводится к изучению  его потенциала. Для этих целей  используются: изучение документов  с прежнего места работы, участие  претендента в разборе производственных  ситуаций, оценка ситуационного  поведения при собеседовании, в  необходимых случаях привлекаются  результаты работы на протяжении испытательного срока.

Основное требование к набору личных качеств для последующей оценки - выбрать из большого числа те, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на: знаниях (что должен знать работник и что он знает); умении (что он должен делать и что умеет делать); свойствах характера (каковы требования к личности работника и каков он сам).